Сокращение штатов предприятия во время пандемии

Можно ли увольнять сотрудников в период коронавируса — да, но при соблюдении правил, ограничений и условий, установленных Трудовым кодексом. Пандемия не дает работодателям особых прав для расторжений договоров с сотрудниками, а сам по себе кризис в организации не является самостоятельной причиной для изгнания людей из штата.

Готовое решение КонсультантПлюс

Увольнение в период эпидемии коронавируса

Пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир весной 2020 года, значительно снизила экономическую активность всех субъектов: и организаций, и людей. Многие бизнесы вовсе разорились, многие держатся на плаву за счет старых накоплений. Для тех, кто еще держится, остро встал вопрос оптимизации расходов, в том числе — на оплату труда работникам.

Ряд компаний сократили зарплаты, но некоторым требуются более радикальные меры — сокращения штатов.

Ни коронавирус, ни карантин, ни самоизоляция, ни какие-то другие меры, вводимые для борьбы с инфекцией, сколь бы травмирующими для экономики они ни были, не дают работодателям особенных прав по части увольнения работников. Трудовое законодательство не претерпело изменений, сокращение сотрудников в период коронавируса не упростилось для компаний, и основания расторжения трудового договора с работником остались прежними:

• по инициативе гражданина;
• по соглашению сторон;
• по инициативе работодателя.

При этом расторжение договора по инициативе работодателя допускается исключительно при наличии одного из условий, описанных в ст. 81 ТК РФ. То есть работодатель вправе увольнять работников без их согласия если, например:

• компания ликвидируется;
• производится сокращение штата;
• работник не соответствует своей должности;
• работник не исполняет обязанности или однократно грубо их нарушил.

При этом, прибегая к тому или иному основанию, работодатель обязан соблюсти полностью установленную процедуру, никаких облегченных порядков расторжения трудовых договоров в связи с коронавирусом не принято. Например, перед тем как сократить сотрудника во время коронавируса, администрация компании обязана уведомить сотрудника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца и предложить ему все возможные альтернативные вакансии в компании.

Увольнение в связи с введением карантина

Помимо увольнения по инициативе работодателя, Трудовой кодекс РФ перечисляет случаи, когда расторжение договора производится по причинам, не зависящим от сторон. В числе них основание, указанное в п. 7 ст. 83 ТК РФ: в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Среди чрезвычайных обстоятельств напрямую указана эпидемия — по нему можно уволить сотрудника в период коронавируса без соблюдения условий для расторжения по инициативе работодателя.

На практике применение этой нормы едва ли возможно. Чтобы уволить сотрудника по этому основанию, необходимо одновременное соблюдение двух условий:

1. Чрезвычайное обстоятельство признано Правительством РФ или властями субъекта РФ. В России пандемия не была признана чрезвычайной ситуацией, более того, действия и высказывания властей, напротив, были направлены на максимальное сохранение трудоустройства, и права увольнять в связи с коронавирусом компаниям никто не давал.
2. Чрезвычайное обстоятельство должно препятствовать продолжению трудовых отношений. Пандемия как таковая не препятствовала продолжению отношений большинства работодателей и работников, а экономические сложности, вызванные борьбой с инфекцией, не являются чрезвычайными событиями.

Увольнение по собственному желанию во время пандемии

Пандемия не дает работодателям особых оснований для расторжения трудовых договоров, но и не умаляет прав работников уволиться в любое время, подав соответствующее заявление. Работодатель не вправе отказывать и не увольнять сотрудников из-за коронавируса, если такое заявление ему поступило. Порядок расторжения по инициативе работника сохраняется неизменным: заявление подается не менее чем за день до предполагаемого увольнения, работник вправе отозвать его в любое время.

Многие компании пользуются правом работника инициировать увольнение и принуждают их к написанию заявления. Такие действия незаконны, и гражданам не стоит идти на поводу. Кроме того, увольнение по собственному желанию менее выгодно для гражданина.

Если администрация компании настаивает на добровольном увольнении, сотруднику следует инициировать заключение соглашения о расторжении трудового договора. С его помощью стороны согласуют удобную для всех дату расторжения договора и дополнительные выплаты. Такой подход отвечает интересам обеих сторон: работник получит дополнительные выплаты, а работодатель сможет быстро расстаться с сотрудником без прохождения длительных процедур принудительного увольнения.

Таким образом, законодательно не установлен мораторий на увольнение сотрудника во время пандемии коронавируса — по инициативе работника или с его согласия по соглашению, трудовой договор расторгается в любое время.

Кого нельзя увольнять по инициативе компании

Трудовые права отдельных категорий сотрудников охраняются особенно трепетно. Так, беременную женщину нельзя уволить принудительно иначе как в связи с ликвидацией организации. Несовершеннолетнего сотрудника увольняют в общем порядке только в связи с ликвидацией.

Если основание увольнения иное работодателю потребуются разрешения инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

То есть наибольшими правами в части увольнения работодатель обладает только в случае собственной ликвидации, но даже тогда он обязан соблюсти полную процедуру и выплатить выходное пособие. Важно понимать, что ликвидация — это полное прекращение деятельности компании или индивидуального предпринимателя. Нельзя называть ликвидацией переименование, реорганизацию или измену местоположения.

При этом как беременная женщина, так и подросток вправе уволиться по собственному желанию.

При любых нарушениях со стороны компании ей грозят штрафы за увольнение сотрудника в период коронавируса, предусмотренные статьей 5.27 КоАП РФ и составляющие от 1 000 до 20 000 рублей, если речь идет об ИП, и от 30 000 до 50 000 рублей, если о юридическом лице.

Кроме того, если незаконно уволенный сотрудник подает в суд и докажет свою правоту, компания вынуждена компенсировать ему заработок и, возможно, моральный ущерб.

Как оформить увольнение в период коронавируса

Увольнение в период коронавируса оформляется точно так же, как и в любой другой период. То, как правильно уволить сотрудника в связи с коронавирусом, зависит от выбранного основания. Если речь идет о сокращении штата, компании предстоит принять официальное решение проведении сокращении, издав по этому поводу специальный приказ.

Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до самого сокращения. После, каждого, кого коснется сокращение, необходимо официально уведомить предложить альтернативную вакансию, а затем — получить письменный отказ от предоставленных вариантов.

Увольнение по соглашению сопровождается изданием и подписанием двустороннего документа, в котором работник и работодатель оговаривают все важные условия увольнения.

Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.

При любом порядке увольнения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и знакомит с ним работника под подпись, а при наличии запроса выдает ему его копию. В последний день работы увольняемый получает на руки свою трудовую книжку и прочие трудовые документы.

Законом не предусмотрены какие-либо специфические выплаты уволенным из-за коронавируса сотрудникам — работодатель выплачивает, как обычно:

• зарплату за неотработанное, но оплаченное время;
• компенсацию неотгулянного отпуска;
• положенные премии за отработанное время;
• выходное пособие, если расторжение производится по инициативе работодателя;
• дополнительное пособие по договоренности сторон, если такая договоренность достигнута.

Microsoft, Twitter и другие западные ИТ-компании снова сокращают сотрудников: что известно

В октябре и ноябре 2024 года сразу несколько крупных западных ИТ-компаний сообщили о массовых сокращениях или приостановке найма.

В частности, публично об изменениях в работе заявили Meta*, Twitter и Amazon. При этом многие крупные компании предпочли не комментировать решения: например, так поступила Apple, про заморозку найма которой известно только по источникам СМИ.

*Meta — организация, деятельность которой признана экстремистской и запрещена на территории РФ

Компании мотивируют необходимость сокращения трат сложной экономической ситуацией: в частности, ростом инфляции и повышением процентных ставок. Свою роль сыграла и пандемия, во время которой возросла ценность интернета и онлайн-сервисов. По этой причине многие ИТ-компании переоценили прогнозы на 2024 и 2024 годы: заранее потратили слишком много денег или наняли слишком много сотрудников.

Лидеры отрасли, которые в последние годы были двигателями мировой экономики, теперь находятся в условиях повышенного риска, что заставляет их меньше тратить на развитие бизнеса. Ситуация осложняется и для стартапов: повышение процентных ставок препятствует привлечению капитала, что заставит компании пойти на масштабные сокращения.

Специалисты считают, что в следующие две недели еще многие сотрудники ИТ-компаний могут потерять свои рабочие места. Business Insider отмечает, что сезон увольнений только начался.

Осенние сокращения уже вторые в 2024 году: летом подобные решения уже принимали такие крупные компании, как Google и Tesla.

Расскажу, что известно о новой волне увольнений в ИТ-компаниях.

БЕСПЛАТНЫЙ КУРС

Как защитить свои права на работе

Курс о том, как договориться о комфортных условиях работы и получить все, что полагается

Meta*

Что случилось.9 ноября глава Meta* Марк Цукерберг объявил об увольнении 11 тысяч человек — или 13% сотрудников.

Условия.Всем уволенным компания пообещала оказать поддержку, а именно:

1. Выплатить деньги за 16 недель работы плюс две недели за каждый отработанный в Meta* год.
2. Оплатить оставшиеся дни отпусков и отгулов.
3. Продлить действие медицинской страховки на шесть месяцев.
4. Оказать трехмесячную карьерную помощь для поиска новой работы: например, открыть ранний доступ к неопубликованным вакансиям.
5. Предоставить помощь специалистов по иммиграции для тех, кто работает по визе.

Причина.Марк Цукерберг назвал решение о сокращениях тяжелым и объяснил его необходимость тем, что компания набрала слишком много работников из-за оптимистичных прогнозов роста на фоне пандемии COVID-19.

Что дальше.Кроме увольнения сотрудников в Meta* продлят заморозку найма на первый квартал 2024 года и отменят все неключевые траты. Например, компания сократит расходы на офис: сотрудники, которые чаще работают удаленно, перейдут на совместное использование рабочих столов.

С начала 2024 года акции Meta* упали более чем на 70%, компания впервые в истории отчиталась сначала о потере уникальных пользователей Facebook, а затем — снижении квартальной выручки. В конце октября крупный акционер компании Брэт Герстнер призвал сократить расходы на персонал и метавселенную.

Соцсеть Facebook принадлежат Meta — организации, деятельность которой признана экстремистской и запрещена на территории РФ

Twitter

Что случилось.5 ноября глава отдела безопасности и соблюдения принципов этики Twitter Йоэль Рот сообщил, что в компании сократили 50% сотрудников. В меньшей степени это коснулось его отдела: там уволили только 15%.

По данным Bloomberg, из компании уволили 3700 человек. По информации Reuters, под сокращения попали команды, отвечающие за коммуникации, курирование контента, права человека и этику машинного обучения, а также некоторые продуктовые и инженерные команды.

Условия.Insider сообщал, что об увольнениях сотрудники узнавали из письма с заголовком «Ваша роль в Twitter». По данным издания, работников сократили одним днем, в этот день все офисы компании закрыли, а пропуска заблокировали.

Все условия сокращения до конца неизвестны. Bloomberg писал, что уволенным сотрудникам планировали выплатить зарплату за два месяца. При этом часть работников подала коллективный иск против компании, мотивируя это тем, что их сократили без выходного пособия и уведомления.

Причина.4 ноября, через несколько дней после покупки компании, Илон Маск написал в твиттере, что доходы компании сильно упали из-за давления активистов на рекламодателей.

Что дальше.7 ноября Bloomberg сообщил со ссылкой на источники, что руководство Twitter во главе с Илоном Маском попросило десятки уволенных вернуться на рабочие места. Их сокращение назвали ошибкой и отметили, что «опыт этих специалистов необходим для создания новых функций».

Apple

Что случилось.В начале ноября Business Insider и Bloomberg сообщили со ссылкой на источники, что Apple заморозила наем сотрудников до сентября 2024 года.

Условия.По данным Insider, мера коснется всех подразделений компании, за исключением отдела розничной торговли: там могут нанимать продавцов из-за ожидаемого ажиотажа в преддверии праздников. Bloomberg пишет, что приостановка распространяется на должности, не относящиеся к сфере исследований и разработок.

В Apple сообщили, что продолжают нанимать сотрудников, но «используют взвешенный подход в некоторых частях бизнеса» и «принимают вдумчивые решения». То же самое гендиректор компании Тим Кук говорил в интервью The Wall Street Journal летом 2024 года.

Причина.«Заморозка» найма — часть ужесточения существующего плана по сокращению бюджета в 2024 году, сообщает издание. Apple приняла это решение в октябре, в преддверии квартального отчета о доходах, где сообщила о прогнозах на замедлении темпов роста.

В июле 2024 года Bloomberg со ссылкой на источники сообщал, что компания замедлила темпы найма сотрудников, чтобы справиться с потенциальным экономическим спадом.

Что дальше.Insider предполагает, что в будущем Apple планирует сокращать сотрудников: в августе Bloomberg сообщил, что компания уволила около 100 рекрутеров на контракте с целью замедлить темпы «найма».

Компания продолжает размещать вакансии на официальном сайте. Источники Bloomberg рассказали, что некоторые команды еще могут нанимать сотрудников в особых обстоятельствах. Источники Insider считают, что Apple продолжит с осторожностью выбирать слова для сообщений о заморозке найма или замедлении темпов роста, так как это может повлиять на акции.

В 2024 году акции Apple упали на 22%.

Инвесторам 11.04.22

Amazon

Что случилось.2 ноября онлайн-ретейлер Amazon приостановил наем корпоративных сотрудников на «следующие несколько месяцев», объявила старший вице-президент по персоналу и технологиям компании Бэт Галлети. Такое решение приняли гендиректор компании Энди Джесси и топ-менеджеры.

Причина.В Amazon заявили, что такое решение пришлось принять из-за «неопределенности» в экономике и количества нанятых за последние несколько лет сотрудников. В месяцы замороженного найма Amazon будет следить за ситуацией, чтобы в случае необходимости скорректировать подход.

Инвесторам 06.09.22

Что дальше.По словам Галлети, компания продолжит нанимать новых сотрудников взамен ушедших, кроме того, останутся несколько «целевых мест», набор куда продолжится, но постепенно. В Amazon заверили, что в 2024 году планируют нанять «значительное количество людей».

Microsoft

Что случилось.В конце октября Business Insider сообщил, что из Microsoft сократили около 1000 сотрудников. В частности, это коснулось отделов, работавших над браузером Edge и экосистемой Xbox.

По данным издания, сокращения носят массовый характер: в частности, под него попали сотрудники с многолетним опытом работы. Например, в твиттере о своем увольнении написала Кей Си Лемсон, занимавшая пост менеджера по продуктам в офисе главного технического директора Microsoft.

Причина.Microsoft не сообщала публично об увольнениях. В комментарии Business Insider ее представитель сообщил, что компания регулярно оценивает бизнес-приоритеты и «вносит соответствующие структурные изменения».

Летом компания заявляла, что собирается уволить 1% сотрудников, входят ли в него октябрьские сокращения, неизвестно. Тогда это обосновывалось ростом числа экономических проблем.

Что дальше.В Microsoft заявили, что продолжат инвестировать в бизнес и нанимать сотрудников на ключевые области роста в 2024 году.

Lyft

Что случилось.3 ноября агрегатор такси Lyft сократил 13% сотрудников, сообщил CNBC со ссылкой на письмо руководства компании. Это примерно 650 человек из более 5000 работников.

Условия.Всем уволенным компания пообещала оказать поддержку, а именно:

1. Выплатить зарплату за десять недель, а тем, кто работал более четырех лет — плюсом еще за четыре недели.
2. Продлить медицинскую страховку до конца апреля 2024 года.
3. Оказать помощь в трудоустройстве.

Причина.В качестве обоснования решения гендиректор Логан Грин и президент Джон Циммер указали вероятность «рецессии в 2024 году» и рост расходов на страхование поездок. Дела в компании обстоят не слишком хорошо: с начала года капитализация Lyft потеряла 68%, упав ниже 5 млрд долларов.

Инвесторам 03.11.22

Stripe

Что случилось.Сотрудники узнали об увольнении из электронных писем, отправленных в течение 15 минут после официального заявления.

Условия.В Stripe заявили, что сокращения проходят не пропорционально по отделам: особенно они затрагивают отдел рекрутинга. Это связано с тем, что в 2024 году в компании намерены нанимать меньше людей.

Всем уволенным компания:

1. Выплатит выходное пособие за 14 недель работы и годовую премию в качестве бонуса.
2. Оплатит оставшиеся дни отпусков и отгулов.
3. Продлит действие медицинской страховки на полгода.
4. Окажет иммиграционную поддержку для тех, кто находится в США по визе.

Причина.Решение в Stripe объяснили изменениями в экономике: инфляцией, энергетическими потрясениями и сокращением инвестиций, в том числе в стартапы. В компании отметили, что переоценили рост интернет-экономики в 2024 и 2024 годах, а также слишком быстро увеличили расходы.

Новости, которые касаются всех, — в нашем телеграм-канале. Подписывайтесь, чтобы быть в курсе происходящего: @tinkoffjournal.

Работодатель обязан предлагать свободные должности при сокращении штата сотрудников

Одна из экспертов отметила, что ТК РФ в целом, довольно строго регулируя процедуру сокращения штата, четко не устанавливает порядок предложения увольняемым работникам вакансий. Другая обратила внимание, что несмотря на достаточно простой вопрос, нижестоящие инстанции предоставили его разрешение именно ВС. Третья заметила, что в последнее время складывается позитивная практика по обжалованию работниками судебных актов по трудовым спорам в Верховном Суде.

Верховный Суд в Определении № 53-КГ20-15-К8 разобрался, может ли работодатель уволить сотрудника в связи с сокращением численности штата, не предложив ему альтернативные свободные вакансии.

Обстоятельства увольнения сотрудника

С 15 августа 2002 г. Дмитрий Билык работал в ФГУП «Горно-химический комбинат» в различных должностях. Между сторонами в письменном виде заключались трудовые договоры. С 13 ноября 2017 г. мужчина был переведен на должность слесаря-ремонтника.

2 октября 2018 г. генеральным директором комбината был издан приказ о сокращении штата работников, которым из штатного расписания исключен ряд должностей, в том числе занимаемая Дмитрием Билыком. Пунктом 2.4 приказа и.о. заместителя генерального директора по управлению персоналом было поручено обеспечить письменно под роспись предложение каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы). В тот же день Дмитрию Билыку было вручено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

В дальнейшем была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на предприятии сотрудников, занимающих сокращаемые должности. Комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

8 октября 2018 г. в адрес председателя первичной профсоюзной организации комбината и директора КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками предприятия, в том числе с Дмитрием Билыком. В этот же день на заседании комиссии были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению. Комиссия не установила наличие оснований для оставления их на работе, отметив, что из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них.

В дальнейшем Дмитрию Билыку сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

16 ноября 2018 г. мужчина сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность», и просил запросить у профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения, что и было сделано. Профсоюз не дал согласия на увольнение Дмитрия Билыка, поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования трудового законодательства. Председатель профсоюзной организации направил генеральному директору комбината свое мотивированное мнение в письменной форме, в котором в том числе указывалось на то, что отсутствие в период со 2 октября 2018 г. вакантных должностей не подтверждено, а потому допущено нарушение требований ст.

180 ТК.

Стороны провели дополнительную консультацию, однако соглашения не достигли, Дмитрий Билык был уволен с работы с 10 декабря 2018 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК.

Суды посчитали, что нарушений трудового законодательства нет

Мужчина обратился в Железногорский городской суд Красноярского края с иском к комбинату. Он попросил суд восстановить его на работе в должности слесаря-ремонтника, взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере около 41 тыс. руб., компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. руб., расходы на оплату услуг представителя – 30 тыс. руб. и услуг нотариуса – 1500 руб.

Суд установил, что в период со 2 октября по 10 декабря 2018 г. имелись три вакантные должности, однако согласно протоколам заседания комиссии они были предложены иным сокращаемым работникам. 7 ноября, 12 декабря 2018 г., а также 10 января 2019 г. Горно-химическим комбинатом в КГКУ «Центр занятости населения ЗАТО г. Железногорска» были представлены сведения о потребности в работниках, о наличии в период с октября по декабрь 2018 г. вакантных должностей водителя автомобиля (легковой, служебный) и инспектора.

Суд первой инстанции отметил, что факт сокращения на предприятии должности слесаря-ремонтника, которую занимал Дмитрий Билык, действительно имел место, о предстоящем сокращении он был уведомлен надлежащим образом и в установленный законом срок, вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, у работодателя не имелось. По мнению суда, ответчик своевременно уведомил о предстоящем сокращении штата работников профсоюзную организацию и службу занятости населения, и, кроме того, порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации ответчиком соблюден, а потому у работодателя были основания для увольнения Билыка по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением занимаемой им должности.

Отклоняя довод истца о нарушении работодателем положений ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению штата работников имелись вакантные должности, однако они не были предложены Билыку, суд сослался на то, что действующим законодательством порядок предложения работникам вакантных должностей не регламентирован, право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю.

Суд первой инстанции счел, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Билыку. Эти обстоятельства не свидетельствуют о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении работодателем процедуры расторжения трудового договора при увольнении работника.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Восьмой кассационный суд общей юрисдикции признал выводы правильными.

ТК не предполагает право работодателя выбирать, кому предложить вакантную должность

Дмитрий Билык обратился с кассационной жалобой в Верховный Суд. Изучив материалы дела, ВС сослался на ряд определений КС, согласно которым принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст.

180 ТК.

Кроме того, Верховный Суд сослался на п. 29 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, согласно которому в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

ВС указал, что обязанность предложить все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом, заметил ВС, установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Суд указал, что первая и апелляционная инстанции не учли, что нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следствие, заметил ВС, нельзя признать правомерным и вывод судебных инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их Дмитрию Билыку.

По данному делу, посчитал Суд, с учетом исковых требований, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления Дмитрия Билыка о сокращении занимаемой им должности слесаря-ремонтника, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой им должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Дмитрия Билыка, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работнику.

ВС обратил внимание, что в нарушение положений ст. 67 ГПК не получил правовой оценки и приказ о сокращении штата работников, согласно п. 2.4 которого работодатель обязан был обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы.

Таким образом, Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Железногорский городской суд.

Эксперты поддержали определение ВС

Юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская указала, что ТК в целом, довольно строго регулируя процедуру сокращения штата, четко не устанавливает порядок предложения увольняемым работникам вакансий. Частью 3 ст. 81 ТК РФ определено, что работнику надо предложить все подходящие вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. «А как быть, если под сокращение попадает пять работников одинаковой квалификации, а у работодателя только одна вакансия? Определять преимущественное право кого-либо из работников на занятие этой вакансии ТК РФ не обязывает.

Довольно продолжительное время применялась позиция, в соответствии с которой работодатель был вправе самостоятельно решать, какому конкретно работнику предложить вакантную должность. Суды с данной позицией чаще всего соглашались», – указала юрист.

Читайте также

Эксперты прокомментировали позиции ВС по спорам, связанным с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя

Больше всего их заинтересовали разъяснения, касающиеся подсудности трудовых споров, действий работодателя при сокращении численности штата сотрудников и дисциплинарных наказаний

18 декабря 2020 Новости

Однако, заметила она, после выводов, изложенных в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, очевидно, что ситуация меняется. ВС РФ решил, что работодатель должен предложить имеющиеся вакансии всем работникам, и если на одну вакансию будет претендовать несколько человек, то работодателю надо будет устанавливать преимущественное право работников на занятие этой вакантной должности. «Именно эту позицию ВС повторил в данном определении. Безусловно, такой подход для работодателей невыгоден, поскольку лишает возможности оставить на работе того сотрудника, в котором организация заинтересована в большей степени», – подчеркнула Елена Карсетская.

Управляющий партнер АБ Ольги Башковой Ольга Башкова согласилась, что за работодателем действительно закреплена обязанность предлагать все имеющиеся вакантные должности, а не его право выбирать, кому из работников предложить ту или иную вакантную должность. «В данном деле позиция работодателя отчасти понятна. Но вот непонятно, почему профсоюзная организация, входящая в состав предприятия работодателя, сочла действия работодателя верными. Огорчает, что профсоюз так недобросовестно защищает права работников и, более того, отстаивает позицию работодателя», – заметила адвокат.

Ольга Башкова подчеркнула, что ВС является не только судом, где могут признавать неверными решения нижестоящих судов по каким-либо «громким» делам, к его задачам относится также разрешение социально значимых ситуаций, одной из которых и является гарантии работника иметь равные возможности на реализацию своих трудовых прав. «Также очень печально, что нижестоящие суды предоставили Верховному Суду решить такой простой вопрос. Не усматривается принцип равенства и справедливости, когда работодатель предлагает не всем работникам вакантную должность. На мой взгляд, это элементарно.

Такие вакантные должности работодатель обязан предлагать всем без какой-либо первоначальной выборки, а уже в случае получения по такому предложению согласия нескольких работников – определять по принципу преимущественного права. В этом и состоит принцип справедливости», – резюмировала адвокат.

Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова заметила, что в последнее время складывается позитивная практика по обжалованию работниками судебных актов по трудовым спорам в Верховном Суде. «Если работодатель для решения кадровых вопросов использует механизм сокращения численности или штата работников, то работник должен быть защищен от злоупотребления работодателем данным механизмом, ведь цель сокращения штатных единиц – это ведение эффективной экономической деятельности, а не увольнение сотрудников. Поэтому при проведении процедуры сокращения гарантии работников не должны быть нарушены», – заметила она.

«К сожалению, суды нижестоящих инстанций, в которые обратился работник за защитой своего права, не изучили должным образом, были ли предложены какие-либо должности, имелись ли вакантные должности у работодателя, а также не была принята во внимание оценка профсоюза, тем более что бремя доказывания этих обстоятельств лежит на работодателе. И самая главная ошибка судов, на мой взгляд, в том, что они принимали решения, исходя из позиции о праве работодателя предлагать вакантные должности, в то время как такое предложение является их прямой обязанностью», – резюмировала Екатерина Сухова.

Массовое увольнение работников во время пандемии

Если в организации не издан приказ о переводе сотрудника на удаленную работу и не подписано соглашение к трудовому договору об изменениях условий труда, у работодателя появится основание для увольнения его из-за прогула

Бизнес несет убытки. И дело не только в пандемии, но и в срыве сделки ОПЕК и скачках цены на нефть, в нестабильности курса валют и обвале рубля. Как следствие – массовые отказы от договоров и отсутствие новых заказов. Уменьшается выручка. Некоторые сферы бизнеса в условиях распространения вируса вообще становятся неактуальными.

Работодателям нечем и не за что платить.

Работники в этой ситуации оказались совершенно незащищенными. Вступился за них премьер-министр РФ Михаил Мишустин: «Мы будем следить за тем, как идет перевод на удаленный режим. Увольнение даже в нынешней непростой ситуации должно быть крайней мерой.

Если у кого-то возникнет соблазн воспользоваться шумихой вокруг коронавируса или решить свои текущие проблемы за счет сокращения персонала, такие предприятия будут проверять Трудовая инспекция, Федеральная налоговая служба и прокуратура. Так же мы станем поступать, если будут жалобы на задержку выплаты заработных плат». Однако многие сотрудники продолжают ходить на работу под угрозой увольнения.

На каком основании могут уволить во время пандемии?

Из-за пандемии изменения в Трудовой кодекс пока не вносили. Основания для увольнения остались прежними – по соглашению сторон, по собственному желанию, по инициативе работодателя. Однако в условиях угрозы распространения коронавирусной инфекции нужно иметь в виду один возможный вариант развития событий.

С 30 марта указом 1 мэра Москвы для жителей столицы введен режим самоизоляции. Ездить на работу разрешили только работникам организаций, которые в соответствии с указом 2 президента продолжили свою работу в прежнем режиме.

Многие работодатели перевели сотрудников на удаленную работу. Обратите внимание: в организации должен быть издан приказ о таком переводе. Каждого из работников должны лично под роспись с ним ознакомить.

Должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменениях условий труда.

В противном случае у работодателя появятся основания для увольнения сотрудника по причине прогула, т.е. отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ). (Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, увольнение будет незаконным. О том, какие причины считаются уважительными, читайте в статье «Когда за прогул нельзя уволить?»)

Другой вопрос – как на такие увольнения будут реагировать суды. Обычно они исходят из того, что работник является незащищенным, а бремя доказывания всегда лежит на работодателе, т.е. он должен представить доказательства тех обстоятельств, на которые ссылается, возражая против иска работника. С учетом указа мэра Москвы и позиции правительства суды будут на стороне работников и станут восстанавливать их в должности. Если вас уволили незаконно и вы дорожите своим местом, выход один – идти в суд. Но прежде лучше обратиться к юристу или адвокату.

Специалист может помочь договориться с работодателем в режиме медиации. (Как урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур – читайте в статье «Медиация: разрешаем споры без суда».)

Какие есть альтернативы увольнению?

Для сохранения трудовых отношений работник и работодатель вправе внести изменения в трудовой договор. Они могут касаться объема работы, размера заработной платы, способа оплаты – переход с окладной на сдельную.

Кроме того, пандемия считается форс-мажором. И временная приостановка работы по этой причине будет являться простоем (ч. 3 ст.

72.2 ТК РФ). В таком случае работника без его согласия могут перевести на не обусловленную трудовым договором работу на срок до 1 месяца. (Как оформляется простой и оплачивается это время – читайте в публикации «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

На какую поддержку государства могут рассчитывать сотрудники, уволенные во время пандемии?

Мэр Москвы распорядился в период с 1 апреля по 30 сентября 2020 г. выплачивать безработным региональную компенсацию. Общая сумма выплат с учетом пособия по безработице, выплат в рамках дополнительной материальной поддержки безработных граждан и региональной компенсации будет составлять 19 500 руб. в месяц 3 .

(В статье «Пострадавшим от пандемии – кредитные каникулы» можно прочитать о том, что заемщик вправе получить отсрочку по выплате кредита, если он был уволен, отправлен в отпуск без сохранения дохода или если оплата его труда резко уменьшилась.)

1 Указ мэра Москвы от 29 марта 2020 г. № 34-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ».

2 Указ Президента РФ от 25 марта 2020 г. № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней».

3 Указ мэра Москвы от 29 марта 2020 г. № 34-УМ «О внесении изменений в указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. № 12-УМ».