Кадровая служба предприятия — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [2]
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).
В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.
Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны. В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.
Большая разобщенность всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Большую работу, особенно связанную с подбором, расстановкой и использованием кадров, выполняли линейные руководители (начальники цехов, мастера), часто не располагая ни необходимыми знаниями, ни временем, поскольку их главная задача состояла в обеспечении своевременного и качественного выполнения производственных заданий. Их общение с отделом кадров, отделом подготовки кадров носило больше оперативный характер и напоминало систему «дежурного обслуживания» — оперативное исполнение отделом кадров заказов конкретного производства по набору кадров со стороны.
Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути дела, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту.
Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом. Большие недостатки имели место в техническом и информационном обеспечении кадров предприятия (организации) Технические возможности, заложенные в информационной системе АСУ «Кадры» (АРМ «Кадры»), оказались невостребованными из-за узости задач, стоящих перед управлением кадрами предприятия.[3]
С изменением задач и ориентиров в управлении персоналом изменились и задачи кадровой службы, ее функции и структура. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях — соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Рассмотрим более подробно задачи современной кадровой службы на различных этапах развития организации.
Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации.[4]
Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% во вновь формирующихся организациях нет. Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект органи зационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда.
Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации.
Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документацией. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.
Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.
1) Подготовка организационного проекта:
— проектирование организационной структуры;
— расчет потребности в персонале;
— анализ кадровой ситуации в регионе;
— разработка системы стимулирования труда.
2) Формирование кадрового состава:
— анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
— определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.
3) Разработка системы и принципов кадровой работы:
— формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
— формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);
— разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации задачи кадровой службы детерминируются стадией развития организации.
На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу. На стадии формирования организации наиболее ценными являются работники, способные создавать, разрабатывать и творить нечто новое, способные организовывать процесс производства в неопределенных и авральных условиях — т.е. нужны «разработчики».
Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией.
На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава — привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков. На стадии интенсивного роста организации наиболее ценными являются работники, способные расширять объем производства и объем продаж, завоевывать новые рынки и сферы сбыта товаров — т.е. нужны «продавцы».
На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. На стадии стабилизации организации требуется стабильный квалифицированный персонал, способный экономно и производительно создавать продукцию на базе четких экономных технологий, успешно продавать продукцию и вносить необходимые нововведения в ее состав, т.е нужны « технологи» и маркетологи.
Стадия спада организации требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.
При переходе организации со стадии стабилизации на стадию спада наступает собственно кризис. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов, ориентированных на изменения и нововведения. Задача менеджера, оказавшегося в подобной ситуации, состоит в том, чтобы повысить уровень мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности.
Тактика поведения менеджера будет зависеть от типа конкретной ситуации и особенностей персонала.
Так как предметом данного исследования является работа менеджера по персоналу, необходимо, помимо общих определений задач кадровой службы организации, рассмотреть особенности профессии менеджера по персоналу.
На Западе их называют HR manager (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»), от чего пошло сленговое словцо «ейчар». И хотя менеджеров по персоналу принято считать игроками второго плана, именно от них во многом зависит атмосфера в коллективе — а это, немаловажная составляющая успеха любой компании.[5] В некоторой степени — это бывший работник отдела кадров. Раньше их называли кадровиками, а отделы кадров существовали практически на всех средних и крупных предприятиях. Кадровики занимались заполнением трудовых книжек, писали должностные инструкции, выдавали пропуска — одним словом, выполняли те функции, для которых не требовалось особых умений или навыков.
Cейчас функции HR-работников несколько изменились. Цель менеджера по персоналу — построить работу так, чтобы коллектив мог эффективно решать стоящие перед ним задачи. Вместе с руководством фирмы HR-менеджер должен сформулировать цели и задачи компании, довести их до сотрудников и проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и корпоративного духа компании. И здесь, как и в любом деле, главное — высокие результаты.
А для их достижения ответственный работник может применять любые рычаги воздействия на трудовой коллектив (от премий и поощрительных призов за особые успехи до штрафов и различных взысканий за оплошности). Подбор кандидатов на вакантные должности также входит в обязанности HR-менеджера. Формулировка и согласование с руководством требований к кандидатам, проведение предварительного отбора (по резюме, с помощью собеседований или психологических тестов) — все это делает менеджер по персоналу. Конечно, окончательное решение о приеме сотрудников обычно принимает директор компании, но все промежуточные процедуры отбора проводят работники службы персонала. Способствовать росту профессионального уровня штатных работников фирмы — еще одна сторона работы менеджера по персоналу.
Этому служат различные аттестации, тренинги и учебные программы. Для повышения уровня профессионализма сотрудников фирмы могут отправлять на занятия в специализированные тренинговые компании. Такие занятия, как правило, проводятся с определенной периодичностью.
А разработку направлений повышения квалификации и выбор тренинговых компаний осуществляет HR-менеджер.
Таким образом, основная задача менеджера по персоналу — создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной. Именно кадровые менеджеры указывают направления по эффективной и оперативной оценке персонала плюс способы влияния руководства на работников (мотивация).
Конечно, наличие психологических знаний для менеджера по персоналу необходимо, но знание одной психологии не позволит ему успешно выполнять стоящие перед ним задачи. Он должен, помимо прочего, быть хорошим управленцем, иметь экономические знания, представлять специфику деятельности различных компаний и динамику развития рынка труда. Также менеджер по персоналу должен ориентироваться в трудовом законодательстве, уметь вести кадровое делопроизводство и т.д.
На личностном уровне работа по управлению человеческими ресурсами предполагает наличие таких качеств, как коммуникабельность, самодисциплина, способность к самомотивации, целеустремленность, умение убеждать и т.д.
Вообще, менеджер по персоналу должен уметь:[6]
— практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия;
— осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия;
— эффективно осуществлять подбор персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации персонала;
— эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления персоналом;
— анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;
— анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;
— разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;
— управлять мотивационной сферой персонала предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур;
— формировать и поддерживать у персонала предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;
— активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления персоналом в области совершенствования технологических процессов управления персоналом;
— осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления персоналом;
— обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению персоналом.
По оценке экспертов, профессия HR-менеджера имеет большие перспективы. Уже сейчас эти специалисты прилично зарабатывают и имеют много предложений по трудоустройству. И это не случайно, ведь пока существует рынок труда, пока создаются и распадаются компании, менеджеры по персоналу будут нужны.
Отдел кадров
Отдел кадров — это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.
Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.
Цель отдела кадров
Цель отдела кадров — это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.
Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.
Задачи отдела кадров
Основная задача отдела кадров — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.
Также основными задачами отдела кадров являются:
- организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;
- создание эффективной системы штатных сотрудников;
- разработка карьерных планов сотрудников;
- разработка кадровых технологий.
Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.
Функции отдела кадров
Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.
К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:
- определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
- анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
- внедрение систем мотивации труда;
- подготовка штатного расписания предприятия;
- оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
- проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
- ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
- организация аттестаций сотрудников;
- подготовка планов повышения квалификации сотрудников.
Структура отдела кадров
Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.
В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.
В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.
В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов
На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.
Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами
Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:
Взаимодействие с бухгалтерией организации
Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.
Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.
Взаимодействие с юридическим отделом
Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.
Взаимодействие с другими подразделениями компании
По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.
- Трудовой договор
- Коллективный договор
- Трудовая книжка
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».
. исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Соколову И. С. Основания: 1 . . Архипов С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Соколова И. С. Соколова 20 .
. 14 лет (включительно), составленного начальником отдела кадров О. Н. Федоровой и согласованного . детям сотрудников учреждения. 3. Начальнику отдела кадров О. Н. Федоровой не позднее . (Абрамова) О. Г. Абрамова Начальник отдела кадров (Федорова) О. Н. Федорова Юрисконсульт . новогодних подарка. Вручение произвел: начальник отдела кадров (Ульянова) О. Н. Ульянова Отметка .
. пропорционально времени простоя. 4. Начальнику отдела кадров Спириной М. В.: – ознакомить работников . . Смирнов/ С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Спирина 13.07.2021 /М .
. настоящим правилам), выданный ему работником отдела кадров, передать дела, а также сдать . быть и вышестоящий начальник); сотрудник отдела кадров; сотрудник бухгалтерии; сотрудник отдела материально . форменная одежда (при необходимости); … 3. Отдел кадров: – работником проставлена подпись в приказе .
. вреда. Так произошло, когда сотрудник отдела кадров выдал справку 2-НДФЛ бывшей . об увольнении работницы З. – специалиста отдела кадров, которое она посчитала незаконным. Работодатель .
. субботу, а для бухгалтерии и отдела кадров суббота – выходной, то окончательный расчет . выходной, для чего привлечь работника отдела кадров и бухгалтерии. 2. Перенести дату . , а для сотрудников бухгалтерии и отдела кадров выходной, переносить день увольнения не .
. 12.12.2019 № 55. Специалисту отдела кадров подготовить дополнительное соглашение к трудовому . настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Машкову С. С. Руководитель Дмитриев . . Дмитриев С приказом ознакомлены: Начальник отдела кадров Машкова, С. С. Машкова 10 .
. положение Да Нет Только сотрудникам отдела кадров Образование Да Нет Профессия Да . здоровья Да Нет Только сотрудникам отдела кадров Сведения о судимости Да Нет . Только сотрудникам отдела кадров … … … Биометрические персональные данные Цветное цифровое .
. список сотрудников можно получить в отделе кадров). Если были обнаружены УЗ, не . данных. Почти всегда списки из отдела кадров «не бьются» со списками УЗ .
. необходимо, чтобы трудовая была в отделе кадров, в том числе ее можно . ведение трудовых книжек, печатью работодателя (отдела кадров) при ее наличии (п. 36 .
. 2014 г. в качестве руководителя отдела кадров и после этого более записей . 2020 г. сотрудник числится руководителем отдела кадров с 2014 г. с указанием .
. под роспись. Директор сказал, чтоб отдел кадров организовал их на уборку цеха . под роспись. Директор сказал, чтоб отдел кадров организовал их на уборку цеха .
. отгула Руководитель без согласования с отделом кадров письменно предоставил 2 дня отгула . отгула, а затем узнал в отделе кадров о том, что они не .
. , проанализировать сведения о зарплате, проинформировать отдел кадров об изменении данных. Подключаем сервис .
Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями предприятия. С учетом полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья и установления конкурентного сотрудничества между собой. Важной задачей управления персоналом при этом следует считать обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками.
Для успешного управления персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
Кадры предприятия – это основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации. Обычно кадры предприятия подразделяют на производственный персонал и персонал, занятый в непроизводственных подразделениях и постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.
Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.
Понятие кадровой службы, ее задачи, функции и структура:
Кадровая служба (служба управления персоналом) –структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.
Огромные надежды руководства для обеспечения процветания компании возлагаются на собственные возможности, умение, инициативу и предприимчивость, а более точно – на тот кадровый потенциал, который создан и который предстоит модернизировать с учетом всех новых, постоянно меняющихся потребностей рынка.
Деятельность кадровой службы (менеджера по персоналу) определена в соответствующей должностной инструкции.
Основы деятельности кадровой службы:
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе должно состоять из следующих разделов: общие положения, задачи, структура, функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права, обязанности и ответственность.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, конкретные направления работы и закрепленные за ними подразделения отдела.
Численный состав и структура кадровых служб зависят в основном от масштабов организации.
В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
— самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником организации;
— выполнение функций кадровой службы по совместительству с выполнением другой работы.
Функции кадровой службы заключаются в следующем:
— разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
— оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
— учет личного состава;
— хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
— контроль исполнения руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
-анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников с целью их рационального использования;
-создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
-работа по созданию резерва на выдвижение;
-подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
-подготовка и систематизация материалов для аттестационной
-подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
-принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
-организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
-ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации, кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
Из кадровой службы в подразделения направляются:
1) сведения о нарушителях трудовой дисциплины;
2) копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников;
3) копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
4) сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины.
От бухгалтерии кадровая служба получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца и т.п.
В свою очередь, кадровая служба представляет в бухгалтерию сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, приказы о приеме, переводе и увольнении, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения об очередных отпусках работников и т.п.
Кадровая служба, как правило, наделена следующими полномочиями:
— требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов;
— принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения;
— взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров;
— требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
Положение об отделе кадров устанавливает ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая устанавливается должностными инструкциями.
Это важно знать:
Финансовая система и ее структура Совокупность финансовых отношений в рамках национальной экономики образует финансовую систему государства.
Понятие полезности. Общая и предельная полезность Рыночный спрос формируется на основе решений, принимаемых множеством отдельных лиц, которые руководствуются своими потребностями и.
Измерение температуры тела, алгоритм выполнения Измерение температуры тела. Цель. Выявление пациентов с температурой.
Муниципально-правовые отношения: понятие, структура и виды Муниципально-правовые нормы: понятие, особенности и виды. Как и любая другая норма права, муниципальная нор­.
Основні типи словників Розрізняють два типи словників: енциклопедичніі лінгвістичні.
Отдел кадров: задачи, функции, структура в 2024 году
- Чем занимается отдел кадров, помимо подбора и проверки соискателей?
- Цель отдела кадров
- Задачи отдела кадров
- Функции отдела кадров
- Структура отдела кадров на предприятии
- Кому подчиняется
- Взаимоотношения с другими отделами
- Взаимодействие с бухгалтерией
- Взаимодействие с юридическим отделом
- Взаимодействие с другими отделами
- Что делает менеджер по персоналу?
Отдел кадров – это структура предприятия, которая занимается тем, чтобы совершенствовать потенциал сотрудников и добиваться большей эффективности их работы. В спектр обязанностей, которые возлагаются на работников отдела кадров, входит обеспечение предприятия человеческим капиталом, размещение информации о вакансиях, выполнение тестирования, имплементация процедур адаптации специалистов, работа над квалификацией работников.
Чем занимается отдел кадров, помимо подбора и проверки соискателей?
Деятельность, которая возлагается на отдел кадров, довольно обширная:
- Учет количества рабочих дней, больничных, выходных, отпусков сотрудников. Эти сведения в дальнейшем передаются бухгалтеру для начисления заработной платы.
- Помощь в реализации карьерных планов, планирование собственной деятельности.
- Взаимодействие с государственными органами, которые занимаются работниками. В частности, Пенсионным фондом, ФНС, миграционным ведомством, страховщиками.
- Поддержание связи с подразделениями, цехами, филиалами компании.
Деятельность специалистов по управлению персоналом регулируется профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а также Квалификационным справочником должностей.
Цель отдела кадров
Цель отдела кадров в любой организации звучит следующим образом: способствование реализации целей, которые предприятие ставит перед собой в кадровой политике.
Задачи отдела кадров
Если система управления персоналом эффективна, она обеспечивает предприятие людьми высокой квалификации, а также помогает приспособиться, регулярно и правильно ведет документацию.
Что входит в задачи службы персонала?
- Подбор сотрудников.
- Расстановка. То есть, каждый сотрудник должен работать на правильном месте.
- Адаптация персонала к коллективу.
- Изучение профессиональных и личных качеств работников.
- Формирование рекомендаций по совершенствованию кадрового потенциала компании, а также обеспечение прав, льгот и гарантий работников.
Функции отдела кадров
Некоторые руководители ошибочно считают, что отделом кадров можно пренебречь. Тем не менее, сотрудники – это основа организации. От их личных и профессиональных качеств зависит успешность предприятия.
В свою очередь, качество персонала в организации непосредственно зависит от кадровой политики, принятой в организации.
Для этого анализируется ситуация с «текучкой», определяется, нужны ли дополнительные человеческие ресурсы. Если есть лишние сотрудники, отдел кадров может принимать решение о сокращении. Также отдел кадров формирует систему мотивации работников, которая включает как материальный, так и нематериальный компонент.
Помимо этого, на отдел кадров возлагается «бумажная» работа, такая как создание штатного расписания, личных дел каждого конкретного работника, а также карточек и книжек. В область компетенции службы также входит профессиональное обучение, проведение тренингов и других учебных мероприятий.
Если обобщить всю деятельность, которую выполняет отдел кадров, она сводится к реализации следующих функций:
- Определение того, нуждается ли организация вообще в дополнительных кадрах и каких именно. В соответствии с желаниями руководителей подразделений, осуществляется подбор персонала.
- Анализ текучки кадров. Это явление, когда сотрудники часто увольняются, из-за чего предприятию приходится постоянно привлекать новых работников и обучать их.
- Мотивация сотрудников, психологическое сопровождение работников, чтобы они получали наслаждение от процесса. Для этого предлагается комплекс мер, таких как социальный пакет, бесплатные путевки, тим-билдинги, бесплатный кофе на рабочем месте. Все индивидуально.
- Подготовка штатного расписания предприятия.
- Выдача документов по требованию работников.
- Работа с электронными книгами. Сюда входят такие действия, как прием, выдача, заполнение, хранение.
- Работа над отпусками сотрудников, ведение учета, сравнение графиков.
Одним словом, спектр функций отдела кадров очень разнообразен, но он включает все возможные меры. При условии, что они связаны с личными и профессиональными качествами работников, естественно.
Структура отдела кадров на предприятии
Количество людей, а также особенности внутреннего устройства отдела кадров определяются величиной штата компании, а также особенностями конкретной организации. Например, если компания небольшая, в ней эта задача может возлагаться на директора либо главного бухгалтера.
Согласно нормативам, которые действуют на данный момент, необходимость формирования отдельного подразделения в организации, которая будет заниматься кадрами, возлагается на директора либо главного бухгалтера. В качестве ориентира может использоваться Постановление Минтруда СССР от 14.11.1991 №78.
Точное соотношение количества кадровых работников к общему количеству людей на предприятии определяется также руководством этой организации. Но, согласно традициям, если в штате работает до 100 человек, достаточно 1-2 кадровых работников. Если до 500, то 3-4.
Для большего количества сотрудников отдел кадров может быть увеличен до 10 человек.
Правда, это правило не касается тех специалистов, которые ведут воинский учет. В этом случае нормативный акт, который регламентирует их деятельность, – это постановление Правительства РФ от 27.11.2006 №719. Согласно ему, при штате до 500 человек требуется 1 работник. Аналогичное правило для штата до 2000 человек.
А если штат содержит 4000 работников, то тогда требуется уже 2 сотрудника.
Внутренняя структура линейна по своему устройству. Есть начальник, а есть и подчиненные. Также время от времени применяется функциональный принцип распределения ответственности.
В этом случае каждому назначаются определенные обязательства. И сфера управления касается этих функциональных сфер. Такой подход считается более гибким и современным, чем классический директивный. Каждый член команды при таком устройстве имеет равные права относительно других.
Нередко в таких коллективах роль начальства считается чисто формальной, а коллектив работает, как единая команда.
В некоторых случаях за одним работником закрепляется конкретный участок. Например, филиалом занимается один сотрудник отдела кадров.
Отдельно следует отметить такое понятие, как политика деятельности кадрового отдела. Настоятельно рекомендуется ее закрепить на бумаге с помощью Положения о структурном подразделении.
Кому подчиняется
Подчиненность зависит от структуры предприятия. Как правило, задачи руководства ставятся перед заместителем генерального директора по общим вопросам. В случае с небольшими компаниями, вести контроль может непосредственно сам руководитель.
Режим ставится стандартный. Нет надобности в том, чтобы вести специальный учет времени. Ведь продолжительность рабочей недели строго установлена по законодательству и составляет 40 часов в неделю.
Как правило, график отдела кадров совпадает с разнообразными учреждениями (такими как банки, страховые компании, ЗАГСы). Даже если на предприятии действует посменный круглосуточный график, управленцы могут иметь собственный график. Он прописывается в трудовом договоре, ПВТР.
Взаимоотношения с другими отделами
Кадровая служба не работает обособленно. Ей приходится постоянно взаимодействовать с другими отделами, чтобы обеспечить грамотную и слаженную их работу.
Взаимодействие с бухгалтерией
Для решения связанных с оплатой труда вопросов отделу кадров нужно консультироваться с бухгалтерами. Также отдел кадров направляет в финансовый отдел приказы об увольнении, найме конкретного сотрудника, командировках, поощрениях, наказаниях работников, а также отпусках.
Взаимодействие с юридическим отделом
Юридический отдел предоставляет информацию о последних коррективах, внесенных в законодательство. Также он предлагает обширную юридическую поддержку работы отдела кадров.
Взаимодействие с другими отделами
Если говорить о кадровых вопросах, то по ним отделу кадров приходится регулярно взаимодействовать со структурными подразделениями организации.
Что делает менеджер по персоналу?
Менеджер по персоналу – ключевая должность для отдела кадров. Его также можно назвать кадровиком. На него возложена ответственность по реализации указанных ранее функций. В частности, в его сферу ответственности входят такие обязанности:
- Организация работы по обеспечению персоналом. Работник этой сферы должен руководствоваться действующим законодательством и кадровой политикой предприятия.
- Обеспечение персонала работниками, имеющими требуемый уровень квалификации.
- Адаптация сотрудников к должности и к коллективу.
- Прогнозирование перспектив конкретных соискателей касаемо успешной интеграции в рабочий коллектив.
- Разрешение конфликтов между сотрудниками, а также сотрудниками и руководством.
- Организация работы по обучению, аттестации персонала.
- Мотивация персонала предприятия.
Также важной составляющей работы менеджера по персоналу является тимбилдинг. Это термин, который подразумевает создание из группы людей полноценной команды, которые могут взаимодействовать друг с другом для реализации общих целей предприятия.
Главная задача тимбилдинга – сделать людей более сплоченными. Поэтому нередко в его основе лежат неформальные связи между сотрудниками. Например, их направляют на пикники или на корпоративы.