Я год работаю по срочному трудовому договору вместо сотрудницы, ушедшей в декрет. Меня устраивают получаемый опыт и зарплата, а на срочный договор я согласилась, потому что поиск работы затянулся. Работа нравится, но, похоже, как постоянного сотрудника меня не рассматривают.
Хожу тайком на собеседования, и везде кадровики спрашивают, не уйду ли я в декрет: мне 31 год, я замужем, без детей. Но я действительно хочу поработать год, хорошо себя зарекомендовать и уйти в короткий декрет.
Сидеть с детьми на шее у мужа не вариант: у нас ипотека, мы работаем оба, но зарабатываю я больше. Более того, муж согласен сам уйти в декрет и дать мне возможность работать. Я верю, что у него получится, хотя такая модель выглядит пока экзотично.
Я боюсь, что, если я забеременею, находясь на срочном договоре, меня уволят. Я это вижу так: для соблюдения трудового законодательства мне предложат вакансию, например, уборщицы — 40% от зарплаты уборщицы, конечно, меньше, чем 40% от моей нынешней зарплаты, но хоть какие-то деньги. Тем временем вернется основная сотрудница, и тем же днем меня уволят. И все, никаких денег я получать не буду, пока не смогу куда-то деть детей и найти новую работу.
Пособие по безработице в таком случае тоже не положено.
Без моего дохода мы втроем не справимся, а с декретными пособиями в условиях жесткой экономии выжить сможем. Разумнее всего было бы отложить рождение детей, но я не настолько уверена в своем здоровье. Через пару лет уже не решусь на такую нагрузку для организма.
Подскажите, как быть? Действительно ли все так мрачно?
Ваша ситуация действительно сложная, но все не настолько мрачно.
Алиса Маркина
Вкратце: пока срочный трудовой договор действует, на вас распространяется право на отпуск по беременности вплоть до родов. Если забеременеете, высоки шансы, что вы проработаете или будете числиться в компании до родов.
В день родов вас могут, но не обязаны уволить. Вполне может оказаться, что на самом деле вас ценят как хорошего специалиста и вовсе не ждут дня, когда вас можно будет уволить.
Но я бы не советовала заранее оповещать о своих планах на нынешнем месте работы. Расскажу подробнее, чего стоит опасаться и на что можно рассчитывать по закону.
Право уйти в декрет с декретного места
Беременную женщину, подменяющую другую декретницу, увольняют не за ее беременность, а за то, что она фактически не может работать. Пока подменяемый сотрудник не вернулся, а беременная в состоянии исполнять свои обязанности, для нее ничего не изменится. Когда вы из-за беременности не сможете делать то, что подразумевает ваша должность, вам начнут предлагать перевестись на работу попроще.
Пока срочный трудовой договор не расторгнут — то есть пока не вернулась декретница, — вы сохраняете право уйти на оплачиваемый больничный и право не быть уволенной во время больничного.
Есть интересное апелляционное определение Московского городского суда. Хотя им не обязаны руководствоваться суды других регионов, ход рассуждений судебной коллегии вы можете использовать в свою защиту.
Ситуация истицы М. напоминает ту, которой вы боитесь. Беременная М. вышла работать на место декретницы по срочному трудовому договору. Когда декретница вышла из отпуска, М. уволили, потому что свободных должностей не было.
Мосгорсуд сказал: увольнять до родов не имели права, уволить могли только со дня рождения ребенка. Обоснование такое: продление срока трудового договора — это трудовая льгота, которая направлена на обеспечение поддержки материнства и детства согласно Конституции РФ.
Мосгорсуд сослался на указание Пленума Верховного суда о том, что срочный трудовой договор продлевается до родов, выкидыша или аборта.
Хотя мне кажется, что такая ссылка не вполне верна и Верховный суд говорил о продлении срочных договоров, которые не связаны с заменой декретницы, в суде Хабаровска вынесли аналогичное решение.
Когда и куда могут перевести беременную сотрудницу
Есть два основания для перевода на другую должность в случае беременности:
- Возвращение декретницы из отпуска.
- Заявление со ссылкой на медицинское заключение о необходимости перевода.
О первом случае вы верно предположили: если в компании нет сравнимых с вашей по квалификации вакантных должностей, вам предложат самые простые должности с зарплатой поменьше.
Но в трудовом кодексе есть значимое уточнение: переводить будут на должность, которая безопаснее для беременности, чем нынешняя. Вы сами выбираете, соглашаться или увольняться без выходного пособия. Если вы работаете за компьютером, такая работа, как мне кажется, будет более подходящей для вас, в отличие от должности уборщицы с физической нагрузкой.
Если вас переведут на другую должность временно и по истечении этого времени вам некуда будет возвращаться, такая должность станет для вас постоянной — более надежной в плане декретных выплат.
Во втором случае, когда декретница еще не вышла и срок действия вашего трудового договора привязан к сроку ее декрета, вы сами можете попросить уменьшить количество рабочих часов или перевести вас на работу попроще, если такая в компании есть. Зарплата останется такой же.
Логично предположить, что, пока декретница не вернулась и ваш договор действует, вы можете уйти не только в декретный отпуск, но и в отпуск по уходу за ребенком, работать из дома или неполный рабочий день.
Как видите, вы не совсем бесправны, хотя объем ваших прав связан с желанием первой декретницы выйти на работу.
Как лучше поступить в вашей ситуации
Вы сами пишете, что не планируете сидеть в декрете и зарабатываете больше мужа. Это означает, что, даже в случае увольнения в день родов, вы не окажетесь привязаны к ребенку. При рождении ребенка вам полагаются федеральные и региональные выплаты — они помогут вашей семье справиться до того, как вы найдете новую работу.
А потом будет так, как вы запланировали: муж уйдет в декрет, а вы будете работать.
Используйте ваше желание работать и согласие мужа сидеть дома с ребенком как положительный аргумент в разговорах с нынешним и будущим руководством. На собеседованиях выкладывайте все карты на стол: да, вы планируете детей, но у вас ипотека и муж зарабатывает мало, поэтому сидеть в декрете вам так или иначе не позволят обстоятельства. Работодатели не против появления у вас детей — они не хотят платить за то, что вы будете сидеть дома.
Но дома вы сидеть не планируете. С честными объяснениями шансы получить постоянную работу точно выше, чем если вы будете отводить глаза и уклончиво отвечать на вопрос о планах забеременеть.
Кстати, если ваш муж будет официально в декрете, вы не будете считаться занятой уходом за ребенком и получите право на пособие по безработице.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.
Поскольку сама сейчас в такой ситуации — пришлось уйти в декрет с декретной ставки — добавлю ещё немного инфы, которая мне кажется важной.
1. Если декретница выйдет на работу, вы её теряете — трудовой договор с вами автоматом расторгают. В таком случае пособие до 1,5 лет перестаёт начислять работодатель. Вы идёте оформлять его в соцзащиту.
И вот здесь можно рассчитывать не на минималку, которая за 1го ребёнка — смешные 3 тыщи, а на 40% среднего заработка за последний год. Именно год. Разумеется, до этого зп должна быть официальной, и нужны будут дополнительные документы.
2. В статье упомянута работа за компьютером, а она считается вредным производственным фактором. Если не ошибаюсь, беременным можно только 4 часа такой работы. Не все работодатели об этом знают/помнят/хотят знать.
Но всё же.
Что бы я делала в вашей ситуации? С первым ребёнком я ушла в декрет со срочного контракта, вышла раньше окончания его срока и рисковала остаться без работы. Вышла, потому что муж ушёл в декрет, так плюсом ещё и выгоднее было экономически. Не было ипотеки, правда, но концы с концами тоже сводились плохо.
Но сейчас можно воспользоваться ипотечными каникулами, считайте, полгода в запасе есть. А здоровье, и правда, не резиновое. Сейчас к 30ти годам дохаживаю вторую беременность. И доносить бы, если честно. Больше за детьми не пойду, этим тоже мама нужна будет.
Хотя всегда отличалась отменным здоровьем, за 10 лет работы только один больничный — по беременности и родам. Потом и на восстановление здоровья сколько денег уйдет. Плюс, путинские сейчас дают и за первого.
Ну и подработку можно придумать какую-то, хотя бы сейчас, чтобы накопить подушку.
Удачи вам! Дети — это прекрасно ♥️
Юрист разъяснил, попадают ли под сокращение декретные ставки
Ассоциация юристов России разъяснила важные нюансы декретных ставок. Напомним, речь о временной работе, на которой человек замещает ушедшую в декретный отпуск сотрудницу. Как подчеркнула адвокат Юлия Дубинина, в некоторых случаях декретную ставку можно рассматривать, как долгий испытательный срок. Но, пожалуй, самое интересное: даже если в компании начнутся реорганизации, декретную ставку нельзя сократить.
Так что положение временного сотрудника на какой-то срок будет более твердым, чем постоянных.
Советы юриста даны в рамках проекта Ассоциации юристов России «Разъяснение мер государственной поддержки граждан и представителей малого бизнеса в условиях санкций».
«Декретная ставка — явление неожиданное, по крайней мере для работодателя, — сказала адвокат, Президент Национальной ассоциации профессиональных медиаторов «Паритет» Юлия Дубинина. — После того, как сотрудница уйдёт в положенный ей больничный, а потом декретный отпуск, работодатель замещает ее должность. И новый сотрудник как раз и работает на той самой «Декретной ставке». Давайте разберём ее плюсы и минусы. Первый минус: Трудоустройство на декретной ставке всегда временное.
Для работодателя есть два способа ее закрыть».
Первый способ: Внутренний перевод или совмещение. «Это когда руководитель не хочет нанимать нового сотрудника и распределяет обязанности между уже работающими сотрудниками, — поясняет Юлия Дубинина. — Новые обязанности вменяются на основании допсоглашения к трудовому договору и приказа руководителя. Запись в трудовую книжку не вносится».
Второй способ: срочный трудовой договор. «Когда на место сотрудницы приходит другой человек, но работать он будет до тех пор, пока сотрудница не вернётся. Причем сделать она это может в любое удобное ей время, предупредив о возращении хоть за день, — рассказывает адвокат. — Поэтому сроком окончания договора ставят не конкретную дату, а событие-возвращение сотрудницы. А событие это может наступить в любое время.
Закон не запрещает «выходить из декрета» раньше, чем до истечения 1,5 года или 3 лет».
Другой минус, по словам представителя АЮР, заключается в том, что на сотрудницу на декретном месте не распространяются гарантии трудового кодекса в части запрета на увольнение беременной женщины и женщины в декрете. «Т.е. есть если временная сотрудница тоже забеременела, а новая к этому времени вышла на своё место, срок действия трудового договора для первой прекращается, — подчеркивает адвокат. — Но если ей повезёт уйти в декрет раньше, чем вышла на работу сотрудница, то она спокойно отбудет в декрете весь положенный срок, а уже после выхода трудовой договор прекратит своё действие».
Но если есть минусы, всегда можно найти и плюсы. Например, на декретную должность менее жесткий отбор. «Если при обычных условиях занять место не получится, то временный характер работы заставляет работодателя снизить требования к замещающему сотруднику, — говорит адвокат. — Еще один плюс: новый опыт. Работа на декретной должности, даёт возможность освоить новые навыки и получить отличную запись в трудовой книжке, и указывать должность в своём резюме».
Также работа на декретной ставке дает шанс остаться работать в той же компании. «Считайте декретную должность длинным испытательным сроком, за время которого у вас есть шанс проявить себя, — говорит Юлия Дубинина. — И вполне возможно, что после выхода сотрудницы вам предложат работу в той же компании, но на другой должности».
Также она обращает внимание на защиту трудовых прав. «За исключением возможности увольнения, у временного сотрудника есть те же права и гарантии, что и у остальных, — заявила адвокат. — Ежегодный отпуск, право ухода на больничный, заработная плата не ниже оклада ушедшей сотрудницы, начисление трудового стажа. Соглашаться или нет на работу по декретной ставке, решать только вам. Часто решение зависит от характера работы и зарплаты.
Ведь с одной стороны, вы ограничены в поисках новой работы, а с другой набираетесь нового опыта.
И ещё: вас будет нельзя сократить. Т.е. сократить нельзя ставку, с которой сотрудница ушла в декрет, но раз вы на ней работаете, то и вас тоже. Даже если в организации грядёт массовое сокращение, то именно вашу ставку сократить невозможно, пока ребенку ушедшей сотрудницы не исполнится три года».
Сохранение должности при выходе из декретного отпуска
Здравствуйте. Сотрудница организации находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Данный отпуск подходит к концу и надо выходить на работу.
Уходила в отпуск, находясь в должности управляющего. Через какое-то время на должность исполняющего обязанности управляющего приняли другую девушку. За время декретного отпуска первой сотрудницы организация из ОАО превратилась в АО, также поменялись названия должностей, в частности, управляющего переименовали в директора. Девушка, которая была ИО управляющего, становится полноценным директором (без приставки ИО). Теперь вопрос: на какую должность выйдет сотрудница из декретного отпуска?
И что случится с нынешним директором, есть ли у нее шанс остаться на этой должности, с учетом того, что должность эту одновременно может занимать только один человек? Добавлю (если это важно), что все должностные инструкции также поменялись и изменилась схема оплаты труда.
26 апреля 2018, 14:44
Я так понимаю, что вам за период отпуска по уходу за ребенком не прислали никаких Уведомлений, а поэтому, то, что там произошло, это может и произошло, но пока вам не выдали никаких Уведомлений, вас это официально не касается.
И не стоит гадать на кофейной гуще, что будет, и как будет, работодатели могут действовать от законных методов до самых грязных.
Что нужно сделать в этой ситуации, когда заканчивается отпуск по уходу за ребенком до 3 лет или хочется выйти раньше окончания срока — подать заявление работодателю.
ЗАЯВЛЕНИЕ
В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком, дата выхода «___» ________________ 20__ г.
Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором от «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).
В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, за некоторым исключением, увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.
Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.
И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.
Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):
— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;
— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;
— через курьерскую службу;
— с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).
26 апреля 2018, 14:50
А дальше, если что-то изменилось в отношении вашей должности, то если законно — вам должны выдать Уведомление, назовем Уведомление о чем-то, этот документ нужно обязательно забрать и уже работать с ним:
Единственное, обращаю внимание, что если должность уже исключена из ШР, то вы не должны исполнять ДИ по этой должности и присутствовать на рабочем месте, которого уже нет, но до тех пор, пока вас нельзя будет уволить по законному основанию, вам обязаны выплачивать по ст.155 ТК РФ ваш средний заработок. Кстати, на ст.155 ТК РФ вы указываете в своем заявление о выходе на работу.
26 апреля 2018, 14:53
А поэтому делайте запрос по выписке из ШР по вашей должности:
ЗАЯВЛЕНИЕ
В соответствии со ст.62 прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности – (укажите эту должность).
Если моя должность сокращена (исключена, упразднена) из штатного расписания, то невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
При этом, т.к. должность моя сокращена, а значит, отсутствует мое рабочее место, на котором я должна присутствовать, поэтому я не должна находится на рабочем месте, но работодатель обязан оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ.
Если моя должность не сокращена, то прошу предоставить мне работу, которая предусмотрена должностными инструкциями по данной должности, при чем, я должна отрабатывать за учетный период норму часов, которая установлена Производственным календарем на текущий календарный год.
Напоминаю, что увольнение по инициативе работодателя женщины, у которой ребенок не достиг 3 лет запрещено (ст.261 ТК РФ), исключение составляет п.1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.
В случае отказа выдать мне данную справку, я буду обращаться в прокуратуру, ГИТ.
За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.
В суде я заявлю возмещение мне морального вреда ст.237 ТК РФ и оплаты, указанного периода в соответствии со ст.155 (234) ТК РФ.
26 апреля 2018, 14:56
Но, если ваша должность сокращена, то вам выдадут Уведомление о сокращение и уволят по п.2 ст.81 ТК РФ, если у вас нет законных оснований, чтобы вас не уволили по этому основанию:
26 апреля 2018, 15:34
Единственное, не факт, что вы должны согласиться с тем, что ваша должность сокращена, когда вам выдадут Уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ.
Давайте посмотрим на это под другим углом.
У работодателя произошла реорганизация.
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером ст.75 ТК РФ.
Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения с.75 ТК РФ.
Было ОАО стало АО.
Что произошло с вашей должностью была должность Управляющий, после реорганизации появилась должность Директор.
Теперь давайте так, если было переименование должности Управляющий в должность Директор, то здесь не может быть другого, это ваша должность, и выдать вам должны Уведомление о переименовании должности ст.74 ТК РФ, я так думаю, что вы согласитесь с переименованием и будете работать уже в должности Директора.
Но, я сомневаюсь, что это было именно через переименование должности оформлено, т.к. работодатель понимал, что он обязан эту должность предоставить именно вам.
1. А поэтому, вероятнее всего, либо вашу должность сократили, а ввели в ШР должность директора.
2. Либо другой вариант, вашу должность не сократили, ее будут сокращать, когда вы выйдите на работу из отпуска по уходу за ребенком. А в ШР ввели другую новую должность Директор.
Так вот и первый и второй вариант, я бы должность Директор оценивала по его ДИ, если ДИ Директора и ДИ Управляющего те же самые, то соответственно, работодатель по факту создал аналогичную должность, не произошло сокращение должности Управляющего, была создана аналогичная должность Директора.
И даже, если у директора добавили какие-то функции, то нужно смотреть, на сколько этот функционал совершенно новый, т.е. можно ли по этому функционалу новому сказать, что должность Директора это не «близнец» должности Управляющего.
В общем, я бы в суде отстаивала эту точку зрения, что была создана аналогичная должность только с названием — Директор, где добавлен функционал, т.е. изменены определенные условий трудового договора, но должность Директора это не новая должность в ШР, а это та же самая должность Управляющего.
И работодатель это сделал для того, чтобы не предоставить вам ваше место работы (должность) после отпуска по уходу за ребенком, а уволить в результате по сокращению численности или штата.
Работодатель пытается понизить меня в должности, пока я занимаю декретную ставку
В автономном учреждении происходит реорганизация путем присоединения (слияния) еще двух учреждений к первому. В связи с этим, в организации объединяют 2 отдела в один. Соответственно из 2-х руководителей должен остаться один.
Начальник первого отдела занимает полную ставку. Я, начальник второго отдела, занимаю декретную ставку. т.е являюсь и.о. Кадры предлагают понижение меня до менеджера, по их логике в этом случае я избавлюсь от опасности быть срочно уволенным если «неожиданно» выйдет декретница на свое законное место. Соответственно в таком случае начальник первого отдела станет руководителем объединенных отделов. Безусловно меня такая ситуация не устраивает.
Я хочу спокойно доработать на месте руководителя 3 года (декретница продлила отпуск по уходу за ребенком до трех лет). Знаю, что по закону они должны сократить или понизить ставку именно первого начальника! Трогать декретную ставку не имеют права. Но кадрам это не на руку (лоббируют интересы другого начальника отдела), намекают, что если я буду стоять на своем, то они насильно выведут законного начальника из декрета на пару дней. быстро оформят приказ и меня выпнут. Предлагал им сократить меня, предлагал по соглашению сторон — тоже отказывают.
Либо понижение, либо по собственному желанию. Вопрос что они могут в данном случае мне противопоставить? Хорошо общаюсь с декретницей, та уверяет, что до трех лет выходить не будет.
03 декабря 2015, 14:20
Давайте так, вы приняты на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст.59 ТК РФ).
Это значит, вы приняты по срочному ТД. А поэтому, срочный ТД будет прекращен, когда выйдет основной работник (ст.79 ТК РФ).
Однако, пока этот основной работник не вышел, а происходит, то, что вы указали, два начальника в ШР не могут занимать одну единицу, а поэтому в ходе реорганизации происходит сокращение численности или штата. Это законно (ст.75 ТК РФ).
И то, что вы работаете по срочному ТД не мешает вас уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата, пока не появились законные основания уволить вас по п.2 ст.77 ТК РФ, т.е. если выйдет основной работник. Но, я понимаю, что именно этого и не хочет делать работодатель, не хочет увольнять вас по п.2 ст.81 ТК РФ, чтобы не выплачивать вам то, что гарантирует закон — выходное пособие ст.178 ТК РФ.
Кого оставлять на ставке это право выбрать работодателя, хотя, т.к. это связано с процедурой сокращения численности или штата, то работодатель должен учитывать требования ст.179 ТК РФ — преимущественное право оставление на работе.
Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:
— семейные — при наличии двух или более иждивенцев;
— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
03 декабря 2015, 14:24
Кстати, декретнице я бы не рекомендовала выходить на работу даже на пару дней.
Они вас, конечно, таким способом уволить могут, вызвать ее на пару дней, вас увольняют по п.2 ст.77 ТК РФ, но за эти пару дней они тоже ей в результате вручат уведомление о том, что она будет уволена по окончанию отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, поэтому я бы ей рекомендовала сидеть дома, т.к. работодатель оставляет на работе именно другого руководителя, а не ее (хотя, и ей нужно разбираться потом с этим вопросом, когда выйдет из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, изучив протокол заседания комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ).
03 декабря 2015, 14:29
Знаете, я бы работодателю составила заявление, чтобы проводили процедуру сокращения численности или штата, т.к. в этом ситуации именно одну должность начальника сокращают, одну оставляют в ШР.
Но, при этом, пусть ознакомят вас с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ), почему выбор не за вами.
И, что вы отказываетесь от каких-то переводов, а изменить трудовую функцию работника по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, т.е. только по соглашению сторон или с вашего согласия. А вы такого согласия не даете.
Увольняться по собственному желанию вы не собираетесь, т.к. это инициатива работника.
Они вас могут уволить, если выйдет основной работник, но тогда и основного работника они обязаны ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ), почему оставляют другого начальника, а нее должность.
В общем, я бы написала заявление вот с таким текстом, и посмотрела на реакцию работодателя.
Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):
— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;
— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;
— через курьерскую службу;
— с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).
03 декабря 2015, 14:34
Конечно, работодатель может без согласия работника перевести его на другую работу на срок до 1 месяца, но это в случаях ЧП, простоя, при этом, перевод на другую работу более низкой квалификации только с письменного согласия (ст.72.2 ТК РФ).
При переводах, осуществляемых в случаях, ЧП, простоя и т.п., оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
03 декабря 2015, 14:50
Примерный текст заявления может быть следующим:
«Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.
При приеме на работу был заключен срочный трудовой договор дата №_________ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
Работодатель обратился ко мне (указать дату), с требованием о переводе на нижестоящую должность в связи с происходящей реорганизацией в организации. От перевода я отказываюсь, напоминаю при этом, что изменить трудовую функцию работника по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ, т.е. только по соглашению сторон или с моего согласия (ст.72, 72.1 ТК РФ).
Сообщаю, что в соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, а поэтому работодатель не имеет право требовать от меня этого.
Я отказываюсь от написания заявления об увольнении по собственному желанию.
И прошу провести процедуру сокращения численности или штата в соответствии с требованием трудового законодательства: ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2.
Но, прошу ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе (ст.179 ТК РФ), т.к. в ходе реорганизации при наличии двух должностей начальника (название укажите) из штатного расписание исключается одна должность начальника (название укажите).
Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.
А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).
Работодатель может попытаться уволить меня по п.2 ст.77 ТК РФ, если выйдет на работу работник, на период отсутствия которого со мной был заключен срочный трудовой договор. Однако, работодателю придется ознакомить этого работника с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе и сокращением его должности.
В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст.
237 ТК РФ.
За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.»