По закону может быть произведено обжалование дисциплинарного взыскания. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса России, работодатель вправе наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение им своих служебных обязанностей, соблюдая надлежащий порядок и сроки, применив одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по отрицательным основаниям (за прогул ), соответствующим проступку.
При несогласии работник может обжаловать его в любой из трех уполномоченных органов:
- комиссию по разрешению трудовых споров;
- инспекцию труда (территориальное подразделение Роструда);
- суд.
В случае выбора судебной инстанции необходимо учитывать, что силу статьи 392 ТК РФ, обжалование приказа о наложении дисциплинарного взимания в суде возможно в течение 3 месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав.
Получить помощь в составлении жалобы, уточнить порядок и сроки, обоснованность наказания, узнать, к чему может привести обжалование дисциплинарного взыскания и обсудить с юристом другие вопросы можно по телефону или онлайн на портале Правовед.ru.
Последние вопросы по теме «обжалование дисциплинарного взыскания»
Защита прав работников
Уважаемые профессионалы! Прохожу службу в системе МВД. Год назад меня необоснованно, по формальным основаниям привлекли к дисциплинарной ответственности объявив выговор.
Проведена служебная проверка, подписан приказ. Взыскание не обжаловал, чтобы не ухудшать отношения с руководством. В настоящее время увольняюсь из ОВД. Какие варианты восстановления срока исковой давности для обжалования взыскания в судебном порядке.
Возможно ли сослаться на то, что решение не оспаривалось по вышеуказанным основаниям и была ли у кого такая практика? Спасибо
Показать полностью
13 марта 2019, 14:12 , вопрос №2289656, Сергей, г. Пенза
Защита прав работников
Здравствуйте, если из-за опоздания на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде «выговора» ,обжаловать я его могу в комиссии по трудовым спорам или в суде? И в чем разница?
25 февраля 2019, 10:54 , вопрос №2272333, Артем, г. Москва
Есть вопрос? Задайте его всем юристам сайта!
Получить консультацию
Защита прав работников
Здравствуйте, при подаче иска об обжаловании дисциплинарного взыскания формулировка требование должна быть — 1. Прошу признать незаконным применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора или 2. Прошу признать незаконным и отменить применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора. Есть ли разница между ними и если суд не удовлетворил первое требование /при этом судья обмолвился, что формулировка не очень ему нравится, лучше было указать отменить/, есть ли смысл подавать повторный иск со 2-ой формулировкой?
Показать полностью
23 декабря 2018, 13:38 , вопрос №2207436, Мария, г. Ульяновск
Защита прав работников
День добрый! В какой орган нужно писать заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания? В прокуратуру или в трудовую инспекцию?
01 ноября 2018, 08:06 , вопрос №2152931, Руслан, г. Салават
Военное право
Здравствуйте. В настоящий момент исполняю обязанности командира части. От прокурора получил представление по устранению нарушений закона и наказанию виновного, коим являюсь я. Представление должно быть исполнено в течении месяца, командир выходит из отпуска через полтора.
Могу я сам себя наказать или как грамотнее написать об этом прокурору?
Показать полностью
04 июля 2018, 09:36 , вопрос №2043404, Аркадий, г. Москва
Защита прав работников
Здравствуйте. Я работаю в организации ООО «Сельта», которая имеет несколько подразделений, в частности в Колпино АТП(автотранспортное предприятие). Мне было вынесено дисциплинарное взыскание за то, что директор издал приказ о выполнении работ, не относящих к моим должностным обязанностям.И за его не выполнения я получил выговор. Я обратился с иском в суд для обжалования дисциплинарного взыскания.
И суд мне в удовлетворении иска отказал, посчитал, что я должен был выполнить приказ, а погчему должен был, суд это не обосновал. Ну меня волнует такой момент. Дело в том, что приказ директора о выполнении дополнительных работ был издан, как от ООО «Сельта» АТП «Колпино» и подпись директора-директор АТП Колпино.
А приказ о дисциплинарном взыскании был выписан от ООО «Сельта» филиал г.Колпино, и подпись-директор филиала Колпино. Когда был суд, то суд признал, что такой организации, как филиал Колпино нет( а так как выговор выписан от филиал Колпино, то и подавал я в суд на филиал Колпино) и в рамках ст. 40 ГПК произведена была замена ответчика с филиала Колпино, на ООО «Сельта».
В связи с этим вопрос: Должен ли был суд отменить приказ о дисциплинарном взыскании хотя бы по той причине, что он издан филиалом Колпино, а не ООО «Сельта», и подписан директором филиала Колпино, организации, которой не существует? Даже если взять ситуацию что я и виновен(хотя я до сих пор не считаю свою вину), но именно по той причине, что ответчика заменили, а почему сам приказ не отменили? Если такой организации нет?
Показать полностью
24 июня 2018, 05:55 , вопрос №2034114, Елена, г. Санкт-Петербург
Защита прав работников
Помогите найти квалифицированного адвоката специализирующего на трудовых спорах. А то я встречалась с двумя адвокатами, только денег отдала, а консультацию даже не получала. На элементарные вопросы по ТК РФ в интернет смотрели.
Так и я могу. Как то хочется если платить, то профессионалу. Надо дисциплинарные взыскания обжаловать
Показать полностью
23 апреля 2018, 21:20 , вопрос №1976801, Елена, г. Санкт-Петербург
Защита прав работников
Здравствуйте!Я директор муниципального бюджетного учреждения культуры.В отношении меня главой администрации сельского поселения(является учредителем учреждения культуры т.е моим работодателем) вынесено распоряжение об объявлении замечания,лишении стимулирующих выплат в связи с низким уровнем проведения праздников,за систематическое не проведение дискотек,на основании жалоб со стороны населения.Меня просто ознакомили с данным распоряжением.Объяснение не брали,документов-оснований не показывали.Могу ли я обжаловать данное распоряжение?
Показать полностью
19 марта 2018, 05:32 , вопрос №1938953, Елена, с. Газимурский Завод
Защита прав работников
Здравствуйте! С появлением нового руководителя в УФССП, у нас стало частым явлением дискридитация, а именно если человек отказывается выполнять некие поручения, то его пытаются уволить по статье при помощи служебных проверок. Я работаю судебным приставом-исполнителем с 2013 года, не имела ранее дисциплинарных взысканий. И вот выйдя из очередного отпуска, мне в базу аис были перекинуты исполнительные производства от сотрудника , который на тот момент написал заявление на увольнение, и чтобы не отрабатывать 2 недели , ушел на больничный.
Данные исполнительные производства согласно инструкции по делопроизводству #682, при увольнении сотрудника должны быть переданы по распоряжению начальника отдела комисионно другому приставы по акту приема передач на бумажном носителе. Однако этот порядок был нарушен и передачи никакой не было. В первой инстанции судья даже не принимала во внимание то что я предоставила приказ на увольнение предыдущего сотрудника. В итоге привлекли меня за то что некая гражданка пришла ко мне на прием в первый рабочий день и требовала ознакомить ее с материалами ип, говорила,что писала заявление. Но я,ей предложила пройти в канцелярию чтобы уточнить кому отписано заявление.
Оно было отписано совсем другому приставу, не мне, но потом выяснилось что у разных приставов в отделе находятся разные ип Где взыскателем является данная взыскаиельница. Тк материалов ип в моем кабинете не было они остались в кабинете предыдущего пристава и мне не были переданы надлежащим образом, ознакомить ее было невозможно.за это мне влепили выговор. Подскажите в аппеляции на что же мне еще сослаться ? Спасибо
Показать полностью
08 февраля 2018, 02:34 , вопрос №1900146, Таня, г. Магадан
Защита прав работников
Здравствуйте! Я работаю в бюджетном учреждении. Мне устно было поручено заключение расходных договоров с монополистами.
Мной были разосланы письма с предложением направить в адрес учреждения договор за подписью руководителя. В ноябре договоры стали поступать, но содержание не устроило контрактного управляющего, поскольку в них не был указан источник финансирования договора и отсрочка платежа менее 30 дней. Договоры вернули мне для доработки, опять же, сроки предоставления доработанных договоров мне никто не доводил. В итоге, 13 декабря меня вызвали к руководителю, где моя непосредственная начальница и контрактный управляющий сказали руководителю, что я не выполнила работу по заключению договоров, что 13 декабря последний день размещения в ЕИС договоров, поскольку извещения были размещены 7 декабря, опять же, мне никто эти извещения не показывал. В итоге, 13 декабря этот объем работы у меня забрали, в устном порядке руководитель сказал, что мне выговор.
14 декабря на меня поступила докладная, на которой стояла виза руководителя «Объявить выговор», дата визы 14.12. Объяснения с меня взяли 15.12., а 21.12. приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. Подала в суд.
Уважаемые юристы, прошу Вас помочь мне, правомерно ли вынесение приказа, соблюдена ли процедура вынесения взыскания с учетом визы руководителя 14.12. Спасибо!
Показать полностью
25 января 2018, 04:03 , вопрос №1883655, Светлана, г. Самара
Защита прав работников
Написал заявление на имя работодателя об отмене приказа о неправомерном наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. Какой срок на ответ у работодателя?
Обжалование дисциплинарного взыскания
Если работник нарушил трудовую дисциплину или не выполнил обязанности по договору, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. А именно: сделать замечание, объявить выговор или уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
После замечания или выговора работодатель может лишить работника каких-то доплат и премии, если это предусматривает коллективный договор или другие документы и акты. Как и в каких случаях работник может обжаловать и снять дисциплинарное взыскание? Если вам срочно нужна помощь специалиста, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, позвоните нам или свяжитесь в мессенджерах.
В каких случаях можно снять дисциплинарное взыскание?
- Потребовать объяснение. Сотрудник должен написать объяснительную записку в течение 2 дней со дня требования, или составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
- Провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
- Издать приказ о том, что на конкретного сотрудника наложено конкретное взыскание.
- Ознакомить работника с приказом под роспись в течение 3 дней со дня, когда издали приказ.
Важно! Какое именно наказание за какой проступок назначить, решает сам работодатель, в зависимости от тяжести и последствий нарушения. За исключением увольнения, все основания для которого указаны в статье 81 ТК РФ.
Когда работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания:
- Если нет его вины. Например, когда работодатель понёс убытки вследствие поломки оборудования, которым управлял сотрудник. Доказывание вины ложится на работодателя.
- Если он выполнял не свои обязанности, то есть работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
- Работодатель не требовал письменное объяснение и/или не составил акт об отказе давать объяснения.
- Работодатель нарушил сроки, когда можно применить взыскание. Наказать работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, но не позже. Если нарушение выявили по результатам ревизии, то не позднее 2 лет. Время отпусков и больничных не учитывается.
- За один проступок наказали 2 и более раз. Например, назначили выговор с лишением премии и сразу уволили.
Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий
Работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (КТС), прокуратуру, Трудовую инспекцию и районный суд.
Порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. Работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.
Жалоба в КТС
Работник может обратиться в Профсоюз, чтобы создали комиссию по трудовым спорам (КТС) и рассмотрели спор. КТС может как постоянно действовать, так и собираться ситуативно. В комиссию входят представители работника и работодателя в количественном соотношении 1:1.
КТС рассмотрит ситуацию в течение 10 дней, после чего проходит заседание с участием работника, и принимается решение тайным голосованием.
Допускается рассмотрение и без работника, если он напишет соответствующее заявление (ч. 3 ст. 387 ТК РФ).
Через 3 дня со дня заседания КТС выдаёт сотруднику копию решения. Если сотрудник с ним не согласен, то может обратиться в суд или уполномоченные органы для обжалования дисциплинарного взыскания.
В суд можно подать и без обращения в КТС.
Жалоба в прокуратуру
Жалоба в прокуратуру целесообразна в случаях, если есть основания полагать, что в нарушениях, которые допустил работодатель, есть признаки преступления.
Жалоба в трудовую инспекцию
Жалоба в трудовую инспекцию может быть эффективной. Ведомство может направить работодателю предписание об отмене дисциплинарного взыскания.
Подать жалобу в Трудовую инспекцию, не выходя из дома, можно через сайт Онлайнинспекция.рф.
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде
Чтобы отменить дисциплинарное взыскание через суд, можно сразу подать иск, никуда предварительно не обращаясь.
Трудовые споры рассматривают районные суды. Обратиться нужно в суд населённого пункта, где находится компания работодателя, исполняется трудовой договор или проживает сам работник.
Иск можно подать в электронной форме на сайте конкретного суда при наличии технических возможностей.
Важно правильно составить иск, указать требование со ссылками на нормы закона и приложить достаточные доказательства.
Мы поможем вам собрать доказательную базу, составить иск так, чтобы спор разрешился в вашу пользу, а также вернуть компенсации, которых вас лишили из-за необоснованного, незаконного дисциплинарного взыскания.
Срок обжалования дисциплинарного взыскания
Срок на обжалование дисциплинарного взыскания по ТК:
- 3 месяца со дня, когда работник получил копию приказа о замечании, выговоре
- 1 месяц со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении.
Если вы пропустили сроки на обжалование и снятие дисциплинарных взысканий по уважительным причинам, есть шанс их восстановить, обратившись в КТС или в судебном порядке. Например, если вы находились в командировке, на лечении, были вынуждены ухаживать за нетрудоспособным родственником. Только нужны будут документальные доказательства (справки из больницы, билеты на поезд, самолёт и т. д.).
- дисциплинарное взыскание
- обжалование
- трудовые отношения
- трудовые споры
- комиссия
- трудовая инспекция
- прокуратура
Дисциплинарный проступок и взыскание: полный гид для кадровика с образцами документов
Что такое дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
- строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
- предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).
Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
- на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
- на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
- на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.
Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п.
53 Постановления № 2).
На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.
Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул;
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.
Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).
Основания для дисциплинарного взыскания
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:
- соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
- не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
- быть внимательным и доброжелательным;
- не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
- своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
- способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
- поддерживать и развивать инициативу коллег.
Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.
Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.
Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства
Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.
Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).
Образец докладной записки
Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.
Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.
После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.
Образец уведомления о предоставлении объяснений
Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).
Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).
Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.
Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.
Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.
Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).
Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.
В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):
- в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
- если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.
Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания
Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.
В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».
В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).
Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст.
382 ТК РФ).
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч.
1 ст. 390 ТК РФ).
Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл.
14 ГПК РФ).
Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).
В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст.
236 ТК РФ).
Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).
В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).
Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.
С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).
Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:
- включает нормы поведения в офисе;
- призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
- обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
- культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
- позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.
Снятие дисциплинарного взыскания
Ответственность за нарушение дисциплины труда возникает, когда сотрудник не исполняет или ненадлежаще исполняет свои трудовые обязанности. В ст. 192 ТК РФ определяются три меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, а также увольнение по соответствующим основаниям.
В последнем случае предполагается расторжение трудового соглашения с сотрудником, а в первых двух продолжение работы в компании. Конкретно в ситуации получения сотрудником дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания, такая мера может быть снята. С увольнением так сделать нельзя, а сотрудника можно лишь восстановить в должности, когда произошло незаконное увольнение. Это осуществляется путем договоренности с работодателем или по решению суда.
Дисциплинарное взыскание налагается на сотрудника на определенный период, который установлен законодательством. По завершению такого срока оно снимается. Однако снятие возможно до окончания положенной даты.
Основания для прекращения действия взыскания
- окончание срока;
- инициатива со стороны компании;
- просьба сотрудника;
- ходатайство руководителя сотрудника;
- ходатайство представительного органа работников.
Первый вариант является так называемым «погашением». Закон определяет, что если сотрудник в течение одного года не получит повторное дисциплинарное взыскание, то оно будет снято. Если подобное все же случится уже по завершению срока в один год, новый проступок будет действовать также в течение одного года.
Процедура снятия дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка
Для снятия взыскания по завершению полагающего на то срока, какое-либо документальное распоряжение, например, соответствующий приказ, не нужно. Снятие происходит в автоматическом режиме, и сотрудник после этого не будет считаться нарушителем. В остальных случаях оно будет являться досрочно снятым.
Законодательство не определяет конкретный срок, в течение которого работодателю можно снять взыскание. Он определяется индивидуально и зависит от самых различных обстоятельств.
Такое решение может быть основано на успешном выполнении работником его трудовых обязанностей или отсутствии повторного нарушения дисциплины, а также отображено в документации, например, докладной записке. Далее формируется соответствующий приказ.
Если инициатива исходит от сотрудника, то он должен выразить ее в письменной форме и адресовать руководству компании или иному уполномоченному на то лицу. Необходимо при этом указать основания, которые будут служить поводом для досрочного снятия взыскания. К заявлению можно приложить документальные или любые другие доказательства.
Работодатель рассматривает заявление и принимает необходимое решение. При согласии работодателя с сотрудником, издается документальное распоряжение. В случае отрицательного решения, работник получает отказ в письменной форме с указанием причины.
Ходатайство руководителя об аннулировании с сотрудника дисциплинарного проступка может оформляться в качестве докладной записки. Адресовать данную записку следует руководству компании. В некоторых компаниях в таких целях применяется специальный вид докладных – представления.
В начале такого документа описываются обстоятельства, где указывается дата и ФИО сотрудника, в отношении которого было наложено взыскание, с указанием его вида, а также описываются причины, которые поспособствовали формированию ходатайства. В конце описывается предлагаемое решение.
Снятие дисциплинарного взыскания рассматривается и комиссией по трудовым спорам. Это осуществляется путем подачи сотрудником в нее заявления на рассмотрение такой просьбы. Орган должен в течение 10 дней изучить сложившуюся ситуацию и доводы работника, а затем на заседании в присутствии обоих сторон принять решение.
Голосование осуществляется тайным путем и работодатель, при положительном решении КТР, должен исполнить указание.
При несогласии в наложении дисциплинарного взыскания, неправильно проведенной процедуре, а также невыполнении решения комиссии работодателем, сотрудник вправе обжаловать решение через суд. Для подачи ходатайства в суд установлены определенные сроки, по истечению которых орган будет вынужден отказать в удовлетворении требований. Поэтому важно тщательно изучить данное правовое направление перед отправкой заявления.
Для большинства компаний наиболее целесообразным способом будет указать в локальных нормативных актах основания и рекомендации к оформлению документации в отношении снятия дисциплинарного взыскания. Такое действие поможет избежать возможных разногласий и упростит процедуру.
- дисциплинарное взыскание
- трудовые отношения
- ходатайство
- комиссия по трудовым спорам
- обязанности работодателя
- права работников