Отказ в приеме на работу поиск законных оснований

27 апреля 2024 года Верховным судом был утвержден Обзор судебной практики за 2018-2021 гг. по спорам, которые возникли в связи с заключением трудовых отношений. В нем отмечено, что отказ в приеме на работу без конкретизации причины — это нарушение ст. 64 ТК, а потому он незаконен.

Что нужно помнить работодателю

Размещение вакансии в интернете или СМИ — это не публичная оферта. Работодатель не обязан оформлять трудовые отношения с каждым кандидатом, который к нему обратился. Кроме того, он вправе не отвечать на отклики, поступившие в интернете.

Также он не должен немедленно заполнять вакансию, которая у него появилась.

Работодатель сам и под свою ответственность принимает различные кадровые решения. Об этом указано в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 г. № 2. Иными словами, работодатель вполне законно может отказать в оформлении трудовых отношений по общему порядку.

При судебных разбирательствах выявлены три ситуации, когда происходит нарушение:

1. В работе отказано человеку, которому запрещено отказывать по законодательным нормам, к примеру, избранному на должность кандидату.
2. На работу не приняли по дискриминационным причинам (ст. 3, 64 ТК).
3. Работодатель не обосновал отказ оформлять трудовые отношения по письменному запросу соискателя (ч. 5 ст. 64 ТК). Направлять ответ требуется только на официально полученное письмо, и таковыми не считаются сообщения в мессенджерах, на сайте организации или в виде СМС.

Любой отказ в приеме на работу можно обжаловать в суде. Однако работодатель будет в выигрышной позиции, когда он действует в рамках закона.

В каких ситуациях нужно отказать в приеме на работу

Имеются ситуации, когда работодатель должен отказать в приеме на работу по нормативным ограничениям:

1. Имеются медицинские противопоказания для работы на конкретной должности или по определенной профессии (прил. 2 к Приказу Минздрава от 28.01.2021 г. № 29н). К примеру, соискатель прошел собеседование и был направлен на медосмотр, на котором выяснилось, что он не может работать на этой должности. Такая ситуация конфликтная, однако при ней кандидат сможет лишь отстоять свое право на возмещение расходов по медосмотру. Суд признает обоснованным отказ принимать на работу.
2. Соискатель на должность — несовершеннолетний. На «вредные» или «опасные» рабочие места запрещено нанимать сотрудников, не достигших 18-ти лет. Список подобных работ регламентирован Постановлением Правительства от 25.02.2000 г. № 163. К примеру, несовершеннолетнего нельзя привлекать к работе по уборке металлургического цеха.
3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК). Список подобных работ регламентирован Приказом Минтруда от 18.07.2019 г. № 512н. К примеру, ограничение женского труда предусмотрено на производстве, связанном с анилином — при изготовлении красителей, пластмасс с его применением. В данной ситуации правомерным посчитают отказ в приеме женщины на эту работу.
4. Соискателю меньше 16-ти лет. В ТК РФ определена длительность рабочего дня или смены для подростков — 4-5 ч. (ст. 94 ТК). Когда требуется работник для полной занятости, то работодатель вправе отказать молодому соискателю.
5. Кандидат — иностранец, а у компании нет квоты на прием на работу иностранцев (ст. 18 Закона от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ). Однако имеется исключение — на востребованные специальности, к примеру, на должность врача или инженера-электрика, квоты не распространены (Приказ Минтруда от 14.02.2022 г. № 58н).
6. Кандидат не вправе занимать конкретные должности. В данную группу относятся различные специалисты, к примеру:

• дисквалифицированные по судебному решению (ст. 3.11 КоАП);
• лишенные права занимать должность в качестве уголовного наказания (ст. 47 УК);
• обанкротившиеся граждане или ИП (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ);
• близкие родственники сотрудников работодателя или наличие иностранного гражданства кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ);
• ограничены на занятия педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК).

Перед составлением текста по имеющейся вакансии кадровику нужно ознакомиться со всеми требованиями к должности и ограничениями по ней. Для этого используются, к примеру, профессиональные стандарты. При идеальном варианте все квалификационные требования к сотруднику можно зафиксировать в должностных инструкциях и продублировать в тексте вакансии.

В этом случае будет меньше откликов на вакансию от неподходящих соискателей.

Упростить контакты с бухгалтерией и кадровиками поможет сервис 1С:Кабинет сотрудника.

В личном кабинете сотрудники смогут получать расчетные листки, справку 2-НДФЛ и другие документы, а так же взять отпуск, уведомить об отсутствии, подать авансовый отчет или электронный больничный лист.

В каких ситуациях можно отказать в приеме на работу

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, кого и когда принимать на работу. Однако ему нужно помнить о таких моментах:

• Работодатель может отказать соискателям на открытую вакансию лишь по причине их деловых качеств, т.е. в связи с несоответствием квалификационным требованиям (ст. 3, 64 ТК). Например, это стаж, уровень образования, наличие конкретных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Отказ из-за пола или возраста — только если такое условие закреплено на законодательном уровне.
• Работодатель вправе устанавливать дополнительные квалификационные требования к должности, кроме тех, которые указываются в профстандартах. Однако они должны быть обоснованными и соответствующими специфике деятельности компании и трудовой функции сотрудника.
• Квалификационные требования к должности нужно оформить документально до того, как специалист отдела кадров разместит вакансию. Отказ в трудоустройстве будет признан судом необоснованным, если работодатель изменил правила «на ходу».

К примеру, имеется Обзор Президиума ВС РФ от 27.04.2022 г. В нем в п. 1 рассматривалась ситуация, когда кандидат удовлетворял всем требованиям вакансии (подтверждено документами), а потому проходил процедуру устройства на работу — собеседование и медосмотр. Однако в последний момент в приеме ему было отказано, поскольку имелась якобы отрицательная характеристика с предыдущего места работы. Суд посчитал, что позиция работодателя не обоснована.

В п. 7 Обзора рассматривалась иная ситуация, в которой работодатель отказал в устройстве на работу из-за несоответствия кандидата квалификационным требованиям. Суд посчитал, что такой отказ в трудоустройстве вполне законен. К примеру, работодатель может не брать на работу соискателя, если у него нет требуемого стажа или диплома по специальности.

Кроме того, обоснованным считается отказ, если отсутствует открытое волеизъявление сторон на процедуру трудоустройства. К примеру, если работодатель не публиковал свою вакансию или не приглашал соискателя на собеседование.

Иная ситуация — кандидат не подавал заявление о приеме на работу или же не предоставил работодателю требуемые документы (ст. 65, 283 ТК). Суды считают, что подобные отказы в трудоустройстве вполне законны, т.к. отсутствуют доказательства соответствия квалификационным требованиям (Определение Первого КС общей юрисдикции от 17.08.2021 г. № 88-18665/2021).

Правильное обоснование отказа принимать на работу

При отказе в приеме на работу причина должна быть связана только с деловыми качествами соискателя. Невозможно отказать в трудоустройстве из-за внешности, детей, знака зодиака или отсутствия симпатии, поскольку это дискриминация.

Как можно и нельзя отказывать в приеме на работу:

Стаж работы меньше требуемого по должности

Семейное положение — в браке или нет

Ограничения по женскому труду на рабочем месте

Наличие или отсутствие детей

Уровень образования не соответствует квалификационным требованиям

Нет водительского удостоверения (для водителя)

Не предоставлена справка об отсутствии судимости (для воспитателя)

Членство в политической партии или общественном движении

Нет навыков работы на ПК (для бухгалтера)

Возраст меньше допустимого по должности

Возрастные ограничения, не соответствующие законодательству

Незнание иностранного языка (если требуется по должности)

Место жительства или отсутствие регистрации

Отсутствие навыков программирования (если требуется для должности)

Указанные в правой колонке обоснования отказа в приеме на работе носят дискриминационный характер, нарушающий трудовое законодательство (ст. 3, 64 ТК). Их не нужно фиксировать и в тексте самой вакансии.

В ТК РФ не указана обязанность специалиста по кадрам сообщать соискателю причину отказа, если он не подал письменное требование. Однако если такой запрос поступит, на него обязательно нужно ответить не позже 7-ми рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК).

Письмо нужно отправлять с уведомлением, по которому можно подтвердить, что работодателем соблюдены сроки отправки ответа.

Кому нельзя отказать в приеме на работу

В трудовом законодательстве имеется несколько ситуаций, когда работодатель обязан принять на работу соискателя. Он не вправе отказать в приеме на работу:

• сотрудникам, которые приглашены в порядке перевода из другой компании, в течение месяца с момента увольнения (ст. 64 ТК);
• лицам, которые избраны на должность (в т.ч. по конкурсу) или назначены или утверждены на должность (ст. 16, 17 ТК);
• бывшим работникам после прохождения воинской службы по призыву в течение 3-х месяцев с момента завершения службы — только для госорганизаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ);
• лицам, по которым имеется судебное решение о заключении трудового соглашения (ст. 16 ТК);
• инвалидам, которые направлены на работу от центра занятости в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК, ст. 13 Закона от 19.04.1991 г. № 1032-1);
• женщинам по мотивам, которые связаны с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК).

В таких ситуациях судебные органы всегда на стороне кандидатов на должность. При этом не только признается незаконным отказ в приеме на работу, но также и обяжут работодателя заключить трудовое соглашение и выплатить кандидату весь недополученный заработок (п. 3 Обзора от 27.04.2022 г.).

Для повышения эффективности работы пользователей к программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» можно подключать удобные сервисы:

• 1С-Отчетность— для подготовки и сдачи регламентированной отчетности из программ «1С» во все контролирующие органы: ФНС, ПФР, ФСС, Росстат, Росалкогольрегулирование, Росприроднадзор и ФТС;
• Информационная система 1С:ИТС— для получения справочной информации по ведению кадрового учета, расчету заработной платы и работе в программе «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8». В информационной системе 1С:ИТС представлены: «Справочник кадровика», новости, комментарии и консультации специалистов по вопросам кадрового учета, пошаговые инструкции по ведению кадрового учета и расчетам с персоналом в программах «1С», составлению и отправке отчетности в контролирующие органы;

Наказание за необоснованный отказ в приеме на работу

При судебных разбирательствах отказ в трудоустройстве считается незаконным, когда:

• отказано тому, кому нельзя;
• неверно обосновали отказ;
• не указали причины отказа, если соискатель подал письменный запрос.

За уклонение от заключения трудового договора с теми, кого непременно надо трудоустроить, работодателю выписывают штраф 50-100 тыс. руб. (п. 4 ст. 5.27 КоАП).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя штрафуют на 30-50 тыс. руб. (п. 1 ст. 5.27 КоАП).

Из-за дискриминации предпенсионеров, женщин беременных и с детьми применяется уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК).

Кандидат на должность вправе оспорить отказ в судебном порядке, даже если он обоснованный. Даже если соискатель выиграет разбирательство, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового соглашения должно оформляться отдельное судебное решение.

Сервисы, помогающие в работе, вы можете приобрести здесь.

Хотите получать подобные статьи по четвергам?
Быть в курсе изменений в законодательстве?
Подпишитесь на рассылку

Нажатием кнопки я принимаю условия Оферты по использованию сайта и согласен с Политикой конфиденциальности

Какие причины отказа в работе незаконны

Людям отказывают в работе по разным причинам. Зачастую — по объективным, но некоторые причины могут оказаться незаконными. Рассказываем, какие.

Незаконные причины отказа в работе

• раса;
• пол;
• цвет кожи;
• национальность;
• язык;
• происхождение;
• положение в обществе;
• возраст;
• место жительства;
• религия;
• убеждения;
• членство в какой-либо социальной или общественной группе;
• другие факторы, которые не связаны с деловыми качествами.

• женщинам ввиду беременности или наличия детей;
• сотрудникам, которых переводят из другой компании.

• Соискатель не соответствует должности по деловым качествам. То есть у человека нет необходимого профессионального разряда или уровня квалификации.
• Отсутствуют необходимые личные качества. Например, недостаточно физической силы для тяжелых работ или человек не умеет ладить с людьми.
• Кандидат не может выполнять работу по заключению врачебной комиссии.
• Не успел пройти отбор. То есть резюме пришло, когда другого человека уже пригласили на должность. Работодатель должен это письменно подтвердить.
• Проходил собеседование с тем, кто не имел полномочий проводить собеседование и принимать решение. Собеседовать может эйчар компании или ее руководитель. Если нового сотрудника допустил к работе человек, не имеющий на это прав , дисциплинарную и материальную ответственность несут оба: и бывший соискатель, и тот, кто «принял» его на работу.
• Не достиг определенного возраста. Например, для того, чтобы подросток до 14 лет мог выступать в театре или цирке, ему требуется получить согласие одного из родителей и разрешение органов опеки.

Кому нельзя назначать испытательный срок

Часто для нового сотрудника назначается испытательный срок , продолжительность которого прописывают в трудовом договоре.

Если сведений об испытательном сроке в договоре нет, значит, вас приняли на должность без испытания и начальство потом не сможет объявить, что испытательный срок вы не прошли. Проверяйте это в самом начале, подписывая договор.

Если навыки кандидата не соответствуют должности, компания может расторгнуть договор до окончания испытательного срока, предупредив работника за три дня до увольнения. Мнение профсоюза в этом случае не учитывают, пособие не выплачивают, но решение можно обжаловать в суде.

В статье 70 ТК РФ указано, кому нельзя назначать испытательный срок:

• прошедшим конкурс на должность;
• беременным и женщинам с детьми до полутора лет;
• лицам до 18 лет;
• получившим высшее или среднее профессиональное образование в течение года со дня получения образования;
• тем, кого избрали на выборную должность;
• сотрудникам, переведенным из других компаний или подразделений;
• тем, кто заключил трудовой договор на срок до двух месяцев.

Мне незаконно отказали в работе. Что делать?

Чтобы не нарушать закон, работодатель вряд ли прямо скажет о том, какая из причин стала решающей при отказе. Если вы считаете, что вам неправомерно отказали в работе, то:

• Попросите письменное обоснование отказа. В течение семи дней с того момента, как вам отказали в работе, компания обязана письменно сообщить причину.
• Подайте жалобу в суд. Если вы так и не получили письменную причину отказа, это повод обратиться в суд. Лучше составлять обращение не своими силами, а с помощью юриста.
• Если вам письменно указали причину, проверьте, является ли она неправомерной. Сверьтесь со статьей 64 ТК РФ — потом обратитесь за консультацией к юристу и идите в суд.

• трудовые отношения
• отказ в приеме на работу

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред.

Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

• предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
• в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

• наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
• либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации.

Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост.

Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

• лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
• лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
• лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
• лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
• женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
• женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ч. 1 ст. 253 ТК РФ; пост. Правительства РФ от 25.02.2000 № 162);
• работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы (ст. 276 ТК РФ);
• работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ);
• лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ);
• лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (ст. 65 ТК РФ), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы (ст. 65, 283 ТК РФ);
• иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ (далее – Закон № 115-ФЗ)));
• лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта (ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 324ТК РФ);
• лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 266 ТК РФ);
• дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала (ст. 3.11 КоАП РФ);
• иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета (п. 3 ст. 14 Закон № 115-ФЗ).

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

• дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Как законно отказать в приеме на работу

Верховный Суд РФ 27 апреля утвердил Обзор судебной практики за 2018-2021 годы по спорам, связанным с заключением трудового договора. Он отметил, что отказ в приеме на работу без указания причин нарушает ст. 64 ТК РФ и поэтому незаконен.

Разбираемся, как правильно расстаться с соискателем на вакансию, чтобы не стать героем следующего обзора Верховного Суда.

Что нужно знать работодателю

Размещение открытой вакансии в интернете или печатных СМИ не является публичной офертой. Работодатель не обязан заключать трудовой договор с каждым обратившимся кандидатом и имеет право не отвечать на отклики в интернете. Точно также он не должен немедленно заполнять появившуюся у него вакансию.

Работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает кадровые решения. На это отдельно указал Пленум Верховного Суда (п. 10 Постановления от 17.03.2004 № 2).

То есть отказывать в приеме на работу по общему правилу вполне законно.

Суды считают нарушением три ситуации:

1. В работе отказали тому, кому отказывать нельзя по законодательным требованиям — например, избранному на должность кандидату.
2. Соискатель не принят по дискриминационным причинам (ст. 3 и 64 ТК РФ).
3. Работодатель не обосновал отказ по письменному требованию кандидата (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Отвечать нужно только на официально полученные письма. Сообщение в мессенджере, на сайт компании или СМС письменным требованием не считаются.

Любой отказ в трудоустройстве может быть обжалован в суде. Но работодатель будет иметь выигрышную позицию, если он действовал по закону.

Когда нужно отказать в приеме на работу

Рассмотрим ситуации, когда работодатель не принимает кандидата из-за нормативных ограничений.

Ситуация 1. ​Есть медицинские противопоказания для выполнения работ по определенной должности или профессии (приложение 2 к приказу Минздрава от 28.01.2021 № 29н). Например, соискатель успешно прошел собеседование и получил направление на предварительный медосмотр, при котором выяснилось, что работать в этой должности он не может.

Конфликтная ситуация, но через суд кандидат сможет добиться только возмещения затрат на медосмотр. Отказ признают обоснованным.

Ситуация 2. Кандидату меньше 18-ти лет. Несовершеннолетних нельзя принимать на места с вредными и опасными условиями труда. Перечень таких работ утвержден Правительством (Постановление от 25.02.2000 № 163).

Например, подростка нельзя взять уборщиком в металлургический цех.

Ситуация 3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК РФ). Перечень таких работ утвержден Минтруда (приказ от 18.07.2019 № 512н). Например, женский труд ограничен там, где есть анилин — производство красителей, пластмасс с его использованием.

Отказ женщине в приеме на такую работу признают обоснованным.

Ситуация 4. Кандидату меньше 16-ти лет. Трудовой кодекс устанавливает продолжительность рабочего дня или смены для подростков 4–5 часов (ст. 94 ТК РФ).

Если работодателю нужен сотрудник на полную занятость, то он законно может отказать юному соискателю.

Ситуация 5. Соискатель — иностранец, а у предприятия нет квоты на прием иностранных граждан (ст. 18 Закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»). Из правила есть исключения.

На востребованные специальности, например, врача или инженера-электрика, квоты не распространяются (приказ Минтруда от 14.02.2022 № 58н).

Ситуация 6. Кандидат не имеет права занимать определенные должности. Это многочисленная группа оснований. Сюда относятся:

• дисквалификация по решению суда (ст. 3.11 КоАП РФ);
• лишение права занимать должность как уголовное наказание (ст. 47 УК РФ);
• банкротство гражданина или индивидуального предпринимателя (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О банкротстве. »);
• близкое родство с сотрудником работодателя или иностранное гражданство для кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»);
• ограничения на занятие педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК РФ);
• отказ Комиссии по урегулированию конфликта интересов на трудоустройство госслужащего в конкретную организацию (п. 24 Положения в ред. Указа Президента РФ от 01.07.2010 № 821).

Кадровик перед составлением текста вакансии должен изучить все требования к должности и ограничения для нее. В этом поможет наш список и профстандарты. В идеале все квалификационные требования к кандидатам закрепляются в должностных инструкциях и дублируются в тексте вакансии.

Так кадровик заранее уменьшит поток неподходящих откликов.

Ведите кадровый учет и готовьте кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

Когда можно отказать кандидату

Работодатель сам выбирает, кого и когда принять на работу. Но он должен помнить следующее:

1. Отказать кандидатам на открытую вакансию можно только по причине их деловых качеств, то есть несоответствия квалификационным требованиям (ст. 3 и 64 ТК РФ). К ним относятся стаж, уровень образования, наличие определенных навыков и особые условия допуска к ряду должностей. Пол и возраст — только если это закреплено законодательно.
2. Работодатель имеет право установить дополнительные квалификационные требования к должности, кроме указанных в профстандартах. Например, наличие высшего гуманитарного образования у гардеробщика Эрмитажа. Но требования должны быть обоснованы и соответствовать специфике деятельности работодателя, трудовой функции работника. «Вкусовщину» суды не приветствуют.
3. Квалификационные требования к должности должны быть оформлены документально до того, как кадровик опубликует вакансию. Суд признает отказ в трудоустройстве необоснованным, если работодатель поменял правила «на ходу».

Пример из практики

Кандидат соответствовал всем требованиям к вакансии, что подтверждалось документами, и начал проходить процедуру трудоустройства: собеседование, медосмотр. В последний момент ему отказали в должности из-за якобы негативной характеристики с прежнего места работы. Суд признал позицию работодателя необоснованной (п.

1 Обзора Президиума ВС РФ от 27.04.2022).

Отказ в трудоустройстве по причине того, что кандидат не соответствует квалификационным требованиям, законен. Например, правильно не взять на работу соискателя без нужного стажа или диплома по специальности. На это указал Президиум ВС РФ (п.

7 Обзора от 27.04.2022).

Обоснованным будет отказ при отсутствии открытого волеизъявления сторон на процедуру трудоустройства. Это случаи, когда работодатель не публиковал вакансию либо не приглашал кандидата на собеседование.

Второй вариант — соискатель не писал заявление о приеме на работу или не представил нужных документов (ст. 65, 283 ТК РФ). Логика в том, что нет доказательств соответствия квалификационным требованиям.

Суды считают такие отказы законными (Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.08.2021 № 88-18665/2021).

Как правильно обосновать отказ

Причина должна быть связана только с деловыми качествами работника. Отказы из-за внешности, наличия детей, знака зодиака или личных антипатий считаются дискриминационными. Смотрите в таблице примеры хороших и плохих оснований.

Причины для отказа кандидату в приеме на работу

Можно	Нельзя
Стаж работы меньше указанного в требованиях к должности	Семейное положение: в браке или нет
На рабочем месте ограничен женский труд	Наличие или отсутствие детей
Уровень образования не соответствует квалификационным требованиям	Внешность
Нет водительского удостоверения при трудоустройстве водителем	Религиозные убеждения
Не представлена справка об отсутствии судимости соискателем на должность воспитателя	Принадлежность к политической партии или общественному движению
Нет навыков работы с компьютером для бухгалтера	Национальность
Возраст меньше допустимого для должности	Возрастные ограничения «не старше 35 лет»
Незнание иностранного языка, если владение языком нужно для должности	Место жительства, в том числе отсутствие регистрации
Руководитель при собеседовании выявил отсутствие практических навыков в программировании, требуемых для должности	Не понравился директору

Обоснования в правой колонке — дискриминационные. Они нарушают трудовое законодательство (ст. 3 и 64 ТК РФ).

Такие требования не стоит указывать и в текстах вакансий.

Трудовой кодекс не обязывает кадровика сообщать кандидату причины отказа, если нет письменного требования. Это исключительно вопрос доброй воли. Но при поступлении официального запроса от кандидата ответ нужно направить в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст.

64 ТК РФ). Это должно быть письмо с уведомлением о вручении, по которому можно будет подтвердить соблюдение сроков.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

В трудовом законодательстве есть ряд случаев, когда компания обязана принять на работу обратившегося к ней кандидата. Нельзя отказывать в трудоустройстве:

• работникам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения (ст. 64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность, в том числе по конкурсу; либо назначенным или утвержденным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ);
• бывшим работникам после воинской службы по призыву в течение трех месяцев с окончания службы — только для государственных организаций (п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
• лицам, по которым есть решение суда о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство от ЦЗН в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 о занятости);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ).

Суды в таких случаях всегда встают на сторону соискателя. Они не только признают отказ в работе незаконным, но и могут обязать работодателя заключить трудовой договор и выплатить соискателю весь неполученный заработок (п. 3 Обзора Президиума Верховного Суда РФ от 27.04.2022).

Как накажут за необоснованный отказ

Повторим, что суды считают незаконным отказ в приеме на работу в трех случаях:

• отказали «неприкасаемому»;
• неправильно обосновали;
• не указали причин отказа по письменному запросу соискателя.

За уклонение от оформления трудового договора с теми, кого обязательно нужно принять на работу, работодатель несет административную ответственность. Для компании штраф составит от 50 000 до 100 000 рублей (п. 4 ст.

5.27 КоАП РФ).

За необоснованный отказ или отказ без указания причин работодателя также могут привлечь к административной ответственности с санкциями от 30 000 до 50 000 рублей (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

И будет совсем плохо, если суд увидит в отказе дискриминацию предпенсионера или беременной женщины, женщины с детьми. За такие нарушения предусмотрена уголовная ответственность (ст. 144.1, 145 УК РФ).

В заключение отметим, что соискатель имеет право оспорить в суде и обоснованный отказ. Даже если он выиграет дело, не обязательно принимать его на работу. На заключение трудового договора должно быть отдельное судебное решение.