Преимущества при сокращениях на работе

Нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата: — беременную женщину, — женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, — одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет, — работника, воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до четырнадцати лет, — родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, — родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Уволить в связи с сокращением численности или штата работника в возрасте до восемнадцати лет можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель.

При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается: — семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Также законами РФ и бывшего СССР установлены некоторые другие категории работников, имеющие право на преимущественное оставление на работе при сокращении: — дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей; — граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне; — граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; — супруги военнослужащих; — граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе; — Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы; — изобретатели.

Если в нарушение вышеописанных гарантий Вас уволили в связи с сокращением численности или штата, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.
Правовое обоснование Согласно ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ) (ч.

4 ст. 261 ТК РФ). Статья 269 ТК РФ определяет, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Согласно ст.

179 Трудового кодекса РФ при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Часть 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» устанавливает, что работникам — детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшимся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях. Согласно статье 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации. Согласно статье 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации. В соответствие с часть 6 статьи 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих — граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Статья 21 Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне» устанавливает, что для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, гарантируется преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий. Согласно части 1 статьи 8 Закон РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» указанные граждане имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации. В соответствие с часть 5 статья 35 Закон СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР» при сокращении численности или штата работников предприятия изобретатели имеют преимущественное право быть оставленными на работе. Вы получили ответ на заданный вопрос

Задать вопрос дежурному инспектору

Здесь вы можете задать общие вопросы. Если у вас конкретная проблема, и вы хотите обратиться в инспекцию за ее решением, нажмите сюда

Как сократить сотрудника: инструкция для работодателя

Если ситуация в бизнесе изменилась и работодателю не нужно столько сотрудников, сколько работает сейчас, он может сократить их количество или определенные должности. Главное — заранее уведомить об этом сотрудников, подготовить необходимые документы и выплатить положенные компенсации.

Статья будет полезна компаниям и ИП с сотрудниками, руководителям и кадровикам.

Что такое сокращение

Сокращение — это один из способов уволить сотрудников по инициативе работодателя. Так увольняют, если сотрудников стало больше, чем работы для них, или если некоторые должности за короткое время стали не нужны.

На заводе работало 5000 человек. Из-за пандемии границы закрыли, а количество заказов упало на 60%. Руководство завода решило сократить 3000 человек, чтобы сохранить бизнес.

В законе указаны два вида сокращений: численности и штата работников. Рассказываем, в чем между ними разница.

Сокращение численности работников. Применяют, когда нужно уменьшить количество сотрудников, занимающих одинаковую должность. Например, раньше в компании было шесть менеджеров на 100 клиентов, а теперь количество клиентов снизилось вдвое и для работы достаточно трех менеджеров.

Таким образом можно сократить сотрудников на нескольких должностях. Например, одновременно уменьшить количество экономистов, юристов и специалистов по закупкам. Однако сами должности останутся в штатном расписании.

Сокращение штата работников. В этом случае увольняют всех сотрудников, занимающих определенную должность, и исключают ее из штатного расписания. С помощью сокращения штата можно уволить целую группу или отдел.

Например, в компании было два бухгалтера, а теперь планируют от них отказаться и перейти на услуги бухгалтерской аутсорсинговой компании, потому что так выгоднее.

Далее разберем категории работников, кого нельзя сокращать и кто имеет преимущество при сокращении.

Кого нельзя сократить

Законом предусмотрены категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению.

• женщин с детьми до трех лет. При этом не важно, находятся они в отпуске по уходу за ребенком или уже работают;
• одиноких родителей с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
• единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет или семьи с тремя и более детьми, если младшему ребенку менее трех лет. Применимо в том случае, если второй родитель официально не трудоустроен;
• сотрудников, которые находятся на больничном или в отпуске. Таких работников можно сократить после выздоровления либо выхода из отпуска;
• беременных женщин.

Женщина может не знать о беременности во время сокращения. Но когда узнает, может потребовать от работодателя восстановить ее в должности, даже если к этому времени беременность сохранить не удастся. Если откажут, она может обратиться в суд.

Сотрудницу сократили. Она узнала о беременности и восстановилась на работе через суд

Ситуация. Сотрудница работала начальницей технического отдела и три года была в отпуске по уходу за ребенком. После выхода из отпуска она узнала, что весь ее отдел сократили.

Затем сотрудницу тоже уволили по сокращению штата.

Уже после сокращения женщина узнала, что беременна, и обратилась к работодателю с просьбой восстановить ее на работе. Работодатель отказал, и женщина обратилась в суд.

Аргументы. Представитель работодателя в суде заявил, что последние два года компания работает в убыток и сотрудницу сократили из-за финансовых затруднений. А так как на момент сокращения работодатель о беременности не знал, то и закон не нарушил.

Возвращать женщину некуда: ее отдел упразднили.

Решение. Суд разъяснил, что, если на момент сокращения сотрудница была беременна, она имеет право восстановиться в должности даже после увольнения. При этом финансовые трудности компании значения не имеют.

Суд обязал восстановить женщину на работе.

Преимущества при сокращении

В законе указано, что больше прав сохранить работу при сокращении имеют сотрудники с более высокой квалификацией и производительностью. Например, если на производстве один станочник делает 10 изделий, а другой — 20, то сокращают первого.

Также законом предусмотрены категории сотрудников, которые имеют преимущества при равной квалификации и производительности:

1. семейные, при наличии двух и более иждивенцев;
2. сотрудники, у которых в семье больше никто не работает;
3. работники, которые за время работы у этого работодателя получили увечье или профессиональное заболевание;
4. инвалиды боевых действий при защите Отечества;
5. работники, которые трудятся и одновременно проходят профессиональное обучение.

Если стоит выбор между сотрудниками, которые работают одинаково, оставляют тех, кто подходит под какую-либо категорию из списка.

Как сократить работника

Общий порядок увольнения — на схеме.

Расскажем о процедуре сокращения работников подробнее. Выпустить приказ о сокращении. Утвержденной формы приказа нет, она остается на усмотрение работодателя. В нем нужно указать должности и количество штатных единиц, которые попадают под сокращение. Компания должна выпустить приказ как минимум за два месяца до сокращения.

Для ИП точно срока нет, обычно уведомляют за две недели. Исключение — сезонные работники и работники, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Первых организации уведомляют за семь календарных дней, вторых — за три дня.

На ИП эти сроки не распространяются. Кроме того, в приказе можно утвердить членов комиссии, которые будут заниматься сокращением. Например, бухгалтера, заместителя директора и кадрового специалиста.

Эти люди будут заниматься документами и увольнениями от лица работодателя. Они же будут устанавливать преимущественное право остаться на работе для сотрудников, должности которых планируют сократить.

Пример приказа при сокращении штата Уведомить сотрудников. Для уведомления сотрудников действуют те же сроки, что и для приказа: для компаний — минимум за два месяца, ИП — обычно за две недели.

Сразу сократить сотрудника нельзя. Сначала работодатель должен предложить любую другую вакансию, даже если она ниже по статусу. Например, если ранее сотрудник работал менеджером и у него есть водительские права, ему можно предложить вакансию водителя.

В случае если у работодателя нет для работника подходящих вакансий или работник сам от них отказывается, его сокращают.

Если у работодателя во время сокращения появляются вакансии, он должен сначала предложить их тем сотрудникам, которых планирует сократить. Тех, кто согласен, переводят на новые должности. Утвержденной формы уведомления нет, но нужно указать вид сокращения: численности работников или штата.

Если увольнение по сокращению штата, на следующий день после сокращения нужно будет исключить эту должность из штатного расписания. Уведомление составляют письменно в двух экземплярах. На каждом экземпляре стороны ставят свои подписи.

Один остается у работодателя, второй отдают сотруднику.

Пример уведомления сотрудника о предстоящем сокращении штата

Уведомить центр занятости. Сделать это нужно по утвержденной форме из приказа Минтруда. Там перечислены пункты, которые нужно указать, в том числе ФИО, должности сотрудников, которых планируют сократить, и их зарплаты.

Для отправки уведомления действуют те же сроки, что и для приказа и уведомления сотрудников: для компаний — минимум за два месяца, ИП — в среднем за две недели. Исключение — массовое сокращение работников. Например, если в компании за месяц уволят сразу 50 человек. В этом случае уведомить нужно минимум за три месяца.

Основные критерии массовости — в постановлении Правительства, ссылка — справа на полях.

Оформить приказ об увольнении. Законом не предусмотрен утвержденный шаблон приказа. По желанию можно использовать форму Т-8 или составить собственную.

В приказе нужно указать дату увольнения сотрудника, его ФИО, должность и основание увольнения. В качестве основания подойдет такая формулировка: «Сокращение штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Приказ нужно подготовить ко дню увольнения или заранее. Сотрудник в день увольнения должен ознакомиться с документом и поставить подпись. Сделать запись в трудовой книжке или выдать форму СТД-Р.

Если у сотрудника бумажная трудовая книжка, в день увольнения в ней нужно сделать запись об увольнении с указанием причины. Подойдет такая формулировка: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если у работника электронная трудовая книжка, в день увольнения ему выдают заполненную форму СТД-Р с аналогичной записью.

• трудовую книжку или форму СТД-Р;
• расчетный листок;
• справку о сумме заработка для расчета больничного по форме 182н;
• сведения о стаже по формам СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Сотрудник может попросить дополнительные документы, например справку о доходах, копии кадровых приказов или справку о среднем заработке для центра занятости.

Рассчитать сотрудника. В день увольнения сотрудника нужно полностью рассчитать.

Что положено сотруднику при сокращении:

• заработная плата за отработанные дни;
• компенсация за неиспользованный отпуск, если он есть;
• выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Важно помнить, что за задержку расчета при увольнении предусмотрены штрафы: для ИП — до 5000 ₽, для компаний — до 50 000 ₽. Поэтому рассчитать сотрудника нужно вовремя.

Гарантии сотрудникам при сокращении

Законом предусмотрены дополнительные выплаты для сотрудников, которые попали под сокращение. Расскажем, в каком случае они полагаются и в каком размере.

Среднемесячный заработок на период трудоустройства. Если в течение второго месяца сотрудник не найдет работу, он может получить от работодателя еще один среднемесячный заработок. В некоторых случаях по решению центра занятости такая выплата положена бывшему работнику и за третий месяц без работы после сокращения.

Компенсация за третий месяц положена, если в течение 14 рабочих дней после сокращения сотрудник встал на учет в центр занятости. Чтобы получить выплату, работник должен подать работодателю заявление в течение 15 календарных дней после окончания предыдущего месяца, за который он не нашел работу. Например, если второй безработный месяц — февраль, сотрудник должен успеть до 15 марта.

Работодатель должен перечислить деньги работнику в течение 15 календарных дней после заявления.

Досрочное увольнение. Если стороны трудового договора не против, организация может сократить человека не через два месяца, а раньше. Например, сотрудник уже нашел другую работу и не против уволиться, а работодателю не придется начислять компенсацию за неиспользованный отпуск еще за два месяца.

В этом случае работнику положена дополнительная компенсация. Размер компенсации рассчитывается как средний заработок работника за оставшиеся дни до увольнения. Например, если сотрудника увольняют 15 марта 2024 года вместо 30 марта, ему полагается средний заработок за 11 рабочих дней до сокращения.

Если до дня увольнения много времени, а работы для сотрудника нет, работодателю выгоднее объявить ему простой по внутренним причинам. Тогда придется выплатить не зарплату, а 2/3 среднего заработка за время простоя.

Как еще можно уволить сотрудника

Если работник не против, его можно уволить по соглашению сторон. Тогда работодателю не придется возиться с документами и уведомлять центр занятости. Но в этом случае о размере выходного пособия придется договариваться отдельно и фиксировать его в соглашении.

По умолчанию пособие не платят.

Соглашение сторон — это обоюдное желание. Поэтому и сотрудник, и работодатель вправе предлагать свои условия и договариваться, как расстаться. Например, работодатель может согласиться на выплату двух окладов, а сотрудник — уволиться без отработки на следующий день.

Главное — заранее прописать все договоренности в соглашении об увольнении.

Читайте новости в Telegram Бизнес-секретов

Анонсы мероприятий, ответы от юристов и полезные статьи о бизнесе

У кого есть преимущественное право при сокращении штата работников

Преимущественное право при сокращении штата работников имеют лица, указанные в ст. 179 ТК РФ. Что нужно учесть работодателю при сокращении штата? Какие работники имеют преимущество для оставления на работе?

Что важно помнить специалисту, работодатель которого собирается сокращать штат? ответы на эти и другие вопросы расскажем в нашей статье.

• Ст. 179 ТК РФ: официальный текст
• Статья 179 Трудового кодекса РФ
• Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?
• Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?
• Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?
• Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?
• Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?
• Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?
• Итоги

Ст. 179 ТК РФ: официальный текст

Статья 179 Трудового кодекса РФ

В ст. 179 Трудового кодекса РФ закреплен алгоритм действий компании по выявлению специалистов, которых следует оставить на занимаемой должности в случае, если фирма будет сокращать штат.

Как корректно составить приказ об увольнении при проведении сокращения на предприятии, читайте в статье «Приказ об увольнении по сокращению штата — образец».

В частности, исключительным правом не быть уволенными обладают специалисты, которые показывают более высокую производительность труда по сравнению с другими, а также более высокий уровень квалификации.

Если же все сотрудники предприятия находятся на одном квалификационном уровне, а также показывают одинаковые результаты труда, то исключительное право остаться в фирме имеют:

• специалисты, на иждивении у которых находятся не менее двух членов семьи;
• сотрудники, единственные в своих семьях имеющие источник заработка;
• лица, которые за период службы в компании вследствие каких-либо обстоятельств получили производственное увечье или заболевание;
• инвалиды, участвовавшие в боевых действиях, направленных на защиту Родины;
• специалисты, проходящие профессиональные курсы по повышению квалификации и при этом не прекращающие трудиться в фирме.

ВАЖНО! В ст. 179 ТК РФ также закреплено, что компания может самостоятельно установить в коллективном договоре иные категории работников, которые смогут остаться в фирме в случае сокращения персонала.

Можно ли сократить специалиста без выяснения, есть ли у него преимущественное право остаться на работе?

По общему правилу, если на производстве трудятся, к примеру, 50 инженеров, при сокращении 20 из них предприятие должно определить, кто имеет исключительное право не покидать работу. Важно делать это именно согласно нормам ст. 179 ТК РФ, а не самовольно.

А следовательно, компания должна провести оценку текущего штата на предмет наличия у специалистов преимущественного права остаться.

ВАЖНО! Если же предприятие нарушит порядок, установленный ст. 179 ТК РФ, и уволит специалиста, не определив, есть у него исключительный статус или нет, такой специалист может смело идти в суд.

Увольнение с высокой вероятностью будет признано судом неправомерным, ведь получается, что фирма уволила работника без соблюдения процедуры, закрепленной в ст. 179 ТК РФ. К такому выводу, в частности, пришел суд в определении ВС Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу № 33-2978/2015, Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013 и др.

О том, что будет в случае признания увольнения специалиста неправомерным, см. в статье «Правовые последствия незаконного увольнения с работы».

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если специалист письменно согласился со своим сокращением, фирма может не выяснять, есть ли у него указанное преимущественное право (определение ВС Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013).

Вправе ли фирма не анализировать наличие у работников преимущественных прав, если все штатные единицы по этой должности будут сокращены?

На практике может произойти так, что сокращение затронет все должности определенной направленности (к примеру, отдел, занимающийся финансовым моделированием). То есть штатных должностей, на которых можно было бы оставить таких специалистов, в фирме больше не будет. Как поступать в таком случае?

О том, в какой форме фирма закрепляет свою внутреннюю структуру и имеющиеся должности, см. в статье «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк)».

ТК РФ никак не регламентирует данный вопрос.

Однако судебные инстанции в большинстве своем придерживаются точки зрения, что нормы ст. 179 ТК РФ следует распространять только на ситуации, когда сокращение происходит, но не в полном объеме по должности, т. е. хотя бы несколько должностей в штате остаются.

Если же после сокращения фирма не предполагает оставить в штате ни одну из должностей той же направленности и функционала, то уволить можно абсолютно всех сотрудников, не выясняя, есть у кого-то преимущественное право остаться или нет. Работать им будет просто негде (определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/2016, Мосгорсуда от 22.01.2015 по делу № 33-1708 и др.).

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и получите алгоритм действий работодателя при увольнении по сокращению штата с образцами необходимых документов.

Как быть, если сокращается одна из должностей, которые имеют одинаковые названия, но предусматривают исполнение разных обязанностей?

В некоторых компаниях распространена практика, когда многие должности в организации называются однотипно, однако функционал у них разный. К примеру:

• юрисконсульты-эксперты первого отдела занимаются составлением правовых заключений;
• а юрисконсульты второго отдела — подготовкой судебной документации.

Что будет при полном сокращении одного из указанных условных отделов? ТК РФ данную ситуацию не регулирует.

Вместе с тем в судебной практике применяется следующий подход. Поскольку функционал у работников, занимающих одноименные должности, разный, требования к их квалификации также разнятся в зависимости от отдела. Следовательно, как и в предыдущем случае, полное сокращение одного из отделов приведет к тому, что определенное направление деятельности (участок работы) фирмы прекратит существование.

В связи с этим при увольнении специалистов этого направления в полном составе не нужно выяснять наличие у них исключительных прав, поскольку должности, изначально соответствовавшей их квалификации, в компании больше не будет.

Что если преимущественные права не быть уволенными по сокращению прописаны в коллективном договоре?

Может случиться так, что фирма, пытаясь соблюсти требования ТК РФ, удостоверится, что специалист не относится к группам, приведенным в ст. 179 ТК РФ, после чего уволит его по сокращению штата.

В данном случае компании важно не забыть проанализировать положения коллективного договора с работниками. Если согласно ему сокращаемый работник относится к лицам с преимущественным правом не быть уволенными по сокращению, прекращение сотрудничества с ним чревато судебным спором. Это подтверждает определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу № 33-955, в котором суд встал на сторону специалиста, признав увольнение незаконным.

Если ни у кого из сотрудников преимущественных прав нет, кого следует оставить в фирме?

Итак, если фирма проанализировала положения ст. 179 ТК РФ, коллективный договор, после чего пришла к выводу, что ни у кого из работающих специалистов нет исключительного права не быть уволенными в результате сокращения, получается, что она имеет право сократить любого из них.

В данном случае формально все требования ТК РФ соблюдены, фирма проанализировала квалификацию и производительность всех работников, приняла во внимание положения внутренних документов предприятия. Следовательно, никаких нарушений в действиях фирмы, которая решит уволить любого из сотрудников по своему усмотрению, не будет. Это подтверждают и суды (определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-2986/2012).

Следует ли фирме предлагать имеющиеся вакансии иного профиля в первую очередь специалистам, обладающим исключительным правом остаться на работе?

Возможно также, что сокращаемый сотрудник будет иметь исключительный статус, однако фирма в силу объективных причин не сможет предложить ему должность с прежним функциональным содержанием. Однако, как и в большинстве организаций, на момент сокращения в фирме наверняка будут какие-то другие незакрытые позиции.

Что делать в таком случае? Известно ведь, что ст. 80 и 180 ТК РФ требуют от компании предложить сокращаемым работникам иные имеющиеся у нее вакансии.

ВАЖНО! В данном случае и сотрудник, и фирма должны понимать, что предписания ст. 179 ТК РФ, как было указано выше, должны применяться только при решении вопроса об оставлении специалиста на прежней должности и условиях труда.

Если же идет речь об оставлении работника в компании вообще, а не на той же должности, преимущественное право никакой роли играть не будет (определение ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014). Решать, кому из сокращаемых специалистов предлагать имеющуюся вакансию, фирме следует без учета того, кто из них обладает исключительным статусом.

Работодатель обязан предложить всем работникам на должностях, подлежащих сокращению, все доступные вакантные должности, которые соответствуют квалификации таких работников, либо нижестоящие должности, в том числе нижеоплачиваемые. И только в случае, если несколько работников вправе претендовать на одну вакансию, то выбор конкретного специалиста следует производить с учетом положений ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает критерии установления преимущественно права в отношении определенных работников (определение ВС РФ от 14.09.2020 № 53-КГ20-4-К8).

Итоги

Преимущественное право при сокращении штата работников предоставляется в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Работодатель обязан провести меры и выяснить кто из сотрудников вправе остаться в компании на сокращаемой должности.

В противном случае уволенный работник вправе обратиться в суд.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Как оценить преимущественное право при сокращении сотрудников: зоны риска

Для учета преимущественного права, как правило, организуют комиссию. В ее состав могут входить HR специалисты, юристы по трудовому праву, руководители подразделений, методологи и др. То есть лица, которые в силу своей экспертности могут объективно и всесторонне оценить установленные законом преимущества.

Как определить преимущества работников при сокращении

1. Производительность труда.
2. Квалификация.

Преимущество отдают тем, у кого эти показатели выше.

C оценкой производительности труда все более или менее понятно: кто больше и качественнее выполняет работы в единицу времени, тому и отдают предпочтение. Например, менеджеров по продажам можно оценить по количеству или суммам сделок, а юриста по проценту выигранных судебных дел.

А с оценкой квалификации все сложнее. Обратимся к закону:

«Квалификация — это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (ст. 2. закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ „Об образовании в Российской Федерации“)».

Это означает, что при оценке квалификации необходимо учитывать все составляющие квалификации: знания, умения, навыки и компетенции. Это существенная зона риска, так как общепринятых методик оценки квалификации нет.

В случае спора и претензий работника по некорректной оценке преимущественного права, работодателю следует доказать документами, что квалификацию сравнивали по всем четырем составляющим.

Есть выход для тех должностей, по которым имеются законодательные требования или профстандарты. Таких сотрудников можно направить на прохождение независимой оценки квалификации. Если оценка проводится по тем должностям, по которым нет ни профстандартов, ни установленных законом требований, целесообразно разработать собственную методику оценки.

Все эти критерии оценки должны быть понятны и прозрачны, чтобы в случае спора обосновать суду принятое решение.

Преимущественное право по закону

Далее, если по итогам первого этапа оценки выяснится, что сотрудники имеют одинаковую результативность труда и квалификацию, необходимо провести второй этап оценки. В рамках оценки второго уровня комиссии необходимо дополнительно установить другие факты, которые дают работнику преимущественное право.

Категория работникв

Норма

Документы

Семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи

свидетельство о браке, документы о совместном проживании, копии трудовых книжек, свидетельства о рождении детей, справка о составе семьи

Работники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком

свидетельство о браке, документы о совместном проживании, копии трудовых книжек, свидетельства о рождении детей, справка о составе семьи

Работники, которые получили у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание

данные расследования несчастного случая, медицинские документы о профзаболевании

Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества

Работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

ученический договор с работодателем, приказ о направлении на обучение, дополнительное соглашение к трудовому договору об обучении, др. документы

Работники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне

п. 10 ст. 2 федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»

Работники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС

п. 7 ст. 14 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»

Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры ордена Славы

п. 1 ст. 8 закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»

орденская книжка, книжка Героя Советского Союза, книжка Героя
Российской Федерации

Работники, которым предоставлен доступ к гостайне на постоянной основе

ст. 21 закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 «О государственной тайне»

форма допуска с государственной тайне

ст. 35 закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»

Работники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу

п. 5 ст. 23 «О статусе военнослужащих»

документы, удостоверяющие личность и правовое положение военнослужащего

Опыт и знания сотрудника

Вторая зона риска — это отсутствие у работодателя информации об опыте, о наличии других образований, о статусе. Поэтому целесообразно запросить, а лучше это сделать несколько раз, у работника информацию о его квалификации и статусе, который дает преимущество.

Таким образом, работы у специалистов работодателя, участвующих в процедуре сокращения, достаточно много. Но эта работа окупится в случае судебного спора.

Хотите узнать, какие кадровые документы подготовить и что учесть при процессе увольнения в связи с сокращением численности и (или) штата? Регистрируйтесь на вебинар: «Особенности сокращения в условиях изменяющейся ситуации и с учетом текущей судебной практики». Ждем вас 8 июня в 10.00 по Мск.

Подробно расскажем о том, как нивелировать все риски при процедуре увольнения в связи с сокращением численности/штата.

Все участники вебинара получат возможность бесплатной консультации на встрече с экспертом.

• трудовые отношения
• сокращение работников
• преимущественное право
• квалификация
• опыт работы
• Бридж Групп