Правомерен ли в отказ в приеме на работу

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Постоянная ссылка на документ
URL документа [ скопировать ]
HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [ скопировать ]
BB-код ссылки для форумов и блогов [ скопировать ]
в виде обычного текста для соцсетей и пр. [ скопировать ]
Скачать документ в формате

Комментарий к ст. 64 ТК РФ

1. Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Это положение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющей равенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, а также ст.

1 Конвенции МОТ N 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958 г.), ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961.

2. Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающим на работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним из обстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. п. 6 и 7 ч. 1 ст. 16 Закона о государственной гражданской службе обязательным условием для принятия на гражданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В ч. 2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст.

27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

3. Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в данную организацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца после увольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовой договор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказать ему в заключении трудового договора.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное).

4. Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела данной категории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п.

10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если же судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказ является обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.

5. Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64), как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Так, лица, которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК РФ) лишены права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, не могут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей или осуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью согласно названной статье устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

Относительно некоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:

— лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

— имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

— имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см. коммент. к ней).

В соответствии со ст. 351.1 ТК к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (см. коммент. к ней).

6. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причина отказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем в письменной форме.

7. Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданин вправе обжаловать его в суд.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а также возмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Источник комментария:

Отв. ред. Ю.П. Орловский «КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ», изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Как законно отказать в приеме на работу

27 апреля 2024 года Верховным судом был утвержден Обзор судебной практики за 2018-2021 гг. по спорам, которые возникли в связи с заключением трудовых отношений. В нем отмечено, что отказ в приеме на работу без конкретизации причины — это нарушение ст. 64 ТК, а потому он незаконен.

Что нужно помнить работодателю

Размещение вакансии в интернете или СМИ — это не публичная оферта. Работодатель не обязан оформлять трудовые отношения с каждым кандидатом, который к нему обратился. Кроме того, он вправе не отвечать на отклики, поступившие в интернете.

Также он не должен немедленно заполнять вакансию, которая у него появилась.

Работодатель сам и под свою ответственность принимает различные кадровые решения. Об этом указано в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2. Иными словами, работодатель вполне законно может отказать в оформлении трудовых отношений по общему порядку.

При судебных разбирательствах выявлены три ситуации, когда происходит нарушение:

1. В работе отказано человеку, которому запрещено отказывать по законодательным нормам, к примеру, избранному на должность кандидату.
2. На работу не приняли по дискриминационным причинам (ст. 3, 64 ТК).
3. Работодатель не обосновал отказ оформлять трудовые отношения по письменному запросу соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК). Направлять ответ требуется только на официально полученное письмо, и таковыми не считаются сообщения в мессенджерах, на сайте организации или в виде СМС.

Любой отказ в приеме на работу можно обжаловать в суде. Однако работодатель будет в выигрышной позиции, когда он действует в рамках закона.

В каких ситуациях нужно отказать в приеме на работу

Имеются ситуации, когда работодатель должен отказать в приеме на работу по нормативным ограничениям:

1. Имеются медицинские противопоказания для работы на конкретной должности или по определенной профессии (прил. 2 к Приказу Минздрава от 28.01.2021 г. № 29н). К примеру, соискатель прошел собеседование и был направлен на медосмотр, на котором выяснилось, что он не может работать на этой должности. Такая ситуация конфликтная, однако при ней кандидат сможет лишь отстоять свое право на возмещение расходов по медосмотру. Суд признает обоснованным отказ принимать на работу.
2. Соискатель на должность — несовершеннолетний. На «вредные» или «опасные» рабочие места запрещено нанимать сотрудников, не достигших 18-ти лет. Список подобных работ регламентирован Постановлением Правительства от 25.02.2000 г. № 163. К примеру, несовершеннолетнего нельзя привлекать к работе по уборке металлургического цеха.
3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК). Список подобных работ регламентирован Приказом Минтруда от 18.07.2019 г. № 512н. К примеру, ограничение женского труда предусмотрено на производстве, связанном с анилином — при изготовлении красителей, пластмасс с его применением. В данной ситуации правомерным посчитают отказ в приеме женщины на эту работу.
4. Соискателю меньше 16-ти лет. В ТК РФ определена длительность рабочего дня или смены для подростков — 4-5 ч. (ст. 94 ТК). Когда требуется работник для полной занятости, то работодатель вправе отказать молодому соискателю.
5. Кандидат — иностранец, а у компании нет квоты на прием на работу иностранцев (ст. 18 Закона от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ). Однако имеется исключение — на востребованные специальности, к примеру, на должность врача или инженера-электрика, квоты не распространены (Приказ Минтруда от 14.02.2022 г. № 58н).
6. Кандидат не вправе занимать конкретные должности. В данную группу относятся различные специалисты, к примеру:

• дисквалифицированные по судебному решению (ст. 3.11 КоАП);
• лишенные права занимать должность в качестве уголовного наказания (ст. 47 УК);
• обанкротившиеся граждане или ИП (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ);
• близкие родственники сотрудников работодателя или наличие иностранного гражданства кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ);
• ограничены на занятия педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК).

Перед составлением текста по имеющейся вакансии кадровику нужно ознакомиться со всеми требованиями к должности и ограничениями по ней. Для этого используются, к примеру, профессиональные стандарты. При идеальном варианте все квалификационные требования к сотруднику можно зафиксировать в должностных инструкциях и продублировать в тексте вакансии.

В этом случае будет меньше откликов на вакансию от неподходящих соискателей.

Упростить контакты с бухгалтерией и кадровиками поможет сервис 1С:Кабинет сотрудника.

В личном кабинете сотрудники смогут получать расчетные листки, справку 2-НДФЛ и другие документы, а так же взять отпуск, уведомить об отсутствии, подать авансовый отчет или электронный больничный лист.

В каких ситуациях можно отказать в приеме на работу

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, кого и когда принимать на работу. Однако ему нужно помнить о таких моментах:

• Работодатель может отказать соискателям на открытую вакансию лишь по причине их деловых качеств, т.е. в связи с несоответствием квалификационным требованиям (ст. 3, 64 ТК). Например, это стаж, уровень образования, наличие конкретных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Отказ из-за пола или возраста — только если такое условие закреплено на законодательном уровне.
• Работодатель вправе устанавливать дополнительные квалификационные требования к должности, кроме тех, которые указываются в профстандартах. Однако они должны быть обоснованными и соответствующими специфике деятельности компании и трудовой функции сотрудника.
• Квалификационные требования к должности нужно оформить документально до того, как специалист отдела кадров разместит вакансию. Отказ в трудоустройстве будет признан судом необоснованным, если работодатель изменил правила «на ходу».

К примеру, имеется Обзор Президиума ВС РФ от 27.04.2022 г. В нем в п. 1 рассматривалась ситуация, когда кандидат удовлетворял всем требованиям вакансии (подтверждено документами), а потому проходил процедуру устройства на работу — собеседование и медосмотр. Однако в последний момент в приеме ему было отказано, поскольку имелась якобы отрицательная характеристика с предыдущего места работы. Суд посчитал, что позиция работодателя не обоснована.

В п. 7 Обзора рассматривалась иная ситуация, в которой работодатель отказал в устройстве на работу из-за несоответствия кандидата квалификационным требованиям. Суд посчитал, что такой отказ в трудоустройстве вполне законен. К примеру, работодатель может не брать на работу соискателя, если у него нет требуемого стажа или диплома по специальности.

Кроме того, обоснованным считается отказ, если отсутствует открытое волеизъявление сторон на процедуру трудоустройства. К примеру, если работодатель не публиковал свою вакансию или не приглашал соискателя на собеседование.

Иная ситуация — кандидат не подавал заявление о приеме на работу или же не предоставил работодателю требуемые документы (ст. 65, 283 ТК). Суды считают, что подобные отказы в трудоустройстве вполне законны, т.к. отсутствуют доказательства соответствия квалификационным требованиям (Определение Первого КС общей юрисдикции от 17.08.2021 г. № 88-18665/2021).

Правильное обоснование отказа принимать на работу

При отказе в приеме на работу причина должна быть связана только с деловыми качествами соискателя. Невозможно отказать в трудоустройстве из-за внешности, детей, знака зодиака или отсутствия симпатии, поскольку это дискриминация.

Как можно и нельзя отказывать в приеме на работу:

Стаж работы меньше требуемого по должности

Семейное положение — в браке или нет

Ограничения по женскому труду на рабочем месте

Наличие или отсутствие детей

Уровень образования не соответствует квалификационным требованиям

Нет водительского удостоверения (для водителя)

Не предоставлена справка об отсутствии судимости (для воспитателя)

Членство в политической партии или общественном движении

Нет навыков работы на ПК (для бухгалтера)

Возраст меньше допустимого по должности

Возрастные ограничения, не соответствующие законодательству

Незнание иностранного языка (если требуется по должности)

Место жительства или отсутствие регистрации

Отсутствие навыков программирования (если требуется для должности)

Указанные в правой колонке обоснования отказа в приеме на работе носят дискриминационный характер, нарушающий трудовое законодательство (ст. 3, 64 ТК). Их не нужно фиксировать и в тексте самой вакансии.

В ТК РФ не указана обязанность специалиста по кадрам сообщать соискателю причину отказа, если он не подал письменное требование. Однако если такой запрос поступит, на него обязательно нужно ответить не позже 7-ми рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК).

Письмо нужно отправлять с уведомлением, по которому можно подтвердить, что работодателем соблюдены сроки отправки ответа.

Кому нельзя отказать в приеме на работу

В трудовом законодательстве имеется несколько ситуаций, когда работодатель обязан принять на работу соискателя. Он не вправе отказать в приеме на работу:

• сотрудникам, которые приглашены в порядке перевода из другой компании, в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК);
• лицам, которые избраны на должность (в т.ч. по конкурсу) или назначены или утверждены на должность (ст. 16, 17 ТК);
• бывшим работникам после прохождения воинской службы по призыву в течение 3-х месяцев с момента завершения службы — только для госорганизаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ);
• лицам, по которым имеется судебное решение о заключении трудового соглашения (ст. 16 ТК);
• инвалидам, которые направлены на работу от центра занятости в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК, ст. 13 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1);
• женщинам по мотивам, которые связаны с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК).

В таких ситуациях судебные органы всегда на стороне кандидатов на должность. При этом не только признается незаконным отказ в приеме на работу, но также и обяжут работодателя заключить трудовое соглашение и выплатить кандидату весь недополученный заработок (п. 3 Обзора от 27.04.2022 г.).

Для повышения эффективности работы пользователей к программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» можно подключать удобные сервисы:

• 1С-Отчетность— для подготовки и сдачи регламентированной отчетности из программ «1С» во все контролирующие органы: ФНС, ПФР, ФСС, Росстат, Росалкогольрегулирование, Росприроднадзор и ФТС;
• Информационная система 1С:ИТС— для получения справочной информации по ведению кадрового учета, расчету заработной платы и работе в программе «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8». В информационной системе 1С:ИТС представлены: «Справочник кадровика», новости, комментарии и консультации специалистов по вопросам кадрового учета, пошаговые инструкции по ведению кадрового учета и расчетам с персоналом в программах «1С», составлению и отправке отчетности в контролирующие органы;

Наказание за необоснованный отказ в приеме на работу

При судебных разбирательствах отказ в трудоустройстве считается незаконным, когда:

• отказано тому, кому нельзя;
• неверно обосновали отказ;
• не указали причины отказа, если соискатель подал письменный запрос.

За уклонение от заключения трудового договора с теми, кого непременно надо трудоустроить, работодателю выписывают штраф 50-100 тыс. руб. (п. 4 ст. 5.27 КоАП).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя штрафуют на 30-50 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП).

Из-за дискриминации предпенсионеров, женщин беременных и с детьми применяется уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК).

Кандидат на должность вправе оспорить отказ в судебном порядке, даже если он обоснованный. Даже если соискатель выиграет разбирательство, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового соглашения должно оформляться отдельное судебное решение.

Сервисы, помогающие в работе, вы можете приобрести здесь.

Хотите получать подобные статьи по четвергам?
Быть в курсе изменений в законодательстве?
Подпишитесь на рассылку

Нажатием кнопки я принимаю условия Оферты по использованию сайта и согласен с Политикой конфиденциальности

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г. № 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был. То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу. На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ.

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Также запрещено какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами, например Федеральными законами от 7.11.2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием», от 10.01.96 г. № 5-ФЗ «О внешней разведке».

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, работодатель может отказать конкретному лицу в приеме на работу при наличии достаточных оснований и при условии, что кандидат не относится к числу тех, кому в силу закона в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Какие основания можно считать обоснованными для отказа в приеме на работу, а какие нет? Может ли работодатель требовать временную регистрацию у своих работников в случае, если они приезжают работать в Москву или Московскую область из других городов?

Нет, отсутствие у лица, принимаемого на работу, регистрации по месту жительства или пребывания не является препятствием для его трудоустройства.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от места жительства, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

В ст. 65 ТК РФ указаны документы, которые работодатель имеет право требовать при приеме соискателя на работу. Документ, подтверждающий регистрацию работника по месту жительства или месту пребывания, в статье не поименован.
Таким образом, трудовым законодательством установлен запрет на ограничение в трудовых правах и свободах в зависимости от места жительства. Поэтому отказ работодателя в приеме на работу на том основании, что у будущего работника отсутствует регистрация по месту жительства или пребывания, является незаконным. Аналогичной позиции придерживается Пленум ВС РФ в п. 11 постановления № 2: такой отказ нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания или жительства, гарантированное Конституцией РФ, а также противоречит части 2 ст.

64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Как мы видим, работодатель обязан заключить трудовой договор с соискателем, не имеющим регистрации по месту жительства или пребывания, если его деловые качества отвечают установленным требованиям.

Может ли быть отказано в приеме на работу лицу, прошедшему тестирование?

Прежде всего необходимо отметить, что вопросы тестирования кандидатов при приеме на работу законодательство никак не регламентирует, поэтому успешное прохождение теста не является безусловным основанием для приема кандидата на работу. Поэтому, если при отборе соискателей проводится тестирование и прием на работу происходит по его результатам, работодателю необходимо оформить некоторые документы, которые помогут доказать правомерность отказа по результатам тестирования в случае обращения работника в суд с требованием о признании незаконным отказа в приеме на работу.

Для этого необходимо принять локальный нормативный акт, например положение о тестировании соискателей, в котором нужно подробно регламентировать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, перечислить ответственных лиц, которые будут проводить тестирование. Также в локальном акте следует определить, каким категориям работников требуется тестирование при приеме на работу. К разработке тестов необходимо подойти очень внимательно, так как они должны выявлять только деловые качества работников.

Если при проведении судебных разбирательств будет установлено, что проводились психологические тесты или поставленные вопросы носили личностный характер и не были связаны с деловыми качествами претендента на вакантную должность, то отказ в приеме на работу по их результатам может быть признан незаконным.

Мы рассмотрели несколько оснований, по которым отказ в приеме на работу может быть признан незаконным. На практике можно встретиться и с иными причинами, например некоторые работодатели учитывают время, которое работник будет затрачивать на дорогу до работы.

Обоснованным отказ может быть признан только по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника.

Под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п.10 постановления Пленума ВС РФ № 2).

Также отказ в приеме на работу может быть признан, если у работодателя отсутствует вакансия, на которую претендует соискатель. Поскольку работодатель не обязан создавать рабочие места с целью приема кого-либо на работу, если он не считает такие действия целесообразными.

Последствия неправомерного отказа в приеме на работу

Каких-либо норм, устанавливающих ответственность именно за такой вид правонарушения, как необоснованный отказ в приме на работу, законодательно не установлено. В этих случаях применению подлежит ст. 5.27 КоАП РФ, устанавливающая общую ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Так, п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на индивидуальных предпринимателей — от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.
Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имел место быть незаконный отказ в приеме на работу, то работодатель обязан будет выплатить средний заработок за то время, которое соискатель не работал, а также компенсировать моральный вред.

Отметим, что данная точка зрения не является аксиомой. Иное мнение основывается на том, что, поскольку трудовых отношений не возникло, значит, у работодателя не возникает обязанности компенсировать кандидату заработок, не полученный за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения. Невозможно также понуждение работодателя к заключению трудового договора помимо его воли.

На сегодняшний день судебная практика складывается таким образом, что взыскание с работодателя компенсации морального вреда является единственным допустимым способом восстановления нарушенных прав лица, которому было неправомерно отказано в заключении трудового договора (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 21.09.11 г. № 33-3363/11, определение Пензенского областного суда от 31.07.12 г. № 33-176).

В заключение отметим, что во избежание попадания в неприятные ситуации работодателю не стоит пренебрегать таким локальным нормативным актом, как должностная инструкция. В ней необходимо определить требования к квалификации работника, в том числе и к стажу работы по конкретной специальности. Если в соответствии с утвержденной должностной инструкцией требуется определенный стаж работы, а при приеме на работу сотрудника установлено несоответствие данному требованию, то работодатель вправе отказать такому специалисту в приеме на работу, и это не будет являться дискриминацией по отношению к нему (решение Кировского районного суда г. Томска от 12.11.12 г. по делу № 2-2583/2012).

Если же ни квалификационный справочник, ни должностная инструкция по должности не содержат каких-либо требований к стажу работы, то, скорее всего, отказ в приеме сотрудника по мотиву недостаточного опыта работы будет со стороны работодателя неправомерен.

Татьяна Бойкова,
эксперт Компания «РосКо – Консалтинг и аудит». ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА\2015\30 (27.08.2015)

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст.

64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

• предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
• в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

• наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
• либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации.

Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост.

Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

• лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
• лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
• лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
• лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
• женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
• женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
• работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
• работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
• лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
• лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
• иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
• лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
• лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
• дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
• иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

• дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour