Сокращение на работе действия работника в 2024 году

Нужно ли доказывать реальность сокращения? Как оценить преимущественное право? Предлагать ли для перевода декретные должности?

С этими и другими вопросами у работодателя могут возникнуть сложности. Разберем примеры из судебной практики, которые помогут избежать типичных ошибок.

Не подтвердили реальность сокращения

Принимать решение о сокращении — исключительная компетенция работодателя. При этом нужно быть готовым обосновать, что сокращение не фиктивное, оно не вызвано субъективным желанием уволить конкретного сотрудника.

Например, 4-й КСОЮ отметил, что работодателю следует подтверждать необходимость сокращения ссылками на экономические, технические, организационные и иные факторы, которые повлияли на производственный процесс. Нижестоящие суды не учли доводы работника о необоснованном сокращении. Кассация не согласилась и направила дело на новое рассмотрение.

В другом примере 9-й КСОЮ поддержал вывод апелляции. Нужно проверять причины, которые побудили работодателя сократить штат, а также их объективную связь с увольнением. Работодатель не доказал, что сокращение единственной должности эколога не фиктивное, сотрудник выиграл спор.

В практике 2-го КСОЮ можно встретить ситуацию, когда из штатного расписания убрали должность бухгалтера, а уменьшение объема работы и реальность сокращения не доказали.

Еще один интересный спор недавно рассмотрел 7-й КСОЮ. Работодатель провел сокращение, а в том же помещении стала вести ту же деятельность другая компания с очень похожим названием, с тем же учредителем. В нее перешли и некоторые бывшие сотрудники.

Сокращение признали фиктивным, для него не было объективных экономических и организационных причин.

Нарушили порядок учета преимущественного права

Работодатель сам определяет критерии, которые помогают установить, кто из сотрудников обладает преимущественным правом при сокращении. Сперва сравнивают производительность труда и квалификацию, затем при прочих равных предпочтение отдают семейным сотрудникам, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другим.

Если не зафиксировать равную производительность труда и квалификацию, нельзя сразу перейти ко второму этапу оценки. В подобной ситуации суды решили, что работодатель допустил нарушение.

Критерии должны быть четко определенными и понятными. В практике встретился пример, когда комиссия оценила преимущественное право с помощью сравнительного анализа, который зафиксировали в отдельной таблице, но к материалам дела ее не приложили. 4-й КСОЮ направил спор на новое рассмотрение, так как суды сделали преждевременные выводы о соблюдении порядка оценки.

Не нужно учитывать преимущественное право при сокращении:

• единственной должности (недавние подтверждения — у 2-го КСОЮ и 6-го КСОЮ);
• одной из одноименных должностей с уникальными трудовыми функциями (у 6-го КСОЮ встретился пример сокращения 1 из 3 заместителей начальника, но должности заместителей не были равнозначны, обязанности не совпадали);
• всех штатных единиц по должности (например, вывод 4-го КСОЮ).

Не предложили некоторые вакансии

Не стоит забывать о должностях, занятых на неполную ставку. В одном из примеров было занято 0,5 ставки, а в штатном расписании значилась целая штатная единица. 4-й КСОЮ увидел нарушение в том, что работодатель не предложил увольняемому свободную половину ставки.

По устоявшемуся подходу не являются вакантными декретные и другие должности работников, которые временно отсутствуют (3-й КСОЮ, 8-й КСОЮ и др.). Работодатель может, но не обязан предлагать такие должности при сокращении.

Нарушили срок уведомления

Предупредить сотрудников о сокращении нужно не менее чем за 2 месяца. Чтобы не ошибиться в подсчетах, безопаснее брать срок с запасом в несколько дней. Тем более в практике тоже есть разночтения в трактовке сроков.

Например, когда сотрудника уведомили о сокращении 30 января, а уволили 30 марта, 6-й КСОЮ согласился, что работодатель нарушил срок. 7-й КСОЮ не поддержал увольнение 1 апреля при том, что предупредили сотрудника 1 февраля. В обеих ситуациях суды отмечали: сокращение должно было состояться на день позже.

Однако есть и иной подход. Так, 2-й КСОЮ не увидел нарушений в ситуации, когда работник получил уведомление 22 января, а уволили его 22 марта.

Затягивать с сокращением тоже не стоит. В одном из примеров работодатель предупредил о нем чуть больше чем за 2 месяца, но уволил сотрудника на несколько месяцев позже изначального срока. При этом уведомление о изменении срока не вручал, локальных актов о продлении мероприятий по сокращению не издавал.

Суды указали, что работодатель нарушил порядок увольнения.

Как не надо сокращать сотрудников в 2024

Рассмотрим самые распространенные неочевидные просчеты, которые привели к нежелательному для работодателя результату в виде восстановления на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата — это одна из самых сложных процедур увольнения. На первый взгляд может показаться, что никаких трудностей возникнуть не должно, главное соблюсти регламент: уведомить сотрудников за 2 месяца, предложить вакансии и уволить в установленный день. Но на практике hr специалисты, а в судах уже юристы, сталкиваются с проблемами, которые приводят к восстановлению работников.

Не обоснована экономическая целесообразность сокращения

• служебные записки;
• результаты ревизионных и аудиторских проверок;
• показатели по уменьшению численности персонала за несколько лет;
• уставные цели юридических лиц-работодателей;
• данные бухгалтерской отчетности;
• штатные расписания на предмет наличия иных изменений, послуживших причиной для сокращения;
• качество работы увольняемых и их предыдущие отношения с работодателем, в том числе наличие дисциплинарных взысканий.

Работодатель обязан доказать, что сокращение не было мнимым, то есть проведено с единственной целью, чтобы уволить конкретного сотрудника или нескольких.

Таким образом, чтобы работнику не удалось убедить суд, что процедура сокращения организовывалась только ради увольнения одного или нескольких сотрудников, заранее обеспечьте себя надежными аргументами в пользу обоснованности сокращения.

Предложены не все вакансии

В судебной практике стало больше случаев, когда работодатель должен был предложить сокращаемому сотруднику другую работу, но не сделал этого.

При решении вопроса, предлагать ли вакансию и в каких случаях, руководствуйтесь следующими правилами:

• предлагайте работу, которую сотрудник может выполнять в силу своей квалификации и опыта. Для этого важно знать опыт работы сотрудников, их квалификацию и сравнивать с прописанными в должностных инструкциях (направление и уровень образования, опыт работы в определенной сфере);
• предлагать необходимо те вакансии, которые сотрудник может выполнять по состоянию здоровья;
• предлагайте вакансии в данной местности. Если сотрудник с местом работы г. Москва, значит и вакансии должны располагаться в Москве;

В отношении дистанционных работников другой принцип: дистанционные вакансии необходимо предлагать всем.Сотрудникам с разъездным характером работы необходимо предлагать вакансии в пределах территории, которая за ним закреплена или за которую он отвечает.

• предлагать необходимо в том числе временные вакансии, то есть те, которые в компании открыты на определенный период времени;
• при предложении вакансий важно указывать условия работы: должность, функционал, режим работы, размер оклада, тип занятости и др.;
• вакансии следует предлагать вне зависимости от размера оплаты труда, т. е. можно предлагать и ту, по которой зарплата ниже;
• должности, занятые по совместительству, не считаются вакантными, а должности, занятые по совмещению, считаются вакантными, поэтому их также необходимо предлагать сокращаемым сотрудникам;
• предлагайте вакансии несколько раз в течение срока уведомления: последний раз в день увольнения перед подписанием приказа об увольнении;
• если на одну и ту же вакансию согласилось несколько сокращаемых сотрудников, то необходимо учитывать преимущественное право;
• закон не устанавливает срок, когда сокращаемый сотрудник должен согласиться на предложенную вакансию, или отказаться от нее. Формально, он вправе сделать это в течение всего срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, в процедуре сокращения кроется множество рисков. И споры о восстановлении из-за не предложенных вакансий — самые распространенные.

Как нивелировать риски:

1. Перед процедурой сокращения проанализируйте штатное расписание на предмет «лишних» вакансий и исключите их оттуда.
2. После увольнения в процессе сокращения/перевода на другую должность каждого сотрудника, исключайте из штатного расписания его должность на следующий день.

В идеале, перед процессом сокращения в штатном расписании не должно быть вакантных должностей вообще.

Перед сокращением проведены кадровые изменения

Предложение вакансий — одна из основных процедур при сокращении, направленная на сохранение работы и защиты сотрудников. Поэтому любые попытки работодателя обойти данную обязанность могут восприниматься как нарушение процедуры.

В частности, речь идет о ситуациях, когда некоторым сотрудникам непосредственно перед сокращением работодатель предлагает перевод на вновь созданные или существующие вакансии, а только потом начинает процедуру сокращения. В этом случае получается, что работников, попавших под сокращение, лишили одной из гарантий — предложение всех вакансий.

Суды могут расценить такую ситуацию как попытку работодателя специально провести перевод части сотрудников перед сокращением, чтобы уволить конкретных работников.

1. противоречит процедуре сокращения, при которой сокращаются не конкретные работники, а должности и (или) численность;
2. нарушает принцип оценки преимущественного права на оставление на работе более эффективного сотрудника по объективным причинам.

Чтобы минимизировать риск претензий работников в части нарушения права выбора вакансии, целесообразно:

• проводить кадровые изменения (переводы) не менее, чем за два месяца до издания приказа о сокращении;
• письменно обосновать перевод конкретных сотрудников на вновь созданные или имеющиеся вакансии их высокой квалификацией и деловыми качествами.

Конечно, при сокращении также необходимо:

• правильно соблюсти сроки;
• корректно уведомить сотрудников о предстоящем увольнении;
• уведомить центр занятости и профсоюз;
• учесть все запреты, установленные законодательством;
• оценить и преимущественное право и др.,

Каждый из этих пунктов требует особого внимания и заслуживает отдельной статьи.

Хотите узнать, как подготовить кадровые документы при ликвидации обособленного подразделения, как принять правильное решение о судьбе сотрудников и как корректно выстроить процесс увольнения или перемещения сотрудников? Регистрируйтесь на вебинар «Закрываем обособленное подразделение — что делать с сотрудниками: уволить или перевести?»

Все участники вебинара получат возможность бесплатной консультации на встрече с экспертом. Ждем вас 8 июня в 10.00. Подробно расскажем о том, как нивелировать все риски при закрытии обособленного подразделения.

• Бридж Групп
• вебинар
• закрытие обособленного подразделения
• увольнение
• сокращение работников

Компенсации при сокращении сотрудника в 2024 году

В наше не спокойное экономическое время, увольнение по сокращению штата в 2024 году снова становится актуальным вопросом для предприятий.

Компенсации при сокращении сотрудники в 2024 году.

Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения. Чтобы избежать проблем, узнайте, кого нельзя сокращать, какие выплаты и компенсации следует начислить работникам.

Особенности увольнения по сокращению.

Сокращение штата — это регламентированная законом процедура. Нормы прописаны в статье ТК РФ № 81. Сокращать штат работодателям приходится, как правило, по организационным, технологическим или экономическим причинам, которые вынуждают оптимизировать штатную численность. Официально увольнение по сокращению называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели. Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.

Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.

При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе. Составить штатное расписание по готовому шаблону.

Попробовать бесплатно.

Кого сокращать нельзя?

• беременных работниц;

• женщин с детьми до трёх лет;

• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

• сотрудников с незакрытым больничным листом;

• сотрудников в отпуске;

• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить такого сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска.

• семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;

• единственные кормильцы в семье;

• сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;

• работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

• работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие радиационные заболевания;

• иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Кто имеет право на выплаты при сокращении в 2024 году.

• Заключили трудовой договор с юрлицом или частным бизнесменом.

• Полноценно числятся в штате.

• Вынуждены уволиться по любой из причин, названных выше по тексту, даже если это происходит против их желания.

• рядовые труженики, например — рабочие, мастера, прорабы, водители, уборщики, сторожа, дворники и прочие представители неквалифицированной рабочей силы;

• более квалифицированные и образованные специалисты — учителя, врачи, преподаватели, летчики, стюардессы, ученые и научные сотрудники, а также офисные представители — бухгалтеры и секретари, менеджеры и аналитики, программисты и так далее;

• руководители различного уровня, положения в организационной иерархии, объема полномочий и степени должностной ответственности, в том числе генеральные и коммерческие директоры, главные бухгалтеры, а также их непосредственные заместители.

• у юридических лиц — организаций, предприятий, компаний, корпораций, фирм, обществ и учреждения;

• у индивидуальных предпринимателей, официально зарегистрированных в предпринимательском качестве;

• у частнопрактикующих лиц, которые имеют, открыли и ведут собственную частную практику с привлечением к труду в своих интересах штатных профессионалов на возмездной основе — например, у известных адвокатов, коммерческих нотариусов, востребованных медиаторов, честных арбитражных управляющих или успешных патентных поверенных.

Какие выплаты положены при сокращении персонала в 2024 году.

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

При сокращении штата работодателя-ИП выходное пособие выплачивается только в том случае, если такая обязанность предусмотрена трудовым договором с работником. Этой позиции придерживаются в Роструде.

Компенсация отпускных.

Рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год.

Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел отгулять 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня.

Ранее Роструд разъяснял, что указанный порядок расчета компенсации применяется к лицам, которые отработали в организации менее года (письма от 04.03.13 № и от 09.08.11 № ). Аналогичная позиция изложена и в письме Минтруда от 02.11.18 № 14-2/ООГ-8717. Однако суды в некоторых регионах настаивают, что описанный алгоритм касается всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014).

Поэтому, прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

Выходное пособие.

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ).Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника. «Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ч.

1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ).

Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).Выплаты 2024 года по принципу выходного пособия, вычисляются по средней зарплате получателя — по формуле:

Выходное пособие: формула расчета.

• остаток зарплаты величиной 35 000 р.;

• компенсация за 10 дней неиспользованного отпуска;

• выходное пособие за 24 рабочих дня.

• компенсацию за отпуск — 30 000 р. (3000 р. х 10 дн.);

• выходное пособие — 72 000 р. (3000 р. х 24 дн.).

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.).

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2024 году. Рассчитать бесплатно.

Компенсации на период трудоустройства.

• или средний заработок на второй, а зачастую — и за третий месяц поиска новой работы;

• или разовая компенсация в сумме двухмесячной средней зарплаты.

• сокращенный житель нашей страны подал обращение в службу занятости в течение четырнадцати рабочий дней после утраты места работы;

• он не нашел себе применение за два месяца поисков;

• решение помочь ему деньгами принято территориальным отделением службы занятости.

В отношении работников, уволенных из «северных» организаций, предусмотрены особенности. Получить среднемесячный заработок (или его часть, пропорциональную периоду трудоустройства) без решения службы занятости такие лица могут не только за 2-й, но и за 3-й месяц после увольнения. А если служба занятости решит продлить период выплаты, то бывший работодатель должен будет перевести деньги также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы (ст.

318 ТК РФ).

Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, включая выходное пособие. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника (шестикратный размер для лиц, уволенных из «северных» организаций), то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо.

В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 2 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп.

2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).

Особенности выплат для некоторых категорий работников.

Пенсионеры.

Специального порядка увольнения по сокращению пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

Пенсионеру, уволенному по сокращению, надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда от 28.12.05 № , определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Работники на испытательном сроке.

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год.

Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

Жители Крайнего Севера.

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Как уже говорилось, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить компенсацию за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. 318ТК РФ).

А совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст.

422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ).

Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст. 287 ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения.

Но положены ли совместителям выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.

Совместители.

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки (сведений из ЭТК). А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ).

Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.

Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

Досрочное сокращение.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст.

180 ТК РФ).

Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст.

180 ТК РФ).

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения.

Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях.

Увольнение по сокращению штата в 2024 году

Причины расставания с работой бывают разными. Одна из них, довольно частая в последнее время, уход в связи с уменьшением численности коллектива. Что представляет собой увольнение по сокращению штата в 2024 году, какой образец приказа, предусмотрена ли компенсация для работника — «Комсомольской правде» рассказал адвокат Игорь Катрич.

• Порядок
• Приказ
• Расторжение трудового договора
• Расчет компенсации
• Вопросы и ответы

Порядок увольнения по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

• Издание приказа о сокращении.

• Определение лиц, кого сокращать нельзя.

• Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.

• Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».

• Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.

• Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).

• Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Издание приказа

— Законодательно нет требований к оформлению приказа, составить его можно в произвольной письменной форме, — рассказывает Игорь. Правда, небольшие уточнения все-таки есть. В приказе необходимо отразить формулировку о причинах сокращения численности (штата), должности, подлежащие сокращению, фамилии сотрудников, на которых возложены обязанности вручить уведомления о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, а также сроки проведения этих мероприятий.

В ТЕМУ

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.

Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

• семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;

• единственные кормильцы в семье;

• лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;

• лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

• те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ 1 ).

Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись

Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.

— Форма уведомления — свободная, обязательное требование – наличие подписи работника о его извещении. Если работник отказывается подписывать — составляется соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, — объясняет адвокат. — Также работодатель имеет право направить уведомление о сокращении почтой. Сделать это необходимо Почтой России, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, при этом необходимо соблюсти двухмесячный срок уведомления.

Варианты свободных вакансий для сотрудников

Порядок предложения свободных вакансий не урегулирован. Однако при их предложении необходимо учесть, что:

• работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

• вакантная должность или работа может как соответствовать квалификации работника, так и быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой;

• вакансия должна быть предложена в местности, где в данный момент работает работник. Вакансии на другой территории предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В уведомлении указывается:

✔ дата предложения;
✔ вакантная должность и структурное подразделение;
✔ режим работы по предлагаемой должности;
✔ размер оплаты труда;
✔ в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

— Необходимо под подпись ознакомить работника с данным уведомлением, а в случае отказа в ознакомлении — составить соответствующий акт, — указывает Катрич. — Если в указанный срок от работника не поступит согласие на предложение, работодатель вправе предложить вакансию другим. В случае отсутствия свободных вакансий также необходимо уведомить работника об этом.

Расторжение трудового договора

Здесь немного отличий от других категорий увольнения. Увольнение по сокращению штата производится в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям. Необходимо издать приказ, внести запись в трудовую книжку с указанием основания увольнения, произвести полный расчет с работником.

Расчет компенсации и выдача трудовой книжки

Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.

Что касается трудовой книжки, то ее под подпись необходимо выдать человеку, покидающему свое место, в день увольнения. Она должна быть полностью заполнена. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения, работодатель обязан направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

— Это обстоятельство необходимо соблюсти, чтобы не возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки, — указывает эксперт.

Популярные вопросы и ответы

Могут ли после сокращения не принять на новую работу?

— Нет, поскольку статьей 64 ТК РФ 2 запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а увольнение в связи с сокращением — это вынужденная мера, и она никак не связана с личными и деловыми качествами работника.

Может ли работодатель отправить уведомление о сокращении работника электронной почтой?

— Электронной почтой подобное уведомление отправлять нельзя. Судами данный способ однозначно трактуется как ненадлежащий.