Проблема увольнение сотрудницы по ст 77 п 7 ч 1 тк рф

Подборка наиболее важных документов по запросу Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Увольнение:
• 6-НДФЛ увольнение
• Акт об отказе ознакомиться с приказом об увольнении
• Акт об отсутствии работника на рабочем месте
• Акт приема передачи при смене директора
• Акт приема передачи при увольнении
• Ещё.

Судебная практика: Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.04.2021 N 33-8704/2021 по делу N 2-1119/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании выходного пособия; 2) О взыскании процентов за несвоевременную выплату; 3) О взыскании компенсации морального вреда; 4) О возмещении расходов на проезд и наем квартиры.
Обстоятельства: Работодатель в нарушение условий трудового договора не компенсировал работнику расходы на проезд от постоянного места жительства до места работы и обратно, а также расходы по найму жилья.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Удовлетворено в части; 4) Удовлетворено.
Процессуальные вопросы: О возмещении почтовых расходов — удовлетворено в части. Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, истец уволена по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом истец указывает на то, что основанием ее увольнения являлось изменение существенных условий трудового договора, а именно невыполнение ответчиком условий, предусмотренных пунктами 3.2.6 и 5.2 договора о компенсации расходов за наем жилья и расходов на проезд. Вместе с тем, пункт 6.2 трудового договора предполагает свое действие при увольнении работника на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сама по себе невыплата предусмотренных трудовым договором компенсаций не может являться изменением существенных условий трудового договора, поскольку работник не лишен права обратиться за взысканием данных выплат в судебном порядке. Доказательств навязывания стороной ответчика изменений условий трудового договора материалы дела не содержат.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.10.2021 по делу N 88-17084/2021
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О взыскании платы за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения за отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Обстоятельства: Из материалов дела следует, что стороны состояли в трудовых отношениях.
Решение: 1) Удовлетворено; 2) Удовлетворено; 3) Удовлетворено; 4) Удовлетворено. Судебная коллегия апелляционной инстанции посчитала недоказанным наличие оснований для расторжения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть увольнение истца нельзя признать законным, в связи с чем, и приказ об увольнении является незаконным. В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации приняла решение о восстановлении на прежней работе, о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Тематический выпуск: Трудовые отношения в решениях судов и разъяснениях официальных органов
(Турбина О.А.)
(«Экономико-правовой бюллетень», 2019, N 11) Апелляционный суд с этим выводом не согласился. Он указал, что согласно ст. 74 ТК РФ если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Соответственно, работника нужно было уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Перевод работника внутри компании: споры в судах и советы работодателям
(Щербатова С.)
(«Трудовое право», 2019, N 1) Судебная практика. Гр. А. обратилась в суд с иском к ООО о признании приказа о ее увольнении на основании п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, пособия по уходу за ребенком до 1,5 года, компенсации морального вреда.

Нормативные акты: Компенсация при увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 N 1642
(ред. от 26.09.2022)
«Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» б) в случае неисполнения обязательства, предусмотренного подпунктом «а» настоящего пункта, возвратить в бюджет субъекта Российской Федерации в полном объеме единовременную компенсационную выплату при расторжении трудового договора (за исключением случаев прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 и пунктами 5 — 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановление Конституционного Суда РФ от 28.11.2019 N 37-П
«По делу о проверке конституционности частей пятой и шестой статьи 370 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Хмелевских» 6 июля 2018 года А.А. Хмелевских было вручено уведомление о прекращении трудового договора и он был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Правовые ресурсы

• «Горячие» документы
• Кодексы и наиболее востребованные законы
• Обзоры законодательства
  • Федеральное законодательство
  • Региональное законодательство
  • Проекты правовых актов и законодательная деятельность
  • Другие обзоры
  • Календари
  • Формы документов
  • Полезные советы

  Увольнение без согласия работника: что надо знать кадровику

  Могут ли работника уволить без его ведома — да, но только при наличии основания, предусмотренного ТК РФ, и соблюдении установленной процедуры.

  Общие основания и порядок увольнения

  • несоответствие занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • неисполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
  • ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

  Для каждого основания, когда допустимо расторжение трудового договора без согласия работника, существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность организации (ИП). Независимо от причины увольнения, факт расторжения рабочих отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

  Несоответствие должности

  Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у подчиненного необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта, т. е. он не устраивает начальство профессионально (см. ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия — нет, чтобы оформить все, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях подчиненного. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

  Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).

  Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.

  Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

  Неисполнение обязанностей

  В п. 33 и 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представлен порядок, как работодатель может уволить работника без его согласия в связи с неисполнением им его обязанностей.

  В документе ВС РФ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

  • требования законодательства;
  • обязательства по трудовому договору;
  • правила внутреннего рабочего распорядка;
  • должностную инструкцию;
  • положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

  Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у нанимателя появляется основание для увольнения.

  Но даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с подчиненного обязательно берут письменные объяснения.

  Единовременное грубое нарушение

  Отдельно ТК РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения подчиненного:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
  • хищение;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

  Прежде чем оформлять увольнение без предварительного согласия работника, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

  1. Затребовать объяснения от подчиненного.
  2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
  3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

  Утрата доверия

  Это одно из самых частых оснований, по которому увольняют сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности, — кассиров, кладовщиков или продавцов. Поводом является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого начальство усомнилось в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относится несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

  Ситуация: работницу обвинили в недостаче, проверку не проводили, требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе обещают выгнать по статье. Она спросила у наших экспертов: «Могут ли уволить по статье без моего ведома за недостачу, если вина не доказана?» ТК РФ таких полномочий ее начальству не дает: сначала надо провести служебное расследование, потребовать от сотрудника письменные объяснения и только на основании этой информации принять решение, виновен сотрудник или нет. Если процедуру не соблюсти, работник вправе оспорить решение об увольнении в судебном порядке.

  Подробнее: как оформить увольнение в связи с утратой доверия.

  Провал испытания

  Испытательный срок — это период, в течение которого стороны присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение этого времени имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Это один из тех случаев, когда ответ на вопрос, может ли директор уволить сотрудника без его согласия, утвердительный: достаточно до истечения испытания, не позднее чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить испытуемому письменное уведомление.

  В уведомлении разъясняются причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

  Ликвидация фирмы и сокращение

  ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольняют не в связи с личными качествами или поведением гражданина, а из-за процессов, происходящих в компании, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. И тогда не стоит задумываться, могут ли меня уволить без моего согласия по Трудовому кодексу, а следить, чтобы работодатель четко выполнил обязанности.

  О планируемых изменениях работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Если планируется сокращение штата, работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, подходящие этому работнику.

  Изменение условий труда

  По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

  Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

  Кого нельзя уволить без согласия

  Нельзя уволить принудительно человека (без его согласия), который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

  • беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
  • единственных кормильцев многодетных семей;
  • матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
  • женщин с детьми младше трех лет;
  • матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.
  • увольнение работника
  • увольнение по инициативе работодателя

  Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия

  Среди оснований для расставания с сотрудником по инициативе работодателя отдельно стоит выделить увольнение в связи с утратой доверия к работнику. Его можно применять только к определенным категориям персонала (например, бухгалтер) и оно требует особого внимания к обоснованию такого решения и сбору доказательств вины работника. Этим объясняется специфика документального оформления и порядка увольнения в связи с утратой доверия.

  Кого и в каких случаях можно уволить из-за потери доверия

  • сотрудник занимается оприходованием, учетом, выдачей, обеспечением сохранности денег или товарно-материальных ценностей. Этот факт обязательно закрепляют в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности (ч. 2 ст. 57, ст. 244 ТК РФ);

  При заключении договора о материальной ответственности нужно учитывать, что его можно применять только по отношению к сотрудникам, занятым на определенных должностях (постановление Минтруда от 31.12.2002 № 85).

  • работник совершил противоправные действия, дающие достаточные основания для потери к нему доверия со стороны нанимателя (п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Такие проступки могут иметь место как на территории работодателя, так и вне его. Они также могут быть не связаны с исполнением должностных обязанностей (например, приговор суда за кражу или распространение наркотиков). Четкий перечень подобных действий законодательно не урегулирован и остается на усмотрение работодателя;
  • провинившийся не относится к категории лиц, с которыми запрещено расторгать договор по основанию утраты доверия.

  Увольнение за виновные действия — крайняя и не единственная мера наказания со стороны работодателя. Он может, а не обязан применять ее. Возможно, наниматель решит применить более мягкую меру пресечения в виде замечания или выговора.

  Бремя доказывания вины сотрудника лежит на работодателе. Однако, например, при обнаружении недостачи, если заключение договора о полной материальной ответственности с допустившим ее обосновано, именно провинившийся должен доказывать отсутствие своей вины в утрате или порче имущества (п. 4 постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52).

  Перечень условий увольнения по утрате доверия для госслужащих

  В отличие от сотрудников коммерческих организаций, для государственных гражданских служащих прописаны отдельные особые обстоятельства, дающие право руководству провести увольнение в связи с недоверием к трудящемуся (ст. 59.2 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ). К ним отнесены:

  • непредоставление или искажение информации об имуществе и доходах, полученных госслужащим либо членами его семьи;
  • участие на платной основе в управлении коммерческими структурами;
  • обнаружение факта конфликта интересов служащего — если он не сообщил о нем и не принял меры к устранению;
  • ведение работником госструктур предпринимательской деятельности;
  • вхождение служащего в состав органов управления иностранных некоммерческих организаций;
  • нарушение запрета на пользование зарубежными финансовыми инструментами или банковскими счетами.

  Как проходит процедура увольнения по утрате доверия

  Общий порядок увольнения в связи с утратой доверия нужно применять с учетом соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 192 и 193 ТК РФ).

  В связи с этим, основные ограничения, которые действуют в отношении подобных действий работодателя, следующие:

  • применение возможно в течение 1 месяца с момента выявления нарушения;
  • реализовать свое право на увольнение работодатель может не позднее полугода с даты совершения проступка.

  Чтобы правомерно уволить за утрату доверия, необходимо ответственно подойти к каждому этапу процедуры. Особенно на стадии сбора доказательств вины работника.

  Как документально зафиксировать факт нарушения

  Чёткой, законодательно регламентированной формы документа для отражения обнаруженного факта допущенных сотрудником нарушений нет. Как правило, это докладная записка в свободной форме, включающая:

  • идентификационные данные (Ф.И.О., должность) инициатора документа, обнаружившего нарушение;
  • описание выявленных фактов и условий, при которых они были совершены;
  • дата и личная подпись составителя.

  Если нарушение имело место вне пределов территории работодателя, он получит документы от следственных органов или из суда. При этом составлять что-то дополнительно ему не нужно.

  Как провести расследование и оформить его результаты

  Чтобы подтвердить обнаруженные нарушения, создают комиссию для внутреннего расследования. В ее состав должны входить не заинтересованные в исходе разбирательства лица. Ее численность — не менее 3-х человек. Для этого издают приказ в произвольной форме, в котором указывают:

  • должности и фамилии лиц, участвующих в выяснении всех обстоятельств проступка;
  • полномочия членов комиссии;
  • цели расследования;
  • срок его проведения.

  1. Выявить все условия, при которых совершено нарушение.

  2. Установить список ценностей, которые утеряны или повреждены.

  3. Обследовать место совершения нарушения.

  4. Оценить суммы прямого действительного ущерба.

  5. Определить виновных сотрудников и получить доказательства их вины.

  6. Установить обстоятельства, способствовавшие совершению проступка.

  С приказом под роспись знакомят всех членов комиссии.

  По итогам проведенных действий составляют акт. В нем приводят следующую информацию:

  • перечень действий сотрудника, дающих основания для недоверия;
  • условия совершения неправомерных деяний;
  • сумму причиненного или возможного ущерба от них;
  • степень виновности сотрудника и предложения по применению к нему наказания.

  Акт подписывают все члены комиссии, а работник знакомится с ним под роспись. Если он отказывается от ознакомления, это так же оформляют отдельным актом.

  Порядок истребования пояснений от виновного

  Если сотрудник сам готов дать письменные пояснения по сложившейся ситуации, ему не нужно вручать письменное требование об их даче. Достаточно получить его добровольные объяснения в бумажном виде.

  При возникновении конфликта и явном нежелании сотрудника давать пояснения, следует вручить ему под роспись уведомление об их предоставлении. После этого у него есть 2 рабочих дня для ответа. Если объяснения в указанный срок не получены, составляют акт об отказе дать пояснения.

  Завершение процедуры увольнения по утрате доверия

  После рассмотрения руководителем компании всех материалов расследования, оценки объяснений виновного и сложившейся ситуации он может принять решение об увольнении по причине утраты доверия к подчиненному. Тогда издают приказ о расторжении трудового договора в произвольной форме или с применением бланка № Т-8.

  Дата увольнения в приказе должна быть в пределах сроков, установленных для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

  Если проступок совершен не по месту работы, увольнение должно быть проведено в течение 1 года с той даты, когда работодателю стало о нем известно (п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

  В качестве основания увольнения используют формулировку из п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разница только в том, какие ценности обслуживал работник — денежные или товарно-материальные. Вот пример формулировки:

  «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.»

  Кроме того, нужно указать реквизиты документов, подтверждающих вину работника — акта расследования, объяснительных записок, сличительных ведомостей и т. п.

  Увольняемого нужно ознакомить с приказом под подпись.

  Далее вносят записи в трудовую книжку, а также форму СЗВ-ТД. Они тоже должны дублировать формулировку из п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  Данные о трудовой деятельности нужно передать в ПФР.

  В день увольнения сотрудник должен получить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

  Каких-либо иных выплат в связи с увольнением работник получить не должен, так как уволен за виновные действия (ст. 181.1 ТК РФ).

  • утрата доверия
  • увольнение по инициативе работодателя
  • увольнение

  Можно ли уволить сотрудника, если он не согласен с изменениями в компании?

  Расторгая трудовой договор, работодатели иногда используют как основу п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Звучит она так: «Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».

  А отказ этот стал следствием применения компанией ст. 74 ТК РФ. Другими словами, в компании меняются организационные или технологические условия труда, работник не согласен и уходит из компании.

  В теории все выглядит понятно. Ст. 74 ТК РФ говорит о корректировке договора в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Сделать это может работодатель по своей инициативе.

  Ст. 21 и 22 подтверждают это, говоря: и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать трудовой договор. Начиная с места работы и заканчивая размером зарплаты. Единственное, что нельзя сделать без обоюдного согласия, — изменить трудовую функцию. Такой сценарий смотрится выигрышнее, особенно на фоне сокращения штата.

  При сокращении у компании есть ряд стоп-факторов: нельзя «трогать» льготные категории (молодые мамы, беременные и т.д.), надо выплачивать 2-3 средних заработка в качестве выходного пособия. А вот ст. 77 ТК РФ ни льготников, ни пособий не подразумевает. Как и при сокращении надо только предупредить за 2 месяца, а в финале выплатить двухнедельный заработок.

  Но проблема увольнения при «изменении условий» в том, что придется доказывать, что действительно произошли технологические или организационные изменения, заставившие поменять условия трудового договора. Более того, надо обосновать причины и доказать необходимость таких изменений. Это, кстати, озвучил Верховный Суд РФ еще в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2, п.21 которого говорит, что работодатель обязан представить доказательства того, что исправление пунктов договора произошло из-за корректировки условий труда. Например, изменение технологии производства, рабочих мест, реорганизация. При отсутствии доказательств суд может признать это незаконным, если сотрудник напишет жалобу.

  И еще надо помнить, что, изменяя условия труда на определенной должности, эти условия должный поменяться у всех сотрудников на такой позиции.

  Конечно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, административный офис переезжает в близлежащий город, так как дешевле аренда и коммунальные услуги. Значит, меняется место работы, возникают другие условия труда. Поэтому надо предупредить об изменениях за 2 месяца, предложить альтернативные вакансии, которые есть в данном регионе. Работу в другом регионе надо предлагать, только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

  Спустя 2 месяца согласившиеся начинают работать в новом офисе, с остальными приходится расстаться на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

  Основной же риск может поджидать компанию позднее, а именно, в суде. Судебная практика по этой статье очень сложная и неоднозначная. В 100% дел судья просит обосновать, действительно ли это были технологические изменения, мог ли работодатель не переезжать и т.д. Причина тщательного разбора в том, что судьи часто считают, что изменение условий — это просто подмена сокращения штата.

  Естественно, сотрудника восстанавливают и просят выплатить компенсации, а работодателю говорят, что надо было именно сокращать, а не заниматься выдуманными изменениями условий труда.

  Если в бизнесе действительно происходит реорганизация, и не все смогут трудиться далее, ст. 74 и 77 ТК РФ должны решить кадровый вопрос. Куда сложнее, если де-факто ничего не меняется, но компания хочет воспользоваться именно этой нормой закона.

  Вероятность обращения человека с иском из-за этой статьи стремится к 100%, поэтому, расторгая договор, надо сразу и точно знать, как доказывать свою позицию и нивелировать все риски: и имиджевые, и финансовые. Судебная практика и ее неоднозначность в подобных делах — отдельная и очень сложная наука, поэтому лучше всего в таких ситуация обращаться к профессионалам.

  • расторжение трудового договора
  • увольнение по инициативе работодателя
  • изменение условий