Работник работает временно на период декретницы, появилась в штатном точно такая же ставка. Как перевести работника с временной на постоянную ставку? Сначала «очистим» вопрос от терминологических неточностей, хотя кадровики, безусловно, и так поняли, о чём идёт речь.
Декретная ставка в штатном расписании
Понятие «ставка» в трудовом законодательстве не используется и не определяется, но оно настолько удобное, что не сходит с языка бухгалтеров, специалистов по кадрам и других должностных лиц. Понятие «ставка» напрямую связано с нормой рабочего времени. Подразумевается, что работник, принятый «на полную ставку», работает в режиме полного рабочего времени, продолжительность которого может быть разной у различных категорий работников.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Существуют категории работников, которым устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени (педагогические, медицинские работники и др.) Соответственно, «полставки» — это половина нормы рабочего времени, «четверть ставки» — одна четвёртая нормы и т.д.
Официальным аналогом «ставки» является термин «штатная единица». В зависимости от потребностей организации в её штатном расписании могут содержаться несколько штатных единиц по одной должности или профессии, а также неполные штатные единицы – 0,75, 05, 0,25.
«Декретницами» в кадровом обиходе называют работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребёнком.
Возможен ли перевод на другую должность
Ну и, наконец, о переводе. Определение перевода дано в ст. 72.1 ТК РФ: это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
В ситуации, описанной в вопросе, в штатное расписание организации введена ещё одна штатная единица по должности, которую замещает ушедшая в декрет работница, и на которой трудится работник, принятый по срочному трудовому договору.
Мы не знаем, входит ли новая штатная единица в состав того же структурного подразделения, что и «декретная». От этого обстоятельства зависит, можем ли мы квалифицировать предстоящую кадровую операцию как перевод, или нет. Давайте рассмотрим возможные варианты.
Перевод в другое структурное подразделение
- заявление от работника с просьбой о переводе либо предложение работнику о переводе (документы необязательные);
- ознакомление работника с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении (если такие документы ведётся в вашей организации);
- дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые условия: наименование структурного подразделения, срок действия (бессрочный);
- приказ о переводе в другое структурное подразделение в той же должности;
- запись в трудовой книжке о переводе в другое структурное подразделение в той же должности;
- записи в личной карточке: в графе «Характер работы» на стр. 1 и в разделе III «Приём на работу и переводы на другую работу»;
- внесение изменений в банк данных о персонале, в частности, в штатную расстановку (если она ведётся в вашей организации);
- подшивка документов в личное дело и, если личные дела в вашей организации систематизированы по структурным подразделениям, перемещение личного дела с регистрацией в журнале учёта.
Изменение обязательных условий трудового договора
Вариант 2. Новая должность входит в состав другого структурного подразделения, и это подразделение не указано в трудовом договоре работника.
В этом случае перевода не происходит. Это просто изменение условий трудового договора, которое оформляется следующими документами и процедурами:
- ознакомление работника с должностной инструкцией и положением о структурном подразделении (если такие документы ведётся в вашей организации);
- дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что договор заключен на неопределённый срок;
- приказ о признании трудового договора бессрочным;
- запись в личной карточке: в графе «Характер работы» на стр. 1;
- внесение изменений в банк данных о персонале, в частности, в штатную расстановку (если она ведётся в вашей организации);
- подшивка документов в личное дело и, если личные дела в вашей организации систематизированы по структурным подразделениям, перемещение личного дела с регистрацией в журнале учёта.
Вариант 3. Новая должность входит в состав того же структурного подразделения. В данном случае это тоже нельзя назвать переводом, происходит изменение обязательных условий трудового договора: срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.
В каких же тогда документах отразить произошедшие изменения?
О том, что временный работник стал постоянным, мы укажем в дополнительном соглашении к трудовому договору, приказе, личной карточке Т-2.
А вот о том, что он теперь занимает свою собственную штатную единицу, а не «декретную», мы можем указать лишь в штатной расстановке, если она ведётся в вашей организации. Именно из штатной расстановки мы увидим, что «декретная» ставка вновь открыта для приёма временных работников.
В заключение замечу, что все вышесказанное относится и к другим ситуациям, когда работник принят на период отсутствия основного работника, будь то временная нетрудоспособность, отпуск, командировка либо другие причины.
- временный работник
- перевод на другую работу
- неполный рабочий день
Может ли декретная ставка отличаться от основной: кому грозит штраф до 50 тыс руб.
Реальный кейс компании — в описании юриста. В начале года к нам обратились сразу два клиента с похожими ситуациями. В первом случае сотрудница уходила в декретный отпуск, и работодатель планировал взять временного человека, но на другую должность и зарплату. Во второй компании у женщины тоже приближался срок отпуска, а «сотрудник-срочник» уже начал работать. И тоже с другой зарплатой.
Почему же компании используют такой вариант? Государство старается помогать будущим матерям, льгот и компенсаций становится больше. Это правильно, и мы поддерживаем социальную направленность нашей страны. Но для бизнеса декретницы — одна из самых сложных тем.
Предоставляя все гарантии, работодатели хотят вовремя отправить сотрудниц в отпуск и продолжить решение бизнес-задач. Естественно, учитывая расходы на фонд оплаты труда, другие льготы и оформление процедур, приходится искать пути оптимизации. Наши истории — одна из таких попыток. Давайте разберем, опасно ли такое решение?
Увы, да.
Во-первых, оформляя срочный договор по «декретной ставке», вы принимаете человека для выполнения обязанностей сотрудницы, которая ушла в отпуск. Об этом нам напоминает ст. 59 Трудового кодекса РФ.
Во-вторых, установление разной заработной платы тоже не сулит ничего хорошего.
Если несоответствие выявит инспекция при проверке или сам человек подаст жалобу, вам придется доначислить оклад до более высокого уровня и еще заплатить штраф за нарушение ст. 22 ТК РФ. Напомню, что эта статья говорит о равной оплате за труд равной ценности, ведь временный работник будет выполнять те же функции, что и уходящая в отпуск сотрудница.
Значит, и получать он должен столько же.
Несоблюдение этой нормы чревато штрафом руководителю до 5 тыс. рублей и компании — до 50 тыс. рублей.
Кстати, что касается уже принятого человека во второй ситуации — этот вариант тоже имеет нюансы. Причина заключения срочного договора появляется именно с уходом в декрет основной сотрудницы, поэтому принять человека раньше просто нет оснований. По сути, работник выходит на временную должность, которая еще не освободилась. Между тем, закон никак не регулирует подобный алгоритм, поэтому действовать приходится, исходя из возможных рисков. Как же быть в таком случае?
Один из возможных способов — принять временного сотрудника на другую должность и по другому основанию срочности. Например, оформить его для работы над каким-то проектом. И здесь важно правильно оформить проект: его начало, цели, сроки и порядок завершения. В свою очередь, обязанности ушедшей в декрет дать ему в порядке совмещения. Исходя из этой схемы и двух должностей можно разрешить вопрос и с заработной платой.
Во второй истории один из вариантов решения — заключить два срочных договора. Первый будет действовать до дня ухода сотрудницы в отпуск, а второй — уже сам «декретный». Но здесь оформить причины срочности первого договора еще важнее.
Если не будет правильного обоснования, компания столкнется с серьезными рисками.
В случае судебного спора трудовое соглашение могут признать бессрочным, а значит, декретную ставку вам придется закрывать другими ресурсами. Кроме того, вам грозит еще и штраф: до 20 тыс. рублей — на директора и до 100 тыс. рублей — на юридическое лицо.
Иногда мы слышим предложение — решить проблему с помощью гражданского договора. На первый взгляд, он кажется привлекательнее, ведь он не привязан к штатному расписанию и наличию вакансий. Но речь в таком случае идет о выполнении определенных работ, и признаков трудовых отношений в нем быть не должно. Надзорные органы активно изучают такой способ, а суды все чаще считают договоры ГПХ — трудовыми при малейшем намеке или недочеты со стороны бизнеса. Естественно, все сопутствующие с этим риски несет компания.
Конечно, можно пойти и по пути клиента. Но это сопряжено с цепочкой больших трудозатрат и без гарантии успеха. Например, доказательства нужны, чтобы подтвердить, что работник выполняет лишь те обязанности, которые были у ушедшей в отпуск. А в этом случае обоснуйте, почему разные должности и разная зарплата. В итоге каждый новый шаг в такой «цепи» потребует новых веских аргументов.
Так что наиболее оптимальным видится открытие ставки с тем же названием должности и зарплатой, чтобы не создавать дополнительных рисков на пустом месте.
- срочный трудовой договор
- декретный отпуск
- замещение должностей
Все о декретной должности
На работе сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам и, следовательно, освободилась декретная должность. Какие подводные камни могут возникать при работе на данном месте, мы рассмотрим в этой статье.
Общие моменты
Декретная должность —> это освободившееся место во время нахождения беременной работницы в отпуске
Как правило, освободившееся место во время нахождения беременной работницы в отпуске предполагает за собой возникновение кадровых ротаций. Работодатель на этот период ищет соответствующую замену на временный период времени. Должность остается прежней, но оклад может увеличиться.
Вновь принимаемый на работу сотрудник должен четко осознавать, что если он не «приживется» в коллективе и не покажет себя в работе, исполнение обязанностей на декретной должности после выхода из отпуска основной сотрудницы с ним прекратят. Поэтому с работником будет заключен срочный трудовой договор с указанием окончания времени работы – до выхода соответствующего сотрудника из декрета.
Важно так же понимать и тот факт, что даже если основной сотрудник не захочет возвращаться на работу, место может быть отдано кому-то другому. Часто работодатели хитрят и просят выйти родившую маму на работу на 1 день, чтобы уволить этим числом неугодного рабочего с декретного места.
Но и новенькие сотрудницы могут продлить свой срочный договор, если в этот период забеременеют и тоже уйдут в декрет. Работодатель будет вынужден продлить договор до окончания беременности. Имейте в виду, что если сотрудница на замене соберется в отпуск по уходу за ребенком, то действие договора не продлевается, он будет расторгнут в соответствующий срок.
А окончанием срока, как мы уже знаем, является выход первой рабочей на свою должность.
Если же замещающий сотрудник пришелся к месту, то в компании ему могут предложить другую аналогичную должность согласно штатному расписанию, либо организовать иную и создать условия на новом месте работы.
Общий порядок приема на работу новенького на декретную должность практически ничем не отличается от обычного порядка.
С работником заключается трудовой договор с указанием срока окончания, заводится личная карточка сотрудника, оформляется приказ о приеме на работу. Если же первая сотрудница уходить в следующий отпуск – по уходу за ребенком, то действующий договор заканчивается и заключается новый срочный трудовой договор до выхода «старенькой» сотрудницы из второго декрета. И в этом случае руководитель фирмы пишет издает новый приказ о приеме на работу.
Перевод на декретное место
Перевод на декретную должность осуществляется только по согласию замещающего работника
В случае если компания давно существует на рынке, имеет сложившийся дружный коллектив, высокие оклады, то часто такое место предлагается одному из уже работающих на фирме людей.
Здесь имеется в виду перевод существующего работника на временную работу. Обращаем ваше внимание, что заключенный ранее с переходящим лицом бессрочный трудовой договор сохраняется. Сохраняется и его должность, и его оклад.
Просто на некоторое время он выполняет другие должностные обязанности.
Поэтому работник, которому предложили перейти на декретное место работы, более защищен по действующему трудовому законодательству. Так как в вышеописанные крупные компании достаточно сложно попасть человеку со стороны, сотрудники с удовольствием возвращаются из декрета и стараются работать как можно дольше.
Замещение на время декретного отпуска
Отдельное внимание следует уделить вопросу замещения внутри компании. Если заместитель работает на замещающей должности без отрыва от исполнения своих обязанностей, то в этом случае с ним должно быть заключено дополнительное соглашение к его бессрочному трудовому договору с указанием суммы производящейся доплаты.
Если бы заместителя переводят на другую должность с исполнением только чужих обязанностей, то оклад будет начисляться согласно замещаемой должности.
Но в любом случае со сменщиком будет заключено дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны все нюансы перевода, оплаты и исполнения обязанностей.
Также издается приказ о временном переводе, с которым перемещаемый работник должен ознакомиться и подписать. Кроме того, изменения отражаются в личной карточке, хотя в трудовой книжек записи о переводе не будет. Фактически, временный работник будет числиться по прежней должности во всех других документах предприятия.
По выходу родившей женщины из декрета он освобождается от выполнения обязанностей по декретной должности согласно приказу о переводе на предыдущую должность.
Основными минусами такого рода работы при внутренней замене на фирме для заместителя является отсутствие официального трудового стажа по новой должности и возможная потеря квалификации по предыдущей должности.
Увольнение с декретной должности
С увольнением работниц не все так просто.
По статье 261 Трудового кодекса расторгнуть трудовой договор с женщиной, имеющей малыша до трех лет, либо с матерью-одиночкой, имеющей на руках ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет по инициативе руководства фирмы нельзя.
Поэтому по российскому законодательству основных причин увольнения сотрудника, находящегося в декрете две:
- по собственному желанию дамы>
- при ликвидации компании.
Также, если во время социального отпуска замещающий работник также уходит в декрет, то его спокойно можно уволить после выхода основной сотрудницы из декрета. За исключением условия беременности самого заместителя, его мы рассматривали в самом начале статьи.
Кроме того, расторгнуть трудовой договор с «отдыхающей» можно по соглашению сторон. В таком случае заявление об увольнении не составляется. Сторонами определяется день увольнения, в который будет издан приказ об увольнении.
В тот же день должна быть выдана трудовая книжка и произведен полный расчет между сотрудником и работодателем.
Часто в такое соглашение вписывают условия о выплате определенных денежных средств работнице, которые обязан выплатить глава фирмы.
Ключевые слова:
Что такое декретная ставка?
Как такового термина декретная ставка в российском законодательстве не существует, так как по своей сути, декретная ставка – это работа по временной ставке во время отпуска связанного с беременностью. Рассмотрим этот вопрос более пристально.
Нормы законодательства
Декретная ставка не является постоянной занятостью
В соответствии со статьей 255 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам длительностью 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов с выплатой пособия.
Указанное «освобождение» от работы предоставляется на весь период – 140 календарных дней (или больше, при возникновении случаев указанных в ТК РФ) вне зависимости от фактически использованных до родов дней.
На время декрета сотрудницы работодатель имеет право взять на временно освободившееся рабочее место другого сотрудника по срочному трудовому договору. Он может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется его место.
Помимо этого, работница, ушедшая в декрет, может взять сразу после него отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет (статья 256 ТК РФ).
Таким образом, работа на декретной ставке – это период временного исполнения обязанностей вновь принятым работником на время отсутствия основного трудящегося по причине нахождения в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком.
Обратите внимание, что декретная ставка не является постоянной занятостью.
Нюанс при заключении договора
Работа на декретном месте имеет свою особенность.
Так, договор, заключаемый с лицом, замещающим ушедшую в декрет, не должен содержать конкретную дату окончания. В нем должен быть указан не конкретный срок окончания деятельности, а наступление определенного события – выход отсутствующей работницы из отпуска по беременности.
Эта особенность связана с тем, что сотрудница, ушедшая в декрет, может приступить к исполнению обязанностей до окончания срока действия отпуска (статья 256 ТК РФ). Поэтому точную дату выхода сотрудницы определить не представляется возможным.
Оформление сотрудника
Работа на декретном месте имеет как свою плюсы так и минусы
Работодатель принимает замещающего сотрудника на должность в соответствии со штатным расписанием. При этом работодатель может как принять нового сотрудника в организацию, так и осуществить перевод на декретную ставку действующего служащего из своей организации.
С вновь принятым трудящимся заключается срочный трудовой договор и оформляется приказ о приеме на работу. Кроме этого, делается соответствующая запись в трудовой книжке и заводится личная карточка на нового трудящегося предприятия.
При внутреннем переводе действующего работника фирмы на декретную ставку наниматель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что сотрудник исполняет обязанности временно, до выхода ушедшей в декрет работницы. Также оформляется соответствующий приказ о временном переводе и отражаются сведения о переводе в личной карточке работника. При этом запись в трудовую книжку не делается.
Уходим в декрет с декретной ставки
Уход с декретной должности в декрет является вполне возможным
Если замещающий работник также собрался в декрет, то по законодательству работодатель может уволить сотрудницу по истечении срока договора в период ее беременности. Единственный возможный здесь вариант – успеть уйти на оплачиваемый работодателем больничный по беременности и родам до выхода основного работника.
Обратите внимание, что работодатель имеет право уволить замещающую сотрудницу после окончания декрета, даже если основной сотрудник на свою должность еще не вышел. При возникновении такой ситуации пособие по уходу за ребенком нужно будет оформлять уже в органах социальной защиты населения по месту жительства.
Плюсы и минусы декретной ставки
Такое временное исполнение обязанностей имеет ряд своих преимуществ и недостатков.
Плюсами работы являются:
- возможность показать себя и быть переведенным на постоянную должность по бессрочному трудовому договору>
- опыт работы>
- имеется право на отпуска>
- заработная плата не ниже чем у основного сотрудника>
- выплачивается компенсация за неиспользованные отпускные>
- имеется право на выплату пособий за счет средств социального страхования.
Минусов при подобной деятельности меньше:
- нестабильное положение, так как договор после его окончания могут и не продлить>
- при собственной беременности:
- утрата должности и последующий поиск новой занятости>
- потеря стажа>
- потеря выплат по уходу за ребенком.
Ключевые слова: