Расчет коэффициента трудового участия кту

Эффективная мотивации персонала – одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди – это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.

Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ), широко использовавшийся в экономике СССР. Руководители, имеющие опыт работы в советское время, часто идентифицируют такие понятия, как КТУ и KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), один из наиболее актуальных и востребованных в сегодняшнем HR-менеджменте инструментов. Однако это мнение ошибочно.

КТУ – это степень вклада каждого в производство блага, а KPI – индикатор достижения цели или эффективности процесса.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива. Мы рассмотрим его практическое применение в системе оплаты труда производственного предприятия, а также плюсы и минусы данного подхода. Но для начала вспомним одну притчу.

Пришел как-то молодой визирь к султану и попросил разрешения слово молвить. И слово это было таково: «О, великий и прочая, взгляни на верного слугу твоего. Я молод, силен, быстр, предан тебе. Но я всего лишь пятый визирь. И посмотри на твоего первого визиря.

Он стар, слаб, медлителен. И он первый визирь! Поменяй нас местами.

Это будет справедливо». «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь понял, что это испытание, бросился в седло и с гиканьем унесся прочь.

Спустя время он прискакал обратно и доложил: «Это идет караван, мой господин». «Куда идет караван?» – полюбопытствовал султан. И снова молодой визирь отправился в путь. «В Бухару», – привез он ответ. «А откуда?» – поинтересовался султан. Еще один рейс. «Из Каира». «Что везет?» Несколько часов провел визирь в седле, но у султана появлялись все новые и новые вопросы.

И когда уже совсем готовы были упасть и пятый визирь, и его конь, к султану на старом муле подъехал старый подслеповатый первый визирь.

Началась долгая процедура приветствия. «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь ухмыльнулся, ибо понял, что и это испытание.

Нехотя и вяло первый визирь отправился с путь. Уже смеркалось, когда он вернулся и, отдышавшись, обратился к своему султану. «Идет караван, – сказал он, – из Каира в Бухару, везет шелка, тридцать шесть тюков. Планирует продать их в Бухаре по двадцать пять золотых за тюк. Караванщик Саад готов продать всю партию по двадцать. Но это еще не все, мой господин, я договорился в Бухаре, что у нас заберут всю партию по двадцать два».

Мудрый султан посмотрел на пятого визиря и спросил: «Понятно?». «Понятно», – ответил молодой визирь, получивший один из самых полезных уроков своей жизни.

Любая система мотивации и оплаты труда должна быть прозрачной, понятной и справедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он «пятый» с зарплатой 5 копеек, а не «первый» с окладом 5 рублей. Именно такая задача и была поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом при разработке системы стимулирования сотрудников с использованием КТУ.

На первом этапе руководителям структурных подразделений было предложено заполнить анкету, чтобы определить наиболее объективные параметры и критерии оценки эффективности работы сотрудников. Она включала следующие вопросы:

1. По Вашему мнению, какие показатели наиболее значительно влияют на результат рабочего процесса?
2. По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, влияющие на снижение расходов и экономию материальных затрат? Если да, то какие?
3. По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии снижения затрат времени? Если да, то какие?
4. По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, способствующие оптимизации трудовых затрат (распределение ответственности, организация рабочего времени и пространства, установление жестких регламентов (схем) подчиненности, ответственности и т.д.)? Если да, то какие?
5. По Вашему мнению, достаточно ли трудовых ресурсов для выполнения объема работ в установленное время (достаточно, недостаточно, существует излишек)? Ваши предложения, обоснования.
6. По Вашему мнению, оптимальна ли организационная структура предприятия (иерархия подчинения, система отдачи, оформления и исполнения распоряжений и т.д.)? Ваши предложения, обоснования.
7. По Вашему мнению, какие показатели работы в наибольшей степени влияют на качество работы, продукции, результаты труда? Ваши предложения, обоснования.
8. По Вашему мнению, какие личностные характеристики отражаются на рабочем процессе и результатах труда положительно, а какие – негативно (коммуникабельность/грубость, исполнительность/пустословие, дисциплина/халатность, умение/нежелание брать ответственность на себя и т.д.)? Объясните, каково это влияние, и определите его причины.
9. По Вашему мнению, оказывают ли значительное влияние на результат труда применение карательных или поощрительных материальных мер (премий, штрафов), мер морального воздействия (поощрения, порицания), предоставление дополнительного выходного дня и т.д.? Если да, то в какой степени, если нет – почему?
10. Прочие Ваши предложения и обоснования в рамках формирования системы оценки эффективности работы сотрудников Вашего подразделения.

При этом делался акцент на том, что вопросы относятся в первую очередь к вверенному руководителям рабочему процессу и их непосредственным подчиненным и что предлагаемые параметры должны быть реально измеримыми, поскольку именно им в дальнейшем придется их применять.

Для того чтобы избежать демотивации персонала, было принято не вносить изменения в существующую систему оплаты труда, а выплатить премию в качестве годового бонуса. На цели материального стимулирования был выделен общий фонд, величина которого была конечна.

Рисунок 1

Распределение ФОТ

Для возможности стимулирования не только персонально, но и подразделения, предлагается разделить общий фонд оплаты труда (далее – ФОТ) по схеме, показанной на рис. 1:

• ФОТ_кту – фонд стимулирования согласно степени влияния результатов труда на результат деятельности компании;
• ФОТ_лд – фонд личных достижений;
• К₁, К₂ – коэффициенты, которые устанавливаются генеральным директором, К₁ + К₂ = 1.

Допустим, ФОТ = 3 000 000 р.,

Следовательно, ФОТ = ФОТ _кту + ФОТ _лд = 1 500 000 + 1 500 000 = 3 000 000 р.

Рисунок 2

Структура ФОТ_кту

ФОТ _кту подразделяется на 3 уровня по степени влияния результатов труда на результат деятельности компании (рис. 2):

• 1-й уровень (КТУ 1) – результат работы непосредственно влияет на производство продукции и формирование выручки;
• 2-й уровень (КТУ 2) – результат влияет на упорядоченность и согласованность деятельности предприятия, получения итоговых показателей деятельности предприятия;
• 3-й уровень (КТУ 3) – исполнительский уровень.

КТУ 1, КТУ 2 и КТУ 3 определяются и утвер­ждаются генеральным директором.

КТУ 1 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 2 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 3 = 70% = 1 500 000 р. × 70% / 100% = 1 050 000 р.

Каждый из уровней ФОТ _кту имеет свои подуровни (табл. 1). Подуровни КТУ 1 устанавливаются и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 2 определяются вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 3 устанавливаются руководителем подразделения, согласовывается с вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором.

КТУ утверждаются на 1 год, изменения в показатели вносятся только по распоряжению генерального директора.

Для бухгалтера размер премии будет рассчитываться следующим образом:

ФОТ _кту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивидуальный = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,08 × 0,25 = 21 000 р.

Рисунок 3

Структура ФОТ_лд

Примечание: указанные процентные соотношения являются приблизительными, при расчете необходимо учитывать специфику конкретного предприятия.
ФОТ _лд предназначен для стимулирования работников за качество выполняемых ими непосредственно работ (рис. 3). Каждый сотрудник входит в состав той или иной бригады со своим фондом, который распределяется по коэффициентам, устанавливаемым и утверждаемым генеральным директором.

КТУ личного участия (КТУ _лу ) внутри бригады определяет руководитель и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по распоряжению генерального директора. Сумма КТУ _лу по бригаде равна 1.

ФОТ _лд работника-управленца = ФОТ бригады × КТУ _лу упр. × О _и упр.

ФОТ _лд работника = ФОТ бригады × КТУ _лу × О _и ,

где ФОТ бригады – фонд оплаты труда бригады; КТУ _лу упр. – КТУ личного участия управленца в работе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем); КТУ _лу – КТУ личного участия работника в работе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем); КТУ упр. + КТУ работников бригады = 1; О _и , О _и упр. – индивидуальная оценка по результатам анализа карточек оценки.

Высшее руководство в схеме представлено как отдельная бригада (ФОТ _лд1 ), а руководители среднего звена входят в состав остальных бригад. КТУ личных достижений в бригаде высшего руководства определяет и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по его распоряжению.

Величина ФОТ _лд каждого сотрудника также зависит от показателя индивидуальной оценки в баллах. При расчете баллы членов бригады суммируются и пропорционально выводятся коэффициенты распределения премиальной части внутри бригады (О _и и О _и упр). На данном этапе коэффициент распределения для управляющей части бригады может рассчитываться по общему принципу или иметь коэффициент надбавки.

При разработке критериев оценки руководствовались следующими принципами:

1. заинтересованность в конструктивном процессе работы и получении результата (процесс основной деятельности, результативность основной деятельности, управленческие навыки, процесс неосновной деятельности, результативность неосновной деятельности);
2. отношение к работе и исполнению обязанностей (внешняя аккуратность ведения процесса работы, «внутренняя» аккуратность ведения процесса работы, реализация и совершенствование профессиональных навыков).

Пример карточки оценки персонала приведен в приложении. В шкале баллов исключен серединный параметр, равный 5 баллам во избежание соблазна проставления «серединного», ровного параметра. Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем, двумя коллегами и «клиентом», в качестве которого выступает сотрудник смежного подразделения («метод 360°»).

При формировании ФОТ смен (ФОТ _см ) возможно установление параметров, которые усилят конкуренцию среди смен. При этом было бы целесообразно разделить ФОТ начальников смен и непосредственно смен, что усложнит систему:

ФОТ _лд = (ФОТ _см × К _нпр ) × КТУ _лу упр. × О _и упр.

Так как в течение года нагрузка и интенсивность труда не одинакова (продукция носит «сезонный характер»), предлагается для бригады склада и производственных смен ввести коэффициент напряженности труда (К _нпр ). Итоговая годовая величина коэффициента равна 1 и в зависимости от объема выпуска изменяется от смены к смене. Так, если сотрудник успешно отработал напряженную часть года и по каким-либо причинам не работал в «несезон», размер его премиальных позволит это учесть.

Таким образом, премиальная часть заработной платы сотрудника будет рассчитываться таким образом:

Пр = ФОТ _кту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивид. + ФОТ _лд × КТУ _бр × КТУ _лу × О _и ,

где первое слагаемое относится к результатам деятельности по управленческому уровню, второе слагаемое относится к качеству работы в бригаде, отделе, смене. Пример определения итоговой премии на основе результатов оценки сотрудника представлен в табл. 2.

Рассчитаем премиальную часть заработной платы контролера качества:

Пр = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,10 × 0,11 + 750 000 р. × 0,10 × 0,14 × 1,0 = 11 550 р. + 10 500 р. = 22 050 р.

При внедрении КТУ в систему стимулирования сотрудников на производственном предприятии особое внимание уделялось обратной связи. В частности, работникам был разъяснен механизм расчета премии. В результате каждый из них четко понимал, каковы ценности компании, за какие показатели выплачивается премия и каким образом он может оказать влияние на конечный результат. Это помогло частично нивелировать выявленные недостатки системы, а именно:

• слишком большое количество показателей, сложный для понимания персонала принцип начисления вознаграждения;
• значительные временные затраты на обработку данных и расчет премии;
• значительный временной период (год) между достигнутыми результатами и выплатой премии.

В пользу же данного подхода говорит эффект от внедрения, полученный, что немаловажно, в период мирового финансового кризиса: значительно повысилась производительность труда, снизилась текучесть персонала, а также уменьшились потери (в том числе процент брака готовой продукции). Кроме того, результаты проведенной оценки стали основой для формирования кадрового резерва, развития и обучения персонала.

Таблица 1

Структура подуровней ФОТ_кту

Таблица 2

Пример определения итоговой величины премии на основе полученных баллов

Приложение

Карточка оценки персонала (в баллах)

Автор: Анастасия Рогожина, Москва.

Дата публикации: 28.02.2011.

Что такое КТУ: примеры и варианты применения

КТУ — индикатор эффективности сотрудника. Его рассчитывают в процентах или долях. Для этого личный результат делят на общий.

Внедрение улучшает мотивацию, но может вызвать разлад в коллективе. За выполнение поставленных задач положено поощрение. К отстающим принимают меры.

Определение термина

Коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель, отражающий количественную оценку уровня влияния работника на общие результаты группы подчиненных, характеризующий суммарный вклад лица в итоги деятельности всей производственной бригады, коллектива.

Проще говоря, он иллюстрирует реальный вклад каждого работника в общий результат. Его можно считать в долях от единицы или в процентах.

Например, отдел по продажам состоит из 3 человек. Общее требование на месяц — 100 тыс. руб. выручки.

Из таблицы видно, кто и в какой степени вложился в общий результат.

Его могут применять к установленным базовым ставкам премии или при сдельной работе, когда выставляется объем на бригаду или коллектив.

КТУ позволяет оценить участие каждого сотрудника и применять решения на основе полученного результата. При его расчете умножают на базовую ставку премии, дополнительные материальные мотивации или общий фонд оплаты работ. Например, при КТУ 1,1 и базовой премии 20 000 руб. начисления с учетом коэффициента составят 22 000 руб.

КТУ не может применяться к окладной части. Последняя регулируется Трудовым кодексом, и работодатель не вправе пересматривать ее без письменного согласия подчиненного.

Для чего применяется

КТУ могут задействовать в нескольких ситуациях:

• дополнительное премирование отличившихся специалистов;
• обратное использование — урезание премии для самых неэффективных работников;
• оценка вклада каждого сотрудника в результаты функционирования компании;
• принятие административных решений на основе КТУ (понижение, повышение, увеличение окладной части или увольнение);
• инструмент влияния на подчиненных.

Рассмотрим каждую ситуацию детально и с примерами.

Премирование отличившихся специалистов

В любой организации бюджет на оплату труда, или фонд, закладывается сразу на год вперед. Это позволяет рассчитать расходы и эффективно вести деятельность. Минус для самих сотрудников только в том, что максимальный размер бонусов установлен заранее, и при любом раскладе получить больше не удастся.

Рассмотрим завод по выпуску стеклянной тары. Фонд премии определен — допустим, 150 тыс. руб./мес. на бригаду. В ней 5 человек, норма — 30 000 единиц продукции в месяц.

Рассчитаем КТУ и премию в зависимости от результатов (в нашем примере норма выполнена на 100%).

% от плана 30 000 единиц (КТУ)

Премия (считаем % в рублях от общих 150 тыс. руб.)

Из этой таблицы видно, какое поощрение получит каждый работник. Здесь же отражается эффективность сотрудника. Зависимость прямо пропорциональная: чем меньше человеку начислили, тем меньше он принес пользы.

Применение КТУ может урезать итоговые выплаты специалисту. Важно при заключении трудового или иного договора понять, будет ли задействоваться этот показатель на вашем рабочем месте.

Урезание оплаты труда

Обратимся к таблице выше. В заданных условиях базовая премия, если бы все 5 человек отработали одинаково, составила бы 30 000 руб. (150 000 руб./5 чел). Но не все получили столько денег — минимальное поощрение у первого сотрудника равно 19900 руб.

КТУ позволяет снижать размер выплат для тех лиц, которые наименее эффективны.

Оценка вклада работника в общий результат

КТУ иллюстрирует пользу каждого члена коллектива. Это нужно и для развития сотрудника (низкий КТУ указывает на такую необходимость), и для корректировки нормативов или производственных процессов.

Административные решения на основе КТУ

Работник, стабильно не выполняющий свои планы, считается убыточным для организации. Первыми шагами для повышения эффективности могут стать полные лишения премии, если вклад в общий результат крайне низок. Негативное решение может заключаться в увольнении, понижении разряда, переводе на другую должность с меньшей оплатой.

Руководство вправе принимать и позитивные меры. Если сотрудник стабильно выполняет и перевыполняет свой вклад в общее дело, его могут повысить, предложить более привлекательную зарплату.

КТУ как инструмент влияния

Правила применения КТУ прописываются в коллективном, трудовом договоре или приложениях к нему. Специалист, понимая, что заработная плата напрямую зависит от его вклада в процесс, будет стремиться выполнять свой план.

В отдельных случаях КТУ может не прописываться документально, но будет применяться при наличии провинностей как понижающий коэффициент, вплоть до 0. Например, срыв сделки, нарушение дисциплины, опоздания, порча имущества организации. Страх потери премии способствует соблюдению всех трудовых стандартов и внутренних нормативных актов.

Как считается

Самый простой и распространенный способ— вычисление вклада каждого в общий результат в долях или процентах. Например, определяется часть от всей произведенной продукции, сделок или прибыли в рублях.

КТУ=(Личный результат)/(Общий результат)

Более сложный и комплексный вариант — расчет баллов для каждого сотрудника. Здесь на итог может влиять несколько критериев:

• стаж;
• квалификация или разряд, допуски (например, у электриков, монтажников);
• рабочие часы;
• дополнительные задачи (замещение руководителя, шефство) и другие критерии — все, что можно как-то измерить и выразить в цифрах.

После того как обозначены критерии, все баллы складываются. Сумму принимают равной 100%. И затем по каждому сотруднику вычисляют участие в общем процессе. Стандартная формула расчета КТУ для конкретного человека выглядит так:

КТУ=(Сумма баллов индивидуальная)/(Сумма баллов коллективная)

Рассмотрим на примере проведения уроков в школе английского языка:

Кол-во отработанных уроков

Сертификаты, повышение квалификации

Участие в конференциях

Всего баллов — 307, принимаем их равными 1. Рассчитаем вклад каждого в общий результат:

• Анна — 103/307=0,34.
• Алексей — 107/307=0,35.
• Елена — 97/307=0,31.

При определении денежного поощрения всю сумму зарплаты умножают на коэффициент участия в функционировании учреждения.

Если применять КТУ в строительстве, можно использовать следующие критерии:

Срок сдачи объекта

Для обратных критериев (когда чем меньше показатель, тем лучше) разрабатывают метод оценки. Если объект должен быть сдан за 90 дней, а работник делает это за 80, баллы будут выше. И наоборот, чем больше период, тем ниже коэффициент.

В таблице за 1 принята сдача в срок. Перерасход материалов — если работник уложился в смету, начисляется 0. Превышение на каждые 5% от рассчитанной стоимости — минус 10 баллов.

Использовать КТУ можно и при проведении ревизий. Если сотрудники являются материально ответственными лицами и пересчет показывает нехватку средств, можно рассчитать КТУ каждого по формуле:

КТУ=Вся сумма недостачи / общее количество отработанных часов в периоде *часы, отработанные конкретным лицом.

Например, проведение ревизии выявило отсутствие 10 000 руб. За учетный период принят 1 месяц, в коллективе 2 человека — Андреев и Петров. Петров отработал 186 часов, Андреев — 120 (был на больничном). Считаем сумму долга для Петрова:

КТУ = 10 000 / (186+120) * 186 = 6078,43 р.

КТУ может и не применяться в ревизиях, но такой способ зачастую используется в сферах с материальной ответственностью: в продажах, на складах и заводах.

Плюсы и минусы

К достоинствам применения КТУ относится объективное распределение денег между участниками процесса. Разумеется, только в том случае, если в учет берутся объективные количественные показатели, а не степень родства или дружбы с руководителем. Еще один положительный момент — работники стремятся улучшить свои результаты и способствуют росту бизнеса.

Для руководителей это возможность выделить проблемные зоны в общем процессе и у каждого подчиненного и исправить их. Для сотрудников — четкое понимание требований к выполняемым задачам.

К минусам относят разлад в коллективе. Даже при объективной разнице в работе сотрудников могут возникать непонимания, зависть и конфликты. Как следствие — отток персонала.

Сюда же относят отсутствие реальной картины. Сотрудники могут договариваться между собой о делении результатов равномерно между всеми участниками. В этом случае руководство не будет в курсе дел.

Например, при работе с кассой продажи фиксируются под выбранным лицом. Менеджеры могут посчитать цифры и «добить» товар на того продавца, который не дотягивает до среднего КТУ.

Чтобы избежать негативного влияния показателя на команду, нужно определить четкие критерии. Они должны быть прозрачными и понятными каждому члену коллектива.

Где нельзя применять

Коэффициент трудового участия не может использоваться в тех разделах оплаты, которые регулируются законодательством. Сюда относятся:

• надбавки за стаж;
• поощрения за сверхурочные рабочие часы, ночные, праздничные дни;
• социальные начисления и льготы (например, до уровня прожиточного минимума или пособие по инвалидности);
• премии за вредное производство или работу в специфических условиях (например, районы Крайнего Севера и приравненные к ним);
• оплата отпускных или больничных листов.

Общее правило применения КТУ: вознаграждение за работу не может быть ниже общепринятого. Таким образом, этот показатель направлен больше на повышение результатов, чем на их снижение. Для бизнеса выгоднее, когда планы выполняются и перевыполняются.

КТУ помогает повысить дух соперничества в коллективе и вывести прибыль в плюс.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

• выполнили поставленную задачу;
• следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
• соблюдали трудовую дисциплину;
• соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

• невыполнение в срок распоряжения руководителя;
• нарушение технологии производства;
• невыполнение плана, установленных экономических показателей;
• брак, низкое качество работ;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
• использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
• применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

• проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
• решение сложной и ответственной задачи;
• выполнение работы в сжатые сроки;
• наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

• премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
• единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
• экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования.

Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

• Мастер-класс
• Создать таблицу
• Форматирование
• Функции Excel
• Формулы и диапазоны
• Фильтр и сортировка
• Диаграммы и графики
• Сводные таблицы
• Печать документов
• Базы данных и XML
• Возможности Excel
• Настройки параметры
• Скачать примеры
• Карта сайта

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.

КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.

Зачем нужен КТУ

Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.

Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение.

Построили. Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику.

Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух. Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?

В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).

Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:

Заработная плата = фиксированная часть

Вот каким станет заработок после внедрения системы:

Заработная плата = фиксированная часть + премия на основе показателя КТУ

Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.

Поскольку показатель работает на сравнении (высчитывает, кто сделал больше, кто меньше, кто лучше, кто хуже) — в индивидуальном труде он не используется.

Где нельзя применять КТУ

Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:

• оклада;
• часовой ставки;
• сверхурочных;
• ночных;
• доплат за работу в выходные и праздничные дни;
• компенсации за вредность;
• всех видов пособий;
• других положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.

В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.

Кто устанавливает КТУ

Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе.

Хотя это из области фантастики.

Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:

1. Определите критерии коэффициента трудового участия.
2. Разработайте и утвердите «Положение о применении коэффициента трудового участия», ознакомьте с ним работников под роспись. Чтобы подготовить людей к работе по новым правилам, делайте это заранее.
3. Разработайте и издайте Приказ о применении коэффициента трудового участия, ознакомьте с ним под роспись ответственных лиц.
4. Если система оплаты труда прописана в Трудовом договоре — оформите допсоглашения к нему.
5. Внесите изменения в ЛА (Положение об оплате труда, Положение о премировании).
6. Начав применять коэффициенты на практике, внимательно следите за его эффективностью, за изменениями в работе сотрудников, их участием в решении трудовых проблем, за психологическим климатом в коллективе, своевременно принимайте меры для внесения корректив.
7. Следите за правильным его распределением .

Помните, что даже самый малюсенький КТУ при посредственной работе работника в отчетном периоде не влияет на фиксированную часть зарплаты (оклада, часовой ставки). Это — первое правило в работе с такой системой оплаты.

КТУ при установленных тарифах

Установленный тариф — постоянная величина. Чаще всего это оклад или часовая ставка. При хорошем труде для сотрудника предусмотрено вознаграждение сверх оклада.

При плохой работе не предусмотрено практически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с такой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, однако работу выполняет «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не спит на рабочем месте, — воздействовать на него сложно, но можно: тут и пригодится показатель размера участия такого лентяя в совместном труде. В зависимости от финансовых возможностей у организации в наличии два варианта:

Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как выбрать оптимальную систему оплаты труда. Используйте эти инструкции бесплатно.

Распределение средств по КТУ

Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.

Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.

Перед введением системы проводим подготовительную работу — составляем список ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим наиболее важные показатели для компании. Показатели нумеруем.

Обозначаем, сколько «стоит» каждый критерий, то есть его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него или вычесть. Это позволит избежать уравниловки при распределении денег.

Повышающие и понижающие критерии и их «стоимость» (балльность) работодатель выбирает сам. Список зависит от отрасли.

Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):

Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе.

То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового участия.

Вот как его рассчитать:

Высчитываем базовое значение коэффициента.

Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Этим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали одинаково — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базовая величина условно равна 1. В таблице, применяемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех сотрудников в графу «Базовый КТУ»:

Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.

Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие.

Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:

На примере Иванова И.И. расчет такой: 1 + 0,5 + 0,5 + 0,3 — 0,3 — 0,2 = 1,8.

Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:

Суммарный КТУ = 6,5.

Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:

50 000 : 6,5 х 1,8 = 13 846 рублей. Такая сумма положена Иванову от общей премии. То же делаем по всем остальным.

Формула расчета коэффициента трудового участия

Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.

Смотрим таблицу критериев. Обратите внимание: таблица сквозная. В отличие от предыдущего варианта, оценивается каждый показатель либо со знаком «+», либо со знаком «–».

Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.

Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:

Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;

Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;

Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;

Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.

Особенности вычисления КТУ

Система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия принесет пользу в том случае, когда критерии подобраны тщательно и они измеримы. Оценка «на глазок», что очень распространено, приводит к необъективной оценке и стимулирует недопонимание и конфликты. Кроме того, система обязана быть:

• Прозрачной — людям важно понимать, за что конкретно итоговый размер премии уменьшится, а за что увеличится.
• Справедливой, иначе усилия стимулировать сотрудников сведутся на нет.

Главные ошибки, которые допускают работодатели:

• Формальное распределение суммы вознаграждения между коллегами, без учета реального вклада каждого из них.
• Использование КТУ как средство манипулирования или давления на подчиненных.

В этих случаях со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»

Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.