Если специалист предоставил справку-вызов на сессию, ему полагается ученический отпуск. Причем той продолжительности, которая указана в документе. И уменьшать число дней отпуска нельзя даже по просьбе работника.
Это далеко не все нюансы, о которых следует знать, если в учреждении работают сотрудники, которые совмещают работу с обучением.
Уровни образования
- среднее профессиональное образование;
- высшее профессиональное образование (бакалавриат, специалитет, магистратура).
Порядок предоставления гарантий и компенсаций
Гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим работу c получением образования, предусмотрены главой 26 Трудового кодекса РФ. Согласно статьям 173-176 Трудового кодекса РФ, такие сотрудники имеют право:
- на дополнительный (учебный) отпуск;
- на оплату проезда к местонахождению образовательного учреждения и обратно;
- на сокращение продолжительности рабочего дня в течение недели.
Отметим, что сотрудник может совмещать работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях. Тогда данные гарантии и компенсации предоставляются только в связи с его учебой в одном из этих учреждений. В каком именно — выбирает сам работник.
Учреждение начального, среднего, высшего профобразования обучающегося (поступающего) работника должно иметь государственную аккредитацию, которая подтверждается соответствующим свидетельством. При ее отсутствии гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим работу с обучением, устанавливаются коллективным или трудовым договором.
Данные гарантии и компенсации полагаются сотрудникам только по основному месту работы (ч. 1 ст. 287 Трудового кодекса РФ).
Значит, совместители, обучающиеся в образовательных учреждениях, воспользоваться данными льготами не могут.
К тому же не стоит забывать, что кроме всего вышесказанного, сотрудник должен успешно обучаться в образовательном учреждении. То есть у него не должно быть задолженностей по изучаемым дисциплинам, он обязан выполнять все виды работ (курсовые, лабораторные и прочие), сдавать зачеты и экзамены, предусмотренные учебным планом, а также быть допущенным к очередной сессии.
Предоставляем учебный отпуск
Продолжительность учебного отпуска может быть разной. Она зависит от целей его предоставления и формы обучения.
Сроки учебного отпуска
Исчисляется продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работников в календарных днях (ч. 1 ст. 120 Трудового кодекса РФ).
При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период такого отпуска, в число календарных дней не включаются.
Таким образом, работникам, которые учатся в учреждениях высшего профобразования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения и успешно осваивают эти программы, дополнительно предоставляются оплачиваемые отпуска. Их продолжительность в силу статьи 173 Трудового кодекса РФ составляет:
- 40 дней — при прохождении промежуточной аттестации на первом и втором курсах;
- 50 дней — при прохождении промежуточной аттестации на третьем и каждом последующем курсе, а также при освоении образовательных программ высшего образования в сокращенные сроки на втором курсе;
- до четырех месяцев (в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования) — для прохождения государственной итоговой аттестации.
- допущены к вступительным испытаниям, проходят итоговую аттестацию подготовительных отделений — 15 дней;
- проходят промежуточную аттестацию (очная форма обучения) — 15 дней в учебном году;
- осуществляют подготовку и защиту выпускной квалификационной работы и сдачу итоговых госэкзаменов (очная форма обучения) — четыре месяца;
- сдают итоговые госэкзамены (очная форма обучения) — один месяц.
- ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска по месту своей работы (30 календарных дней);
- один свободный от работы день в неделю (с оплатой в размере 50% от получаемой заработной платы).
Сотрудникам, обучающимся в учреждениях среднего профобразования по заочной и очно-заочной формам обучения, согласно статье 174 Трудового кодекса РФ, дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются в случаях:
- прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах (по 30 дней) и на каждом из последующих (по 40 дней);
- прохождения государственной итоговой аттестации (до двух месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профобразования).
- вступительных испытаний — 10 дней;
- промежуточной аттестации (очная форма обучения) — 10 дней в учебном году;
- государственной итоговой аттестации (очная форма обучения) — до двух месяцев.
Отметим, что к дополнительным отпускам по соглашению работодателя и сотрудника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска (ч. 2 ст. 177 Трудового кодекса РФ).
При этом учебный отпуск подменять ежегодный не должен.
Документальное оформление
Для оформления учебного отпуска работник должен:
- написать соответствующее заявление;
- предоставить справку-вызов из учебного заведения.
Ее форма для вузов утверждена приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. № 2057, для заведений среднего профобразования — приказом Минобразования России от 17 декабря 2002 г. № 4426.
Справка-вызов оформляется по письменному (или устному) требованию учащегося. В ней указывается фамилия, имя, отчество студента и наименование места его работы.
Справка-вызов, предоставленная сотрудником работодателю, должна быть подписана руководителем соответствующего образовательного учреждения.
Отметим, что по собственной инициативе работодатель имеет право предоставить обучающемуся работнику учебный отпуск большей продолжительности по сравнению с той, которая установлена Трудовым кодексом РФ. Порядок предоставления и длительность такого отпуска должны быть указаны в трудовом или коллективном договоре.
Сокращение рабочей недели
Сотрудникам, обучающимся по заочной и очно-заочной формам обучения в имеющих госаккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профобразования, по их желанию может быть установлена сокращенная рабочая неделя.
Такая льгота применяется в период десяти учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации. В данных случаях рабочая неделя может быть сокращена на семь часов. Для этого сотрудник должен подать работодателю соответствующее заявление.
По соглашению сторон трудового договора возможны два варианта такого сокращения: предоставление сотруднику одного свободного от работы дня в неделю или сокращение продолжительности рабочего дня в течение недели.
За время освобождения от работы таким сотрудникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ. Напомним, что на сегодняшний день он составляет 5205 рублей в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).
Оплачиваем проезд
Успешно обучающемуся работнику по заочной форме в образовательных учреждениях высшего профобразования, имеющих госакредитацию, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к местонахождению соответствующего учреждения и обратно (ст. 173 Трудового кодекса РФ).
Данная льгота распространяется и на сотрудников, получающих среднее профессиональное образование (заочная форма обучения). Однако им возмещается только 50 процентов стоимости проезда.
Конечно же, для того, чтобы работодатель смог оплатить проезд, сотрудник должен представить ему заявление на компенсацию расходов по проезду и проездные документы.
Важно запомнить
Все льготы в связи с обучением сотрудника предоставляются ему только в том случае, если образовательное учреждение, в котором он учится, имеет государственную аккредитацию. При этом не важно, поступил сотрудник в учебное заведение самостоятельно или был направлен на обучение работодателем.
Бывший госслужащий: трудности при приеме на работу
Таким образом, если новый сотрудник состоял на государственной либо муниципальной службе менее двух лет и должность, им замещаемая, была указана в Перечне, то работодатель должен уведомить соответствующий орган о заключении трудового договора.
Обязанность уведомить бывшего нанимателя возложена и на самого работника.
Помимо заключения трудового договора, возможно заключение гражданско-правового договора. При заключении гражданско-правового договора уведомление требуется в тех случаях, когда одновременно соблюдаются два условия:
- договор предусматривает оказание гражданином услуг или выполнение работ для организации;
- вознаграждение по этому договору превышает 100 000 рублей в месяц.
Уведомление
Итак, работодатель обязан в десятидневный срок с момента заключения трудового (гражданско-правового) договора уведомить бывшего нанимателя.
Правила сообщения работодателем о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим утверждены постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 № 29(далее – Правила).
Согласно пункту 2 Правил работодатель обязан уведомить нанимателя на последнем месте работы бывшего служащего в письменной форме.
В соответствии с пунктом 3 Правил уведомление должно быть подготовлено на бланке организации, подписано руководителем или иным уполномоченным лицом, заверено печатью (при наличии).
Пункт 5 Правил предусматривает содержание такого уведомления:
- фамилия, имя, отчество бывшего служащего;
- дата и место его рождения;
- наименование занимаемой должности по последнему месту работы в точном соответствии с указанным в трудовой книжке.
- наименование организации-работодателя (полное и сокращенное);
- дата и номер приказа о приеме на работу;
- дата заключения трудового договора и срок его действия;
- название должности по штатному расписанию, а также перечень должностных обязанностей по новому месту работы.
- дата и номер гражданско-правового договора;
- срок действия (сроки начала и окончания работ или оказания услуг);
- предмет договора (с описание работы или услуги и ее результата);
- размер вознаграждения по договору.
Уведомление рассматривается комиссией по соблюдению требований к служебному поведению бывших госслужащих.
Важно! Дальнейшая работа нового сотрудника возможна только с согласия такой комиссии.
Деятельность комиссий регулируется Положением о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению, утвержденным Указом Президента РФ от 01.07.2010 № 821.
По итогам рассмотрения заявления служащего о даче согласия на работу в коммерческой (некоммерческой) структуре комиссия конкретного государственного органа принимает одно из двух решений:
- дача согласия на замещение должности в коммерческой или некоммерческой организации;
- отказ в замещении должности в коммерческой или некоммерческой организации.
Копия протокола в трехдневный срок с момента проведения заседания комиссии предоставляется самому служащему и по решению комиссии может быть предоставлена новому работодателю.
Если комиссия отказала бывшему служащему в работе в данной должности, работодатель должен расторгнуть с ним трудовой договор и уволить в соответствии с пунктом 13 части 1 статьи 83 ТК РФ. Однако после увольнения тот же работодатель может принять его на работу на другую должность, работа по которой будет разрешена комиссией.
Согласно части 3 статьи 12 Закона № 273-ФЗ несоблюдение вышеперечисленных требований при трудоустройстве бывшего государственного или муниципального служащего может привести к прекращению трудового договора.
В случае неуведомления работником нового работодателя трудовой договор с ним должен быть расторгнут, а работник — уволен (абзац 5 части 1 статьи 84 ТК РФ). Увольнение производится по пункту 11 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Ответственность за невыполнение обязанности уведомлять бывшего нанимателя
Статья 19.29 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) предусматривает ответственность за привлечение работодателем либо заказчиком работ (услуг) к трудовой деятельности на условиях трудового договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях гражданско-правового договора государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных Законом № 273-ФЗ.
Под нарушением требований здесь понимается именно отсутствие уведомления бывшего нанимателя.
Как разъясняет Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 28.11.2017 № 46, несоблюдение работодателем части 4 статьи 12 Закона № 273-ФЗ в отношении бывшего служащего образует объективную сторону состава административного правонарушения, предусмотренного именно этой статьей КоАП РФ, причем независимо от того, входили ли в должностные обязанности служащего функции государственного, муниципального (административного) управления организацией, заключившей с ним трудовой договор, а также вне зависимости от размера предусмотренной этим договором заработной платы
К административной ответственности по статье 19.29 КоАП РФ подлежат привлечению должностные лица организации, занимающие должность руководителя или уполномоченные на подписание трудового договора со стороны работодателя, в том числе и в тех случаях, когда обязанность по направлению соответствующего сообщения возложена на иное должностное лицо данной организации.
Санкция статьи предусматривается ответственность в виде наложения административного штрафа на граждан в размере от 2 000 до 4 000 рублей; на должностных лиц – от 20 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц — от 100 000 до 500 000 рублей.
Вопросы уведомления бывшего нанимателя и административной ответственности
Верховный суд Российской Федерации в своем Постановлении от 28.11.2017 № 46, Обзоре судебной практики за четвертый квартал 2012 года, Обзоре судебной практики по делам о привлечении к административной ответственности, предусмотренной статьей 19.29 КоАП РФ, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 30.11.2016 обобщили наиболее часто встречающие спорные моменты при уведомлении бывшего нанимателя:
- если работник не сообщил будущему работодателю о несении им ранее государственной или муниципальной службы, при этом указанные сведения отсутствовали в трудовой книжке, документах воинского учета, анкете, заполняемой гражданином при трудоустройстве, работодатель освобождается от административной ответственности;
- обязанность направлять уведомления сохраняется в течение двух лет после увольнения гражданина с государственной (муниципальной) службы независимо от его последнего места работы и количества заключенных им за этот период трудовых договоров. Данная обязанность сохраняется в том числе при заключении трудового договора по совместительству;
- если на момент заключения трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим государственный (муниципальный) орган, в котором данное лицо проходило службу, реорганизован или упразднен, сообщение следует направлять в орган, который осуществляет функции реорганизованного (упраздненного);
- предусмотренный десятидневный срок для направления сообщения о заключении трудового (гражданско-правового) договора с бывшим служащим нужно исчислять со дня, следующего за днем заключения договора с указанным лицом либо его фактического допущения к работе;
- не является нарушением несообщение о переводе бывшего служащего на другую должность или на другую работу в пределах одной организации, а также о заключении с ним трудового договора о внутреннем совместительстве.
- прием на работу
- трудоустройство госслужащих
- госслужба
Учебный отпуск сотрудника: 5 правил для работодателя
При каких условиях работодатель обязан предоставить учебный отпуск, как правильно его рассчитать и оплатить, в том числе совместителям. Скачайте образец приказа и алгоритм расчета среднего заработка по шагам в конце статьи
Правило 1. Учебный отпуск — по определенным программам
Работодатель обязан предоставить учебный отпуск работникам, которые работают и получают образование:
- высшее образование по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры, а также поступают на обучение по этим образовательным программам (ст. 173 ТК РФ);
- высшее образование — подготовка кадров высшей квалификации или являются соискателями ученой степени кандидата или доктора наук (ст. 173.1 ТК РФ);
- среднее профессиональное образование, а также поступают на обучение по такому виду образования (ст. 174 ТК РФ);
- основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной форме обучения (ст. 176 ТК РФ).
Правило 2. Условия предоставления учебного отпуска — есть нюансы
Условие 1. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ).
Форма обучения (очная, очно-заочная, заочная) не является условием предоставления учебного отпуска, но влияет на его оплату:
- если работник обучается по очной форме, то учебный отпуск не оплачивается;
- если по очно-заочной или заочной форме обучения, то на период учебного отпуска сохраняется средний заработок (ст. 173, 173.1, 174, 176 ТК РФ).
Пример. У работника среднее профессиональное образование (окончил колледж). Он решил пройти обучение в колледже по другой специальности — в этом случае он не может повторно рассчитывать на учебный отпуск.
Гарантии и компенсации положены работникам, у которых уже есть профессиональное образование соответствующего уровня и которых работодатель направил получать образование в соответствии с трудовым договором или ученическим договором, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
Условие 2. Если работник работает и учится одновременно в двух организациях, осуществляющих образовательную деятельность, гарантии и компенсации предоставляются одной из этих организаций по выбору работника (ст. 177 ТК РФ).
Условие 3. Образовательное учреждение, в котором проходит обучение работник, имеет государственную аккредитацию. Реестр аккредитованных образовательных организаций можно найти на сайте Федеральной службы по надзору в сфере образования и науки.
Исключение: работодатель вправе предоставить учебный отпуск работнику , который проходит обучение в образовательном учреждении без государственной аккредитации, если это прописано в трудовом (коллективном) договоре.
Условие 4. Учебный отпуск можно предоставить только на основании справки-вызова из образовательного учреждения.
Условие 5. Учебный отпуск предоставляется продолжительностью не более указанной в ТК РФ.
Исключение: работодатель может предоставить учебный отпуск и большей продолжительностью, при условии что это прописано в трудовом (коллективном) договоре.Условие 6. Учебный отпуск предоставляется только по основному месту работы (ст.
287 ТК РФ). Совместителю в период сессии необходимо продолжать работу в свободное от учебы время либо оформить на это время отпуск без сохранения зарплаты. Обратите внимание на правила 4 и 5.
Пример. У работника два места работы: постоянное и совместительство. Работу он совмещает с получением высшего образования.
Учебный отпуск положен только по одному месту работы, например, в той организации, в которой он работает постоянно. У работника возник вопрос: можно ли проходить обучение и одновременно работать в организации, которая является вторым местом работы — совместительством? Работнику можно обратиться к работодателю организации, где он работает по совместительству, с просьбой о предоставлении ему отпуска за свой счет на период учебы.
Работодатель вправе отказать в просьбе работнику, сославшись на то, что такое условие не прописано в трудовом (коллективном договоре).
Правило 3. Оформление учебного отпуска. Порядок действий
- Работник обращается к работодателю с заявлением, к которому приложена справка-вызов из учебного заведения.
- Руководитель издает приказ (форма № Т-6 или № Т-6а) о предоставлении работнику гарантии. Образец заполнения приказа скачайте в конце статьи в разделе «Шпаргалка».
- Бухгалтер оформляет записку-расчет, где будет рассчитан средний заработок.
- Данные об учебном отпуске фиксируются в личной карточке работника (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а) и в табеле учета рабочего времени (форма № Т-12 или № Т-13).
Образец приказа вы найдете в нашей шпаргалке.
В конце статьи есть шпаргалка
Правило 4. Оплата учебного отпуска
Учебный отпуск следует правильно рассчитать и полученную сумму учесть при расчете отдельных видов налогов, а также страховых взносов во внебюджетные фонды.
Рассмотрим, как оплатить и рассчитать учебный отпуск, который можно предоставить как с сохранением среднего заработка, так и без сохранения.
Пример. Работник проходит итоговую государственную аттестацию сроком до 4 месяцев при получении высшего образования по программе бакалавриата. За этот период за ним сохраняется средний заработок.
Но если работник проходит вступительные испытания в такое образовательное учреждение, то средний заработок уже не платится. Работник может рассчитывать только на сохранение за ним места работы на период вступительных испытаний.
Подробнее о случаях, когда следует платить средний заработок, а когда нет, рекомендуем посмотреть ст. 173-176 ТК РФ. Здесь также указаны иные гарантии, на которые может рассчитывать работник, который совмещает работу с обучением.
Например, работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения, на период до 10 учебных месяцев перед началом прохождения государственной итоговой аттестации устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов.
- Средний заработок за время нахождения работника в учебном отпуске оплачивают по правилам Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
С полученной суммы следует удержать НДФЛ и включить эту сумму в базу для расчета страховых взносов во внебюджетные фонды РФ. При расчете налога на прибыль данные суммы можно включить в расходы на оплату труда (ст. 255 НК РФ).
Правило 5. Расчет среднего заработка за время учебного отпуска
Средний заработок за время нахождения работника в учебном отпуске следует вовремя выплатить. Распространенный вопрос: «Выплаты к учебному отпуску так же, как к очередному, осуществляем за 3 дня до отпуска?»
Да, именно так (ч. 9 ст. 136 ТК РФ, Письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-1).
- Средний заработок работник должен получить до начала учебного отпуска. Выплачивать средний заработок после того, как работник принесет справку-подтверждение, ошибочно.
У вас может возникнуть другой вопрос: что делать, если работник не принес справку-подтверждение? В бухгалтерском учете следует сделать сторнировочные записи на сумму среднего заработка, выплаченного работнику до начала отпуска.
Чек-лист по расчету среднего заработка вы найдете в нашей шпаргалке.
В конце статьи есть шпаргалка
Ответы на распространенные вопросы про учебный отпуск
- Работник хочет присоединить к учебному отпуску основной отпуск. Правильно ли это?
- Требование работника неправомерно. Вопрос о присоединении учебного отпуска к ежегодному оплачиваемому решается по соглашению работодателя и работника
(ч. 2 ст. 177 ТК РФ).
Повышение квалификации в Контур.Школе
Онлайн-курс «Кадровое делопроизводство». Удостоверение, 96 ак. часов
- Можно ли частично использовать учебный отпуск?
- Учебный отпуск — право, а не обязанность работника. Право на предоставление работнику учебного отпуска установленной продолжительности дает, в частности, справка-вызов, в которой в том числе определены сроки такого отпуска. Это следует из ч. 4 ст. 177 ТК РФ, формы справки-вызова, утвержденной Приказом Минобрнауки России от 19.12.2013 № 1368. Соответственно, воспользоваться своим правом на учебный отпуск работник может только в пределах срока, который указан в справке-вызове. При этом трудовое законодательство не запрещает использовать такой учебный отпуск частично.
- Вправе работодатель отказать работнику в учебном отпуске в связи с производственной необходимостью?
- Нет, не вправе. Предоставление учебного отпуска на основании справки-вызова не зависит от усмотрения работодателя. Работник вправе воспользоваться таким отпуском, даже если работодатель не согласен.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
- Образец. Приказ на учебный отпуск 676.4 КБ
- Чек-лист. Расчет среднего заработка на период учебного отпуска 666.1 КБ
Документы о трудовом стаже при приеме на работу. Путеводитель для кадровика
С 2020 года при поступлении на работу человек должен предъявить трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности. Размытая формулировка ст. 65 ТК РФ вызывает на практике немало вопросов. Расскажем, какие документы о трудовом стаже нужно затребовать с нового сотрудника
Первое в жизни трудоустройство
Ситуация. Новый сотрудник сообщает, что впервые устраивается на работу по трудовому договору после 31 декабря 2020 года, то есть на эту дату стаж работы по трудовому договору отсутствует.
Действия работодателя. Работодателю не нужно оформлять трудовую книжку (ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) и брать от работника заявление о выборе способа ведения сведений о трудовой деятельности, они предоставляются только в соответствии со ст.
66.1 ТК РФ.
При трудоустройстве такого сотрудника работодатель представляет в ПФР сведения по форме СЗВ-ТД только о кадровом мероприятии «Прием». Сделать это нужно не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа или иного документа, подтверждающего оформление трудовых отношений, — для работодателей, которые отказались от издания приказа о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), таким документом будет трудовой договор.
Рекомендация. Возьмите от поступающих на работу заявление с формулировкой «настоящим подтверждаю, что впервые трудоустраиваюсь по трудовому договору».
Вопрос: на работу в 2024 году устраивается работник, который предъявил трудовую книжку, заведенную предыдущим работодателем в апреле 2021 года. По словам работника это было его первое место работы. Что нам делать: принимать ли его трудовую книжку и продолжать вести или отказать?Ответ: необходимо прояснить, почему предыдущая организация оформила трудовую, нет ли там ситуации, что у работника был стаж до 1 января 2021, а документ он просто потерял. Если это, действительно, было его первое место работы, не нужно принимать трудовую от работника.
Тем самым вы продолжите ошибочные действия предыдущего работодателя, который нарушил требования ч. 8 ст. 2 Закона № 439-ФЗ.
Вы должны только представлять в ПФР сведения о трудовой деятельности работника, выдавать ему по заявлению и в дальнейшем при увольнении форму СТД-Р.
Вопрос: на работу в 2024 году устраивается гражданин Республики Казахстан, у которого есть трудовая книжка со сведениями о трудовом стаже в Казахстане, то есть ранее на территории РФ человек не работал. Должны ли ему заводить трудовую книжку российского образца?Ответ: нет, делать этого не нужно. На территории РФ гражданин Казахстана трудоустраивается на работу впервые после 31 декабря 2020 года, поэтому в соответствии с ч. 8 ст.
2 Закона № 439-ФЗ ему трудовая уже не оформляется.
Последняя запись в трудовой — об увольнении
Ситуация. Лицо, поступающее на работу, предъявляет только трудовую книжку, в которой последняя запись — об увольнении.
Действия работодателя. Принять трудовую книжку и продолжить ее вести, также представить в ПФР сведения по форме СЗВ-ТД только о кадровом мероприятии «Прием». Это надо сделать независимо от того, ведется трудовая или нет.
Подтверждать стаж в этом случае будет сама трудовая книжка. Исходя из совокупного анализа ст. 66.1 ТК РФ и ст. 2 Закона № 439-ФЗ, если за работником сохранилось право продолжить вести трудовую книжку, работодатель не может требовать от него дополнительно форму СТД-Р или СТД-ПФР.
Сведения о трудовой деятельности выдаются только, когда на сотрудника не ведется бумажная трудовая.
Рекомендации. В связи с тем что до сих пор много путаницы по документам о трудовом стаже и есть сомнения «а нет ли у работника нескольких трудовых книжек», часто кадровики просят предоставить СТД-ПФР, даже когда работник предъявляет трудовую книжку с записью об увольнении.
- Обратите внимание, что требовать такой документ вы не имеете права, но попросить можно. Если работник дополнительно покажет и форму СТД-ПФР, она может стать дополнительным источником информации о выборе работником способа ведения трудовой книжки.
Вопрос: принимаем работника, у которого есть трудовая книжка с последней записью об увольнении, но эта запись датирована июлем 2018 года, до вступления в силу изменений по электронным трудовым книжкам. Должны ли мы уведомлять сотрудника о нововведении и запрашивать заявление о выборе способа ведения сведений о трудовой деятельности? Наш территориальный ПФР настаивает, что мы обязаны не только представить СЗВ-ТД со сведениями о приеме на работу, но и затребовать от работника соответствующее заявление, так как в информационной системе ПФР отсутствуют сведения о подаче работником заявления?
Основы делопроизводства
Профпереподготовка. Онлайн-тест.
Диплом
Ответ: нет, работодатель не должен уведомлять работника об изменениях в законодательстве и запрашивать заявление. Требование территориального ПФР незаконно. Согласно ч. 6 ст.
2 Закона № 439-ФЗ те, кто не смог подать работодателю одно из письменных заявлений по 31 декабря 2020 года включительно, вправе сделать это в любое время по основному месту работы, в том числе при трудоустройстве. Таким образом, это право, а не обязанность. Пока работник не подаст заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности в соответствии со ст.
66.1 ТК РФ, работодатели продолжают вести ему трудовую книжку.
Последняя запись — о подаче заявления
Ситуация. Работник предъявляет формы СТД-Р/СТД-ПФР отдельно или вместе с трудовой книжкой, в которой последней внесена запись о заявлении по ст. 66.1 ТК РФ.
Действия работодателя. В этом случае рассматриваем трудовую книжку и формы сведений о трудовой деятельности исключительно как документы, предъявляемые при приеме на работу (ст. 65 и 66.1ТК РФ).
На их основании надо определить страховой стаж, внести эту информацию в свои учетные формы, например в личную карточку, если продолжаете их вести, а оригиналы документов передать работнику.
- Сведения о трудовой деятельности рассматриваются исключительно как предъявляемые документы. У работодателя нет права забирать их оригиналы себе.
Затем надо сдать СЗВ-ТД в ПФР о приеме на работу. Не забудьте ознакомить работника с ЛНА, в котором есть информация о порядке предоставления ему сведений о трудовой деятельности в том числе с помощью адреса электронной почты работодателя.
Вопрос: можно ли в качестве документа, подтверждающего стаж для назначения пособий, рассматривать форму СТД-ПФР?Ответ: да, СТД-ПФР также относится к документам, подтверждающим страховой стаж для назначения пособий. Периоды работы по трудовому договору можно проверить по трудовой книжке или сведениям о трудовой деятельности (п.
9 Приказа Минтруда России от 09.09.2020 № 585н).
Работодатель в электронном виде формирует и представляет в ПФР отчет по форме СЗВ-ТД. На основании этих сведений из личного кабинета на сайте ПФР или на сайте Госуслуги, или через Многофункциональный центр работник может получить сведения о своей трудовой деятельности по форме СТД-ПФР (Приказ Минтруда от 20.01.2020 № 23н).
Если нет трудовой книжки или формы СТД-ПФР, если в них неправильные и неточные сведения, если нет записей об отдельных периодах работы, в подтверждение данных можно принять письменные трудовые договоры, оформленные в соответствии с трудовым законодательством, действующим на день возникновения правоотношений, а также справки, выдаваемые работодателями или государственными (муниципальными) органами, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы.
Трудовая потеряна
Ситуация. Работник при приеме на работу утверждает, что потерял трудовую книжку.
Действия работодателя:
Основы делопроизводства
Профпереподготовка. Онлайн-тест.
Диплом
1. Оформить работнику дубликат трудовой книжки по последнему месту работы. В этом случае новый работодатель принимает дубликат и продолжает его вести. Представить СЗВ-ТД в ПФР со сведениями о приеме на работу.
2. Если невозможно оформить дубликат у прежнего работодателя, работник подает в новую организацию заявление об оформлении ему трудовой книжки в связи с ее утерей.
Рекомендация: так как у нового работодателя может не быть достоверной информации о том, подавал ли человек раньше заявление о способе ведения сведений о трудовой деятельности, попросите его в заявлении указать: «настоящим подтверждаю, что на предыдущих местах работы заявлений об отказе от бумажной трудовой книжки не подавал».
Пример такого заявления вы найдете в шпаргалке.
В конце статьи есть шпаргалка
Новый сотрудник хочет отказаться от трудовой
Ситуация. Работник при приеме на работу предъявляет трудовую книжку, в которой последняя запись об увольнении, и он хочет отказаться от бумажной трудовой книжки и перейти на предоставление сведений о трудовой деятельности по ст. 66.1 ТК РФ.
Действия работодателя:
- Принять трудовую книжку, учесть ее в книге учета движения трудовых книжек.
- Представить в ПФР отчет по форме СЗВ-ТД со сведениями о приеме на работу и подачей работником соответствующего заявления.
Обратите внимание: сроки для представления сведений о приеме на работу и представления сведений о подаче работником заявления различаются (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ).
О приеме на работу нужно отчитаться не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа или иного документа, подтверждающего оформление трудовых отношений.
А о заявлении отчет в ПФР следует подать не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором оно было подано.
- сдать отчет СЗВ-ТД о приеме нового сотрудника не позднее 4 июля, потому что 2 и 3 июля — выходные дни;
- отчет о заявлении работника — не позднее 15 августа.
На практике практически всегда работодатели подают сведения сразу в одной форме — в срок, предусмотренный для отчета о приеме на работу. Формально это не является нарушением.
Пример формы СЗВ-ТД найдете в нашей шпаргалке.
В конце статьи есть шпаргалка
- Внести в трудовую книжку название работодателя, сведения о приеме на работу, следующим номером — запись о подаче работником заявления по ст. 66.1 ТК РФ. При этом в графе 2 указывается дата выдачи трудовой книжки, а в графе 3 запись о заявлении заверяется подписью ответственного лица и печатью работодателя (ч. 3 ст. 2 Закона № 439-ФЗ, п. 35 Приказа Минтруда от 19.05.2021 № 320Н).
В графе 4 — реквизиты заявления работника.
Пример формулировки вы также найдете в шпаргалке в конце статьи.
В конце статьи есть шпаргалка
- Выдать работнику трудовую книжку не позднее трех рабочих дней со дня подачи такого заявления (п. 35 Приказа № 320н).
Рекомендация: в нормативных правовых актах для работодателя не установлена обязанность брать с работника подпись, подтверждающую выдачу ему трудовой книжки, но на практике мы, безусловно, рекомендуем это делать. У вас есть два варианта:
- разработать свою книгу для учета движения трудовых книжек, в которой предусмотрена отдельная графа для даты выдачи и подписи работника;
- просить сотрудника на самом заявлении написать «Настоящим подтверждаю, что трудовая книжка выдана на руки. Дата. Подпись».
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
- Заявление о восстановлении трудовой книжки 396.5 КБ
- Образец записи в трудовой книжке 401 КБ
- Пример заполнения формы СЗВ‑ТД 40 КБ