Резерв кадров государственной гражданской службы 2023

1.1. Настоящим Положением, в соответствии со статьей 64 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации» определяется порядок формирования кадрового резерва для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы главной, ведущей и старшей группы должностей в прокуратуре области.
1.2. Кадровый резерв- список федеральных государственных гражданских служащих прокуратуры области и граждан РФ, отвечающих установленным квалификационным требованиям для замещения имеющихся или могущих образовываться в будущем вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы главной, ведущей и старшей группы должностей в прокуратуре области соответствующего направления деятельности. Гражданские служащие и граждане включаются в кадровый резерв по результатам конкурсного отбора, по результатам аттестации, конкурса и иным основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.
1.3. Включение лица в кадровый резерв не влечет за собой обязательное назначение его на должность государственной гражданской службы в прокуратуре области.
1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в соответствии с принципами гражданской службы, установленными статьей 4 ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации», а также на основе:
• равного доступа граждан, владеющих государственным языком РФ к государственной службе равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, а также от других обстоятельств, не связанных с их профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;
• гласности, доступности информации о формировании кадрового резерва;
• профессионализма и компетентности лиц, включенных в кадровый резерв;
• создания возможности для служебного роста государственных служащих;
• объективности при подборе и включении граждан, государственных гражданских служащих в кадровый резерв;
• учета текущей и перспективной потребности численности гражданских служащих.
1.5. Основными этапами формирования кадрового резерва являются:
• уточнение вакантных должностей государственной гражданской службы и прогнозирование возможных потребностей в государственных служащих;
• проведение конкурсного отбора гражданских служащих (граждан) с целью включения их в кадровый резерв;
• включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв;
• пересмотр и пополнение кадрового резерва.
1.6. При формировании кадрового резерва отдел кадров прокуратуры области совместно с другими структурными подразделениями, проходящих гражданскую службу один раз в год определяет необходимые численность и должностной состав кадрового резерва с учетом примерной потребности в кадрах, связанной с возможным перемещением, и увольнением гражданской службы.
1.7. По предложению отдела кадров прокурор области утверждает количественный состав кадрового резерва по каждому направлению деятельности и соответствующей группы должностей гражданской службы.
1.8. Гражданские служащие (граждане) включаются в кадровый резерв по результатам проведенного конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы либо конкурса, проводимого с целью формирования кадрового резерва.
1.9. Помимо оснований, указанных в п. 1.2. Положения, также подлежит включению в кадровый резерв на основании части 1 статьи 39 ФЗ «О государственной гражданской службы Российской Федерации», в связи с приостановлением служебного контракта по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, а именно:
• в связи с восстановлением на службе гражданского служащего, ранее замещающего эту должность гражданской службы по решению суда;
• в связи с избранием или назначением гражданского служащего на выборную должность в государственный орган, избранием его на выборную должность в орган местного самоуправления либо избранием его на оплачиваемую должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;
• в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению отношений, связанных с гражданской службой (военных действий, катастроф и других чрезвычайных обстоятельств), если данное обстоятельство признано чрезвычайным решением Президента РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
• в связи с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• в иных случаях, связанных с исполнением государственных обязанностей, установленных федеральными законами.
1.10. Отдел кадров ведет сводный перечень гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв.
1.11. Решение о проведении конкурса с целью формирования кадрового резерва для каждой группы должностей гражданской службы принимается прокурором области.
1.12. Для зачисления государственного служащего в кадровый резерв необходимо его письменное согласия. Включение его в кадровый резерв прокуратуры области оформляется приказом прокурора области, уведомление о зачислении в резерв подшивается в личное дело гражданского служащего.
1.13. Всем претендентам, участвующим в конкурсе, отдел кадров сообщает о результатах рассмотрения конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения. Информация о результатах конкурса размещается на официальном Интернет- сайте прокуратуры области.
1.14. Сведения о лицах, включенных в кадровый резерв, являются сведениями конфиденциального характера. Отдел кадров обеспечивает их сохранность.

Почитать С какого возраста берут в детский сад в подмосковье

2. Порядок назначения гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, на вакантную должность гражданской службы.

2.1. Кадровый резерв является одним из источников для назначения гражданских служащих (граждан) на вакантные должности главной, ведущей, старшей группы должностей.
2.2. При наличии вакантной должности главной, ведущей и старшей группы отдел кадров совместно с руководителем структурного подразделения предварительно изучают кандидатуры гражданских служащих (граждан), включенных в установленном порядке в кадровый резерв по соответствующему направлению деятельности, для возможного назначения их на вакантную должность гражданской службы в структурном подразделении.
2.3. При отсутствии в кадровом резерве кандидата с соответствующей квалификацией, а также при отказе гражданского служащего (граждан), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности, вакантная должность главной, ведущей или старшей группы должностей замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Закона «О государственной гражданской службы Российской Федерации» и Положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в прокуратуре области, утвержденное приказом прокурора области № 39-од от 15.02.2010.

3. Порядок пересмотра кадрового резерва

3.1. Срок нахождения гражданского служащего в кадровом резерве не может превышать трех лет со дня включения в кадровый резерв. Состав кадрового резерва не реже одного раза в год пересматривается прокурором области по представлению начальника отдела кадров.
3.2. Гражданский служащий исключается из кадрового резерва в случае:
• назначения на должность государственной гражданской службы в прокуратуре области соответствующей группы;
• отказа от предложения о замещении вакантной должности гражданской службы соответствующей группы;
• подачи заявления об исключении из кадрового резерва;
• выявления несоответствия действительной информации, представленной гражданином в прокуратуру области;
• выявления данных, препятствующих назначению кандидата из резерва на должность государственной гражданской службы или совершению им действий умаляющих авторитет государственной гражданской службы после включения в кадровый резерв;
• наличие заболевания, препятствующего поступлению на федеральную государственную гражданскую службу или ее прохождению, подтвержденную заключением медицинского учреждения;
• неудовлетворительного выполнения своих служебных обязанностей, снижение уровня и результатов служебной деятельности;
• нахождения в кадровом резерве прокуратуры области более 3-х лет;
• увольнения с федеральной государственной гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 ст. 33 и частью 2 ст. 39 Закона «О государственной гражданской службы Российской Федерации».
3.3. Решение об исключении гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва принимается прокурором области и оформляется приказом прокурора области. В течение 10 дней отдел кадров направляет уведомление об исключении лица из кадрового резерва.
3.3. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе для включения в кадровый резерв, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Почитать Статья 110.1. Склонение к совершению самоубийства или содействие совершению самоубийства

Прямая ссылка на материал

Вконтакте
LiveJournal

Прокуратура
Челябинской области

Прокуратура Челябинской области

Дата публикации:

2 июня 2010, 21:41

ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих прокуратуры области.

3. Порядок пересмотра кадрового резерва

Резерв кадров государственной гражданской службы

(в ред. Указов Президента РФ от 01.07.2014 N 483, от 19.06.2020 N 400)

1. Федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации (далее также — федеральные кадровые резервы, федеральный кадровый резерв), — это сформированные в установленном порядке группы граждан Российской Федерации, соответствующих определенным квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами для назначения на воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, и должности высшего начальствующего состава в этих федеральных государственных органах.

2. Федеральные кадровые резервы входят в состав федерального резерва управленческих кадров.

3. Федеральные кадровые резервы формируются в целях своевременного и качественного комплектования воинских должностей, подлежащих замещению высшими офицерами, и должностей высшего начальствующего состава в федеральных государственных органах, руководство деятельностью которых осуществляет Президент Российской Федерации (далее также — федеральные государственные органы, федеральный государственный орган).

4. Работа с федеральными кадровыми резервами строится на следующих принципах:

а) соблюдение законодательства Российской Федерации;

б) учет текущей и перспективной потребности в замещении должностей в федеральных государственных органах, по которым предусмотрено присвоение воинских званий высших офицеров и высших специальных званий;

в) персональная ответственность руководителей федеральных государственных органов за обоснованность предложений о включении лиц в федеральные кадровые резервы и за создание условий для профессионального роста этих лиц;

г) всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы.

5. Федеральные кадровые резервы формируются Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров на основании предложений руководителей федеральных государственных органов, уполномоченных вносить Президенту Российской Федерации представления о назначении на воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, и должности высшего начальствующего состава.

6. Количество лиц, состоящих в федеральном кадровом резерве федерального государственного органа, не может превышать одну треть от количества воинских должностей в этом органе, подлежащих замещению высшими офицерами, и должностей высшего начальствующего состава, установленных соответствующими перечнями, утвержденными Президентом Российской Федерации.

7. Кадровое подразделение федерального государственного органа составляет список кандидатов на включение в федеральный кадровый резерв этого органа по форме согласно приложению N 1.

(в ред. Указа Президента РФ от 19.06.2020 N 400)

(см. текст в предыдущей редакции)

8. Отбор кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов производится без конкретизации по должностям на основании решения аттестационной комиссии федерального государственного органа исключительно из числа военнослужащих и (или) сотрудников этого органа, с их согласия, по результатам изучения и оценки результатов служебной деятельности, деловых и личностных качеств кандидатов, с обязательным учетом поручительства за каждого кандидата, предусмотренного подпунктом «з» пункта 12 настоящего Положения.

9. При отборе кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов учитываются:

а) опыт работы по предполагаемому виду деятельности;

б) соответствие уровня образования квалификационным требованиям к занимаемой должности;

в) возраст (с учетом возрастных ограничений, установленных для воинского или специального звания по предполагаемой должности);

г) готовность к перемещению в интересах службы в другую местность;

д) морально-психологические и деловые качества;

е) состояние здоровья.

10. Кандидаты на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов дают согласие на проведение в отношении их специальных проверочных мероприятий в порядке, определяемом нормативными правовыми актами федерального государственного органа, в котором они проходят службу.

11. Списки кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов представляются в установленном порядке в Администрацию Президента Российской Федерации ежегодно, до 1 октября.

(в ред. Указа Президента РФ от 19.06.2020 N 400)

(см. текст в предыдущей редакции)

12. Кадровыми подразделениями федеральных государственных органов вместе со списками кандидатов на включение в федеральный кадровый резерв в Администрацию Президента Российской Федерации представляются следующие документы:

а) анкета по форме согласно приложению N 2, подписанная кандидатом и заверенная кадровым подразделением федерального государственного органа;

(пп. «а» в ред. Указа Президента РФ от 19.06.2020 N 400)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) представление, подписанное руководителем федерального государственного органа;

в) выписка из решения аттестационной комиссии федерального государственного органа о включении кандидата в федеральный кадровый резерв;

г) характеристика, подписанная непосредственным начальником (руководителем) кандидата;

д) рапорт с согласием кандидата на включение в федеральный кадровый резерв и перемещение в интересах службы в другую местность;

е) справка о состоянии здоровья;

ж) копия документа (документов) об образовании и о квалификации;

(пп. «ж» в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2014 N 483)

(см. текст в предыдущей редакции)

з) поручительство двух представителей федерального государственного органа из числа лиц, замещающих должности, по которым предусмотрено присвоение воинских званий высших офицеров либо высших специальных званий, и знающих кандидата по совместной службе не менее двух лет;

и) заверенная кадровым подразделением федерального государственного органа копия справки о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представленной кандидатом в соответствии с Положением о представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. N 559 «О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной службы, и федеральными государственными служащими сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера», за календарный год, предшествующий году представления в Администрацию Президента Российской Федерации списков кандидатов на включение в федеральный кадровый резерв.

(пп. «и» введен Указом Президента РФ от 19.06.2020 N 400)

13. Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров организует работу по изучению кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов в соответствии с порядком, устанавливаемым руководителем Администрации Президента Российской Федерации. По результатам изучения кандидаты могут быть не рекомендованы к включению в федеральный кадровый резерв федерального государственного органа, о чем этот орган информируется в установленном порядке Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров.

14. Персональный состав лиц, включенных в федеральный кадровый резерв федерального государственного органа, утверждается Руководителем Администрации Президента Российской Федерации по представлению помощника Президента Российской Федерации, курирующего кадровые вопросы.

15. Пополнение персонального состава федерального кадрового резерва федерального государственного органа новыми кандидатами осуществляется один раз в год, в декабре, по списку, утверждаемому Руководителем Администрации Президента Российской Федерации. О принятом решении Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров информирует федеральный государственный орган. Срок непрерывного пребывания в федеральном кадровом резерве лица, включенного в него решением Руководителя Администрации Президента Российской Федерации, составляет три года.

15.1. При использовании федеральных кадровых резервов более чем на одну треть руководители федеральных государственных органов вправе представить дополнительные списки кандидатов на включение в федеральные кадровые резервы с учетом требований пункта 6 настоящего Положения в целях дополнительного пополнения персонального состава таких резервов.

(п. 15.1 введен Указом Президента РФ от 19.06.2020 N 400)

16. Ежегодно, к 1 ноября, руководители федеральных государственных органов представляют в Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров информацию о лицах, состоящих в федеральном кадровом резерве, с характеристикой их морально-психологических и деловых качеств, с оценкой их служебной деятельности, перспектив кадрового роста и выводом о целесообразности дальнейшего нахождения в федеральном кадровом резерве.

17. Сведения о лицах, включенных в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, являются сведениями конфиденциального характера. Управление Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров в соответствии с законодательством Российской Федерации обеспечивает их сохранность.

18. Руководители федеральных государственных органов в соответствии с законодательством Российской Федерации вносят предложения о назначении на вакантные воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, или на вакантные должности высшего начальствующего состава лиц, состоящих в федеральных кадровых резервах указанных органов.

19. Назначение на вакантные воинские должности, подлежащие замещению высшими офицерами, или на вакантные должности высшего начальствующего состава лиц, не состоящих в федеральных кадровых резервах федеральных государственных органов, осуществляется в исключительных случаях по решению Президента Российской Федерации.

20. Включение лица в федеральный кадровый резерв федерального государственного органа не влечет за собой обязательное назначение его на воинскую должность, подлежащую замещению высшими офицерами, или на должность высшего начальствующего состава.

21. Для лиц, включенных в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, в течение срока их пребывания в указанных резервах проводится обучение по дополнительным профессиональным программам, а также иные мероприятия в соответствии с требованиями нормативных правовых актов федеральных государственных органов.

(п. 21 в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2014 N 483)

(см. текст в предыдущей редакции)

22. Лица, включенные в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, исключаются из них по ходатайству федеральных государственных органов либо по решению Руководителя Администрации Президента Российской Федерации.

23. Лица, включенные в федеральные кадровые резервы, подлежат исключению из них в случае:

а) неудовлетворительного выполнения своих служебных обязанностей, снижения уровня и результатов служебной деятельности;

б) отказа от перемещения в интересах службы в другую местность;

в) совершения проступка, дискредитирующего звание офицера, его честь и достоинство;

г) увольнения со службы;

д) личной просьбы об исключении из федерального кадрового резерва.

24. Лица, включенные в федеральные кадровые резервы федеральных государственных органов, могут быть исключены из них в случае:

а) назначения на вышестоящую воинскую должность, подлежащую замещению высшими офицерами, или должность высшего начальствующего состава;

б) признания лица военно-врачебной комиссией ограниченно годным к службе по состоянию здоровья;

в) истечения трех лет непрерывного нахождения в федеральном кадровом резерве;

г) достижения предельного возраста пребывания на службе;

д) несоблюдения служебных ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов, неисполнения обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции.

25. Для исключения лиц из федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов руководители указанных органов обращаются в Администрацию Президента Российской Федерации с соответствующими мотивированными предложениями.

26. Исключение лиц из федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов осуществляется по решению Руководителя Администрации Президента Российской Федерации.

27. Об исключении лиц из федеральных кадровых резервов федеральных государственных органов, в том числе по инициативе Администрации Президента Российской Федерации, руководители федеральных государственных органов информируются Управлением Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров в установленном порядке.

Приложение N 1. Список кандидатов на включение в федеральный кадровый резерв
Приложение N 2. Анкета

Резерв кадров государственной гражданской службы

В настоящее время в стране создана крайне громоздкая и запутанная система кадровых резервов (даже если не рассматривать кадровые резервы силовых ведомств, регулируемых отдельными указами Президента РФ), которая включает в себя кадровые резервы на государственной гражданской службе (кадровые резервы государственных органов как на федеральном уровне, так и на уровне органов власти субъектов РФ), резервы управленческих кадров (резерв управленческих кадров, находящихся под патронажем Президента РФ, федеральный резерв управленческих кадров, резервы управленческих кадров в субъектах РФ, муниципальные резервы управленческих кадров).

Одновременно появляются новые управленческие «резервы» – «Кадровый управленческий резерв» (т.н. «школа губернаторов»), базы данных участников Всероссийского конкурса управленцев «Лидеры России» (например, сформированные в регионах на основе участников полуфиналов и финалистов Конкурса), многочисленные управленческие и молодежные резервы, как результат проведения управленческих конкурсов в регионах и федеральных министерствах. При этом эффективность квази-резервов иногда оказывается выше, чем традиционных резервов (кадровых резервов на гражданской службе и резервов управленческих кадров), что связано в первую очередь с тем вниманием, которое уделяют формированию подобных резервов высшие должностные лица. Все эти виды резервов существуют как самостоятельные и регулируемые нормативно-правовыми актами, никак не связанными между собой.

На гражданской службе кадровые резервы, с одной стороны, сложились в целостную и самостоятельную кадровую технологию, с другой – очень часто (и даже, возможно, в подавляющем большинстве случаев) используются как костыль для крайне неэффективной системы привлечения и отбора кадров, в частности, при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей. Назначение через резерв дает руководителям большую степень свободы выбора, чем назначение через конкурсы на замещение вакантных должностей. Поэтому вместо проведения конкурсов на замещение вакантных должностей проводятся конкурсы по формированию кадровых резервов.

Таким образом, кадровые резервы выполняют не свою функцию, а функцию непосредственно кадрового отбора с обходом обязательных конкурсных процедур.

Попытка создать единую систему резервов управленческих кадров была отражена, как указывалось выше, в подготовленной РАНХиГС и поддержанной Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резервов управленческих кадров «Общей концепции формирования и использования резервов управленческих кадров в Российской Федерации». Основные положения данной концепции, появившейся в конце 2017 г., остаются актуальными и сейчас и могут быть использованы для продолжения упорядочивания работы с резервами, но уже на новом уровне – в процессе создания единой системы кадровых резервов страны.

Слабым звеном системы работы с кадровыми резервами всех видов и уровней, с точки зрения государственной кадровой политики, является их разрозненность.

Управленческие резервы федерального уровня в значительной степени дублируют друг друга: президентский резерв, высший резерв управленческих кадров, «кадровый управленческий резерв». Поднимается вопрос о создании федерального кадрового резерва, также предназначенного для замещения высших должностей.

В настоящее время никак не используются возможности, как и не учитываются ограничения территориального устройства Российской Федерации, расположившейся на огромной территории. Резервы управленческих кадров субъектов РФ и кадровые резервы на гражданской службе решают исключительно локальные кадровые задачи того региона, в котором они формируются. При этом, с одной стороны, каждый из регионов испытывает дефицит квалифицированных управленческих кадров, с другой – у регионов нет информации о перспективных кадрах друг друга, которые по каким-то причинам (возможно, временно) оказались не востребованы в своем регионе, попали в карьерный тупик и т.п.

Такие неблагоприятные тенденции, как центростремительный отток из периферии наиболее перспективных кадров, острейший дефицит квалифицированных управленческих кадров на большинстве территорий страны, слабая эффективность кадров из-за сложившейся в последние десятилетия клановости в ряде регионов вполне могут быть преодолены за счет осмысленной работы по созданию единой системы кадровых резервов.

Что же могут представлять собой кадровые резервы как единая система?
1. Единая многоуровневая система кадровых резервов
2. Единая система управления должностным продвижением
3. Единая система подготовки и продвижения кадров

4. Единые правила назначения на вышестоящие управленческие должности

Единая многоуровневая система кадровых резервов, объединенная посредством общей базы данных, сопоставимой информации (в т.ч. по результатам оценки), понятного набора целевых должностей (какому уровню должностей соответствует и даже на какие конкретно должности может претендовать участник сейчас, а также в перспективе), принципов номенклатуры (чей именно резерв, кто назначает, кто «держатель» этого резерва: номенклатура Президента, Председателя Правительства, министра, губернатора и т.д.) отраслевого принципа формирования резерва (в какой сфере деятельности наиболее полезен и эффективен участник резерва).

Наиболее востребованными уровнями и номенклатурами резервов представляются следующие:

Таким образом, находясь в системе государственного управления, руководитель должен знать о перспективах своего дальнейшего карьерного роста (или отсутствии в настоящий момент таковых), а данные о нем должны быть напрямую доступны тому руководителю, к номенклатуре которого он относится.

Наличие единой базы данных, в которую включены участники резервов всех уровней обеспечит следующие эффекты:

При отсутствии у руководителя (например, у губернатора) кандидатур для назначения на вакантную должность из «своего списка», он может обратиться с запросом в единую базу данных.

Чиновник, обладающий опытом и потенциалом, но попавший в «карьерный тупик» в своем регионе или ведомстве, имеет шанс быть востребованным в другом месте, что повышает его карьерную мобильность.

Государственные органы получают дополнительный стимул в борьбе за удержание перспективных кадров, что будет способствовать развитию всей кадровой политики и HR-практик.

У субъектов государственной кадровой политики в лице Администрации Президента, Аппарата Правительства и Минтруда появятся рычаги для повышения управляемости при реализации кадровой политики.

В настоящее время только через управленческие конкурсы и конкурсы по формированию резервов управленческих кадров, организованных при участии РАНХиГС в регионах прошло более 30 тыс. участников. В каждом регионе (из полутора десятков вовлеченных в эту работу) сформирована собственная база данных перспективных руководителей. Все участники мероприятий по формированию резервов прошли оценку по единой методологии и имеют сопоставимые результаты оценки.

Однако эффективность использования этих баз можно было бы значительно повысить посредством их объединения и обеспечения режимов доступа разных пользователей к информации об участниках. Доступ к информации об участниках резерва может зависеть от того уровня резерва, в котором состоит руководитель: уполномоченные представители Администрации Президента РФ и Аппарата Правительства РФ могут иметь доступ к информации об участниках резерва своего уровня и всех «нижестоящих», представители первых лиц регионов к единому федеральному (ФОИВов) и региональному кадровому резерву, руководители региональных министерств к региональному и муниципальным резервам и т.п.)

Единая система управления должностным продвижением (управления карьерой) руководителей сферы госуправления, основанная на общем классификаторе должностей, отражающем их реальный управленческий статус, и содержащая описание оптимальных карьерных траекторий по уровням и сферам деятельности. Например, одна из возможных карьерных траекторий может предполагать прохождение следующих ступеней: начальник отдела в областном правительстве – глава муниципалитета – региональный министр – заместитель губернатора – глава крупного города – заместитель министра РФ – глава региона или министр). В идеале успешное карьерное продвижение должно предполагать работу в муниципалитетах, в различных регионах и в федеральном центре, а также в разных ветвях власти.

При этом, например, можно отметить, что наличие выборных должностей в карьерограмме руководителя вовсе не гарантирует его назначение (избрание) на эту должность, а, скорее, выполняет роль ориентира, в том числе для более целенаправленной подготовки и личностно-профессионального развития (например, в связи с необходимостью приобретения политического опыта и соответствующего веса в регионе). Кроме того, наличие карьерограмм у руководителей-чиновников вовсе не исключает появление в госсфере руководителей с опытом работы в бизнесе или других сферах деятельности через систему «боковых входов». Позитивным фактором развития кадрового потенциала системы госуправления можно считать привлечение наиболее эффективных руководителей именно из бизнеса.

Как показывает опыт последних назначений руководителей субъектов РФ, большинство из них имеют разносторонний опыт управленческой деятельности – в муниципалитете, в регионе, в федеральных органах власти, в госкорпорации, в бизнесе и т.п. Опыта работы только в госорганах, только в бизнесе или только в правоохранительных структурах, как правило, оказывается недостаточно.

Существующие системы классификации должностей в системе госуправления по уровням управления слабо отражают реальный статус руководителей и должностных лиц. На гражданской службе существуют категории и группы должностей, система классных чинов. В каждом регионе утвержден собственный реестр должностей. Все это очень слабо соотносится между собой и тем более с должностями на муниципальной службе, с государственными и муниципальными должностями, должностями в бюджетной сфере (руководителей учреждений), в госкорпорациях и т.д.

Требуется разработка «классификатора должностей», реалистично отражающего статус должности и позволяющего выстраивать карьерные траектории руководителей, – возможный аналог табеля о рангах, существовавшего в Российской Империи, но с несколько иными целями.

Единая система подготовки и продвижения кадров, а не два разных процесса. Результаты целевой подготовки и просто участия в образовательных программах должны учитываться, накапливаться и использоваться при принятии решений о назначении или определении дальнейших направлений развития управленческого и профессионального опыта (в т.ч. отраслевого). По результатам участия в образовательных программах все их участники должны оставлять «цифровой след».

ВУЗы, учредителем которых является Правительство РФ (прежде всего РАНХиГС), должны выступать субъектами выдвижения в резервы всех уровней, включая президентский по результатам участия чиновников и других лиц в образовательных программах. При этом выдвигаться могут исключительно лица, получившие статус «отличник учебы» и продемонстрировавшие во время учебы максимально высокие деловые и необходимые личные качества.

Поступление на образовательные программы в сфере госуправления должно оставаться открытым для «не госслужащих», стремящихся к карьере в сфере публичного менеджмента, а успешное завершение таких программ наиболее талантливыми из них должно становиться своего рода билетом в эту сферу (с учетом не просто положительных, а именно высоких результатов обучения).

Зачисление на ряд образовательных программ за счет бюджетных средств (некоторые виды профессиональной переподготовки, MPA, магистратура) должно быть знаком предстоящего повышения в должности (в случае успешного завершения учебы).

Назначение на вышестоящие должности, начиная с уровня регионального министра, начальника управления (заместителя директора департамента) ФОИВ должно осуществляться только после успешного завершения соответствующей образовательной программы. До этого руководитель может носить статус врио, но не более 1 года.

Похожая практика существовала в СССР при назначениях руководителей как по партийной линии, так и по ведомственной – в народном хозяйстве, и также существует в настоящее время в вооруженных силах (например, для назначения на ряд должностей высшего офицерского состава претендент должен успешно закончить Академию Генштаба ВС РФ).

Единые правила назначения на вышестоящие управленческие должности (в противовес ручному управлению): необходимо определить до какого уровня должностей действуют правила «карьерных назначений» (например, до уровня заместителя губернатора на региональном уровне и руководителя департамента в ФОИВе), а с какого возможны «политические назначения». Правила и полномочия должностных лиц по принятию кадровых решений в этих случаях должны отличаться. Необходимо повышение порога для политических назначений: должность заместителя Губернатора не должна быть должностью, назначение на которую осуществляется по политическим мотивам.

Чтобы стать заместителем губернатора, необходимо быть профессионалом и пройти ряд предыдущих предписанных должностных ступеней, а не просто быть назначенным, не имея соответствующего опыта, только потому что «позвал Губернатор», либо пройти специальную программу подготовки и успешно сдать экзамен (а также иметь рекомендацию образовательной организации).

Примечание. При карьерных назначениях осуществляется последовательное движение по карьерной лестнице внутри системы государственного управления. При политическом назначении возможно назначение на должность «с бокового входа» на основе политической, идеологической близости, личной преданности и т.п.

Система карьерных назначений обеспечивает профессионализм подавляющей части руководителей, и в настоящее время она в значительной степени нарушена.

Современные технологии формирования кадрового резерва государственной гражданской службы

В статье рассмотрены проблемы формирования и управления кадровым резервом государственной гражданской службы, а также недостатки в системе дополнительной профессиональной подготовки государственных служащих, уже входящих в кадровый резерв.
Анализ сложившихся подходов и практик регулирования кадрового резерва показывает, что государственной службе недостает собственных внутренних ресурсов, и ощущается острая необходимость в молодых мотивированных и талантливых управленцах. Решением данной проблемы может стать активное внедрение современных технологий формирования кадрового резерва с привлечением молодежи на государственную гражданскую службу.

We consider problems of forming and managing personnel reserve of state civil service as well as shortcomings in the system of continuing professional training of civil servants making part of the personnel reserve.
The analysis of established approaches and techniques of regulating personnel reserve shows that the civil service lacks its own internal resources and there is an acute need in young motivated and talented managers. The problem in question may be solved by implementing modern technologies of forming the personnel reserve via attracting young people to state civil service.

Обзор статьи

Одной из технологий, которая в последнее время начала активно использоваться в кадровой деятельности государственной службы, является формирование и регулирование резерва кадров государственной гражданской службы.
Само понятие «резерв кадров» начало применяться и обрело полную силу еще в Советском Союзе во времена номенклатурной системы. В настоящее время данная технология не утратила своей актуальности, хотя и несколько видоизменилась.
Существует огромное количество определений термина «кадровый резерв», которые выдвигаются множеством авторов. Например, на федеральном портале управленческих кадров можно найти довольно обобщенное определение «резерва управленческих кадров» – «база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников государственных органов , а также государственных корпораций и организаций, рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым лицом») соответствующего государственного органа и организации» [8].
У А.И. Турчинова общее понятие «кадрового резерва» представлено глубже, как «сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей» [5].
В то же самое время, в нормативно-правовых актах, регламентирующих деятельность государственной гражданской службы (в частности, Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), отсутствует определение понятия «кадровый резерв государственной гражданской службы» [6]. Также нет четко установленных единых целей и задач формирования федерального кадрового резерва, поэтому на уровне субъектов Федерации приходится утверждать отдельно в каждом регионе Положение о кадровом резерве государственной службы, устанавливающие порядок его формирования и регулирования, опираясь на собственные представления и многочисленные подходы. Это противоречит принципу единства правовых основ государственной гражданской службы, заложенных в Федеральном законе № 79-ФЗ.
Кадровая работа с кадровым резервом на государственной гражданской службе включает следующие этапы:
— анализ и планирование должностной структуры и численности кадрового резерва, исходя из потребностей каждого государственного органа;
— проведение оценки и отбора кандидатов;
— составление и утверждение списков резерва;
— построение системы кадровой работы с «резервистами»;
— проведение обучения;
— замещение вакантных должностей кандидатами из состава «резервистов».
В исследованиях, посвященных кадровому резерву государственной гражданской службы, выделяют три его категории, которые являются наиболее перспективными для государственных органов:
— внутренний кадровый резерв, состоящий из государственных служащих;
— внешний кадровый резерв, состоящий из представителей общественных и коммерческих организаций;
— кадровый резерв перспективного развития, состоящий из выпускников высших учебных заведений и студентов, проходящих обучение по специальностям, востребованным в системе государственной гражданской службы.
На настоящий момент в практике формирования и регулирования кадрового резерва государственной службы сложилось два основных подхода [1]:
1. Формирование кадрового резерва происходит на основе результатов конкурсного отбора на вакантные должности государственной гражданской службы, который проводится в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ для их оперативного замещения.
2. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется с использованием инновационных технологий, еще не закрепленных в нормативно-правовых актах, когда на уровне государственного органа устанавливаются дополнительные процедуры отбора: тесты на определение сформированности профессиональных и личностных компетенций, индивидуальные собеседования, применяется новая технология ассессмент-центра и т.д.).
Регулирование кадрового резерва государственной гражданской службы представляет собой целенаправленную и последовательную систему мероприятий по планированию, мотивации, формированию, оценке и развитию входящих в него государственных служащих. Для решения данных задач необходимо применять принципы компетентностного, системного и деятельностного подходов при формировании и развитии кадрового резерва государственной гражданской службы.
Переориентирование работы с кадровым резервом в соответствие с принципами и положениями компетентностного подхода потребует разработки и применения моделей данного подхода в процедурах оценки и программах развития, так как он направлен, прежде всего, на систему отбора и оценку качества работы персонала. Необходимо также разработать перечень профессиональных и личностных компетентностей резервистов, их поведенческих индикаторов, систему оценки внутреннего потенциала развития государственного гражданского служащего, а также методические рекомендации по построению системы планирования карьеры и обучения государственных гражданских служащих.

Список использованной литературы

1. Барабашев А.Г. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров // Государственное управление. Электронный вестник. 2009. № 20.

С. 1–13.

Резерв кадров государственной гражданской службы

Прокуратура Челябинской области

ПОЛОЖЕНИЕ о кадровом резерве федеральных государственных гражданских служащих прокуратуры области.

Резерв кадров государственной гражданской службы

Резерв кадров государственной гражданской службы

Современные технологии формирования кадрового резерва государственной гражданской службы

Обзор статьи

Список использованной литературы

Похожие записи:

Прокуратура
Челябинской области