Перевод сотрудника в другую организацию без его согласия

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Оформление перевода работника в другую организацию (заполнение «Сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица СЗВ-ТД)»

Оформление перевода работника в другую организацию (заполнение «Сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица СЗВ-ТД)»

Вопрос: Какими документами оформить перевод работника в другую организацию? Надо ли сдавать «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица СЗВ-ТД)»?

Ответ

Уволить работника в порядке перевода к другому работодателю можно, только если об этом есть его письменная просьба или согласие. Для этого обычно работник пишет заявление, а новый работодатель направляет вам письмо-предложение об увольнении работника в порядке перевода, а вы ему письмо — согласие на такое увольнение (отказ от увольнения). Другой вариант оформления такого увольнения — трехстороннее соглашение, в котором фиксируются договоренности о переводе и его условия.

После оформления указанных документов составьте стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении), внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения), а также информацию в сведения о трудовой деятельности и произведите с работником расчет, в том числе выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск.

1. Какого работника можно уволить в порядке перевода к другому работодателю

Вы можете уволить в связи с переводом к другому работодателю по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ любого работника, если у вас на это есть, в частности, его письменное согласие или письменная просьба. В том числе по этому основанию возможно уволить: беременную работницу, работника с маленькими детьми или того, кто в отпуске, на больничном. Такие выводы следуют из п. 5 ч. 1 ст. 77, ч. 2 ст.

72.1, ч. 6 ст. 81, ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ.

Отметим, что такое увольнение можете инициировать и вы, и работник, и даже работодатель по новому месту работы, ограничений законом не установлено.

2. Какой срок работник должен отработать при увольнении в порядке перевода к другому работодателю

Срок, который работник должен отработать у вас при увольнении в порядке перевода к другому работодателю, законом не определен. Решение об отработке вы принимаете по договоренности с этим работником. То есть, например, возможно увольнение оформить одним днем, а возможно согласовать, что работник отработает определенное время, например неделю.

3. Какими документами оформляется увольнение в порядке перевода к другому работодателю

Ваш учредитель может установить специальные требования по оформлению внутренних документов (заявления, приказа об увольнении, соглашения и пр.), например, использовать специальный бланк или соблюдать требования к реквизитам. Тогда учтите эти требования.

На практике, чтобы оформить увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю, у вас должны быть следующие документы: заявление работника и письма прежнего и нового работодателя о согласовании перевода либо трехстороннее соглашение о переводе между работодателями и работником. Далее действуйте стандартно, в частности: издайте приказ об увольнении, внесите информацию в сведения о трудовой деятельности и запись в трудовую книжку в случае ее ведения (ч. 4 ст. 66, ч. 1 — 2 ст.

66.1, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

Работнику, на которого не ведется трудовая книжка, предоставьте сведения о трудовой деятельности за период работы у вас по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ). Заполните ее в соответствии с установленным Порядком.

Если работник выбрал ведение трудовой книжки, выдавать ему эту форму вы не обязаны (Письмо Минтруда России от 16.06.2020 N 14-2/ООГ-8465).

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

Представьте в ПФР форму «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», заполненную в соответствии с Порядком заполнения формы СЗВ-ТД, утвержденным Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п.

Как мы уже отметили, перечень документов при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю будет отличаться в зависимости от способа оформления такого увольнения. Первый способ: получите письменное согласие или просьбу работника уволиться в порядке перевода, например, в форме заявления (ч. 2 ст.

72.1 ТК РФ). Также получите письмо-предложение об увольнении работника в порядке перевода от нового работодателя и оформите ответное письмо — согласие на увольнение (письмо — отказ от увольнения) работника в порядке перевода.

Второй способ: заключите трехстороннее соглашение об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю. Это самый оптимальный вариант, поскольку он уменьшит документооборот и временные затраты.

Внимание! Есть мнение, что обмен письмами между работодателями при увольнении работника в порядке перевода является обязательным. Это не так, поскольку законом такие требования не установлены.

Поэтому вы не обязаны писать какие-либо письма, а договоренность между сторонами может быть зафиксирована и иным образом. Например, как мы рассказали выше, трехсторонним соглашением.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

3.1. Как должно быть оформлено письмо-предложение нового работодателя с просьбой об увольнении работника в порядке перевода

Письмо-предложение о переводе от нового работодателя оформляется в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. Обычно письмо оформляют на бланке организации и указывают в нем:

• Ф.И.О. и должность (если знаете) работника, который приглашается в порядке перевода;

• наименование организации, куда приглашается работник;

• само предложение о переводе;

• просьбу рассмотреть предложение в течение конкретного периода и предпочтительный способ направления ответа;

• дату, с которой новый работодатель готов принять работника, и предлагаемая работнику должность;

• подпись уполномоченного лица, как правило, руководителя организации.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

3.2. Как оформить письмо — согласие на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю

Оформите письмо — согласие на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю в произвольной форме, так как нормативно установленной нет. Составьте его, если вы согласны с предложением нового работодателя уволить вашего работника в порядке перевода. В нем, помимо согласия на такой перевод работника, укажите дату, когда вы готовы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст.

77 ТК РФ.

Полагаем, что это письмо-согласие может также называться отношением на перевод.

Обратите внимание, что перед оформлением письма у вас обязательно должно быть письменное согласие (просьба) работника на такой перевод с учетом ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ.

Дополнительно рекомендуем получить письменное согласие работника на передачу его персональных данных третьей стороне, чтобы исключить риск привлечения к ответственности по ч. 2 ст. 13.11 КоАП РФ.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

3.3. Как должно быть составлено заявление работника об увольнении в порядке перевода к другому работодателю

Свое заявление с просьбой об увольнении или о согласии на увольнение в порядке перевода к другому работодателю работник должен составить письменно (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Форма произвольная, так как нормативно установленной нет.

При получении от работника такого заявления обратите внимание, чтобы в нем было указано, в частности, Ф.И.О. и должность работника, просьба об увольнении (согласие на увольнение) в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и предполагаемая дата увольнения в порядке перевода к другому работодателю.

Внимание! Есть мнение, что если увольнение в порядке перевода к другому работодателю инициировал работник, то в заявлении он должен указать сведения о новом работодателе или предоставить письмо-предложение о переводе. Однако законом право требовать у работника эту информацию (документ) не предусмотрено.

Если сомневаетесь, что у работника есть предложение от будущего работодателя о приеме на работу в порядке перевода от вас, то можете отказать ему в увольнении по этому основанию. В этом случае проинформируйте, что он вправе уволиться по собственному желанию либо предложите заключить трехстороннее соглашение об увольнении в порядке перевода.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

3.4. В каких случаях и как нужно составить трехстороннее соглашение о переводе к другому работодателю

Заключите трехстороннее соглашение об увольнении работника в порядке перевода между вами, работником и его будущем работодателем, если все стороны согласны на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Несмотря на то что заключение такого соглашения законом не предусмотрено, оно широко применяется на практике, поскольку сокращает документооборот (все условия перевода фиксируются в одном документе) и оптимизирует процесс увольнения.

Составьте соглашение в произвольной форме, поскольку нормативно установленной нет. Укажите в нем в том числе:

1) сведения о сторонах соглашения — ваше наименование, наименование работодателя, к которому работник переводится, и Ф.И.О. работника;

2) договоренность об увольнении работника в порядке перевода (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и о приеме на работу к новому работодателю. При этом обычно указывается дата увольнения, дата приема на работу в организацию, куда переводится работник, и будущая должность;

3) иные условия, которые посчитаете нужными. Например, условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

Соглашение составьте в трех экземплярах (по одному для каждой стороны), каждый из которых подписывается всеми сторонами этого соглашения.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

3.5. Как оформить приказ об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю

Как правило, для оформления увольнения используется форма приказа N Т-8, а если увольняете в порядке перевода нескольких работников — N Т-8а. Но можете также использовать собственную форму приказа.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» приказа правильно отразите основание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в зависимости от того, по просьбе работника или с его согласия производите такое увольнение.

Также укажите наименование организации или ИП, куда переводится работник. Такой вывод следует из п. п. 9, 21 Порядка ведения и хранения трудовых книжек.

В строке «Основание (документ, номер, дата)» укажите все документы, на основании которых издаете приказ об увольнении. В частности, это может быть: письмо-предложение нового работодателя о переводе, ваше ответное письмо-согласие, заявление работника либо трехстороннее соглашение о переводе.

С приказом ознакомьте работника под подпись. Если это невозможно сделать или работник отказывается ознакомиться с ним, то на приказе сделайте соответствующую запись (ч. 2 ст.

84.1 ТК РФ).

Учитывайте вышеизложенное, если используете собственную форму приказа об увольнении.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

3.6. Как внести в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) запись об увольнении в порядке перевода к другому работодателю

Запись об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия внесите в трудовую книжку в случае ее ведения (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ). Сделайте это по тем же правилам, по которым вносятся и другие записи об увольнении.

В частности, в графе 3 укажите формулировку основания увольнения, предусмотренную п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на эту норму. При этом уточните, по просьбе работника или с его согласия осуществляется перевод, а также отразите наименование организации или ИП, куда переводится работник. Все записи внесите без сокращений и заверьте их своей подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также печатью организации или кадровой службы (при наличии печатей) (ч.

5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 3, 15, 17, 21, 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Помимо этого информацию о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю внесите в сведения о трудовой деятельности. Укажите причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, уточнив, по просьбе работника или с его согласия производите такое увольнение, со ссылкой на данную норму (ч.

1 — 2 ст. 66.1, ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст.

11 Закона о персонифицированном учете).

Кроме того, считаем, что для единообразного подхода к заполнению сведений о трудовой деятельности и бумажной трудовой книжки в сведениях о трудовой деятельности следует отразить и наименование организации или ИП, куда переводится работник. Такой вывод можно сделать из п. 21 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, Письма ПФР от 04.10.2021 N ЕК-08-24/22639.

Работнику, на которого не ведется трудовая книжка, предоставьте сведения о трудовой деятельности за период работы у вас по форме СТД-Р (ч. 5 ст. 66.1 ТК РФ).

Заполните ее в соответствии с установленным Порядком. Если работник выбрал ведение трудовой книжки, выдавать ему эту форму вы не обязаны (Письмо Минтруда России от 16.06.2020 N 14-2/ООГ-8465).

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

4. Как предоставить неотгулянный отпуск при увольнении в порядке перевода к другому работодателю

При увольнении работника в порядке перевода в другую организацию (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если у него есть неотгулянные дни отпуска, выплатите ему компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставьте отпуск с последующим увольнением (ч. 1, 2 ст.

127 ТК РФ).

Отпуск с последующим увольнением предоставляется в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям. В частности, получите от работника письменное заявление и, если вы согласны предоставить работнику такой отпуск, выплатите ему отпускные не позднее чем за три календарных дня до отпуска. Произведите окончательный расчет, выдайте трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности в последний рабочий день перед отпуском.

При этом датой увольнения будет последний день отпуска, что следует из ч. 2 ст. 127, ч. 9 ст. 136 ТК РФ, Определения Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О, Писем Роструда от 14.05.2020 N ПГ/20884-6-1, от 24.12.2007 N 5277-6-1.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

4.1. Нужно ли выплачивать работнику компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в порядке перевода

Да, нужно, так как законом не предусмотрено исключений (ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Выплачивайте такую компенсацию при окончательном расчете вместе с иными суммами, причитающимися работнику (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст.

140 ТК РФ).

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

5. Как перевести нескольких сотрудников из одной организации в другую по предложению работодателя

Перевод работников из одной организации в другую оформите через увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в порядке перевода к другому работодателю. Порядок увольнения нескольких работников такой же, как мы описывали выше, специальных правил законом не установлено. В частности, обязательно получите согласие работника на такое увольнение и согласуйте перевод с новым работодателем, например, можете оформить трехстороннее соглашение с каждым работником.

Затем издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку в случае ее ведения (ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ), внесите информацию в сведения о трудовой деятельности, произведите расчет при увольнении, в том числе выплатите компенсацию за неиспользованный отпуск.

6. К каким рискам приводят нарушения при увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю

В этом случае возможны, в частности, следующие риски:

1) привлечение к административной ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ — за различные нарушения процедуры увольнения. Например, это возможно, если вы неправильно оформите приказ об увольнении и (или) трудовую книжку в случае ее ведения;

2) привлечение к административной ответственности по ч. 2 ст. 15.33.2 КоАП РФ — за нарушение правил представления в ПФР сведений о трудовой деятельности. По данной статье наказать могут только должностное лицо.

Вместе с тем, по нашему мнению, в этом случае есть риск привлечения юрлиц и ИП к ответственности по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ (ст. 17 Закона о персонифицированном учете);

3) признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст.

234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз.

2 — 4 п. 53, п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Например, такое возможно при отсутствии письменного согласия (просьбы) работника на перевод.

Готовое решение: Как уволить работника в порядке перевода к другому работодателю по его просьбе или с его согласия (КонсультантПлюс, 2024)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, в январе 2024 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс

Как перейти из одной компании в другую?

Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

Елена Ефимова

Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

1. Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
2. Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
3. Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
4. При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
5. При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.

Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

Как победить выгорание

Курс для тех, кто много работает и устает. Цена открыта — назначаете ее сами

Как должен действовать работодатель

Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

Работникам сообщают о смене юрлица, если:

1. компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
2. компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

Что происходит при реорганизации или переименовании компании

Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах.

То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».

Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

В дополнительном соглашении работодатель указывает:

1. Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
2. Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
3. Дату вступления соглашения в силу.

По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса.

Но в этом случае выходное пособие не положено.

Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде.

Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

Что происходит при ликвидации компании и создании новой

При ликвидации компании всех сотрудников, включая беременных, увольняют по пункту 1 части 1 статьи 81 трудового кодекса. Согласия у работников не спрашивают, но процедура увольнения специфическая.

Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства.

А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

Как переводят персонал из одной компании в другую

Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.

Что делать? 01.08.18

Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

Есть несколько вариантов:

1. отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
2. требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
3. требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
4. согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же , как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

Вот что вы можете предложить работодателю:

1. Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
2. Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
3. Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
4. Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты отвечают

Тэги: право, работодатели, работа Вопрос был задан 23.12.2020 и дополнен ответом эксперта 20.07.2021

Елена Ефимова
На какие схемы вам приходилось соглашаться, чтобы остаться на работе?

Много текста, мало смысла. Можно было в 2 абзаца уложиться. Да, риски есть. Но риск только один — что не возьмут на новую работу. Это элементарно обходится: работнику выдают уже подписанный работодателем новый договор с печатями, тогда подписывается заява об увольнении со старой фирмы.

Зарплата и должностные обязанности заранее известны и не могут внезапно поменяться.
Про непрохождение испытательного срока — фигня. Человек находится на давно знакомом рабочем месте, все обязанности и люди известны. Если раньше справлялся, то и тут справится.
В случае отказа человека увольняют. Если человек так уж уверен в себе, что без труда найдет адекватную работу, то ему прямой резон отказаться и быть уволенным. Если фирма жирная и ленивая, выплатят всё, что положено. если фирма очень трясется за бабки, то выплатят пару окладов и компенсацию за отпуск по соглашению сторон.
А если неохота рисковать и бродить по собеседованиям, придется писать по собственному желанию. Мало кому из работодателей захочется возиться с переводом персонала из фирмы в фирму.

Я разок так переходил из ООО Лютик в ООО Лютик1
Тут главное понять, не мухлюет ли руководитель и не хочет ли он часть народу уволить?
Но вообще частая практика в РФ со сменой юр лиц раз в три года, чтобы избежать проверок

Было, когда предприятие (завод) входило в холдинг и нас из ооо «завод» устраивали в ооо «филиал холдинга». Нам уведомления раздавали и мы что-то подписывали. Я тогда была только после универа, ничего не могу сказать. А на следующем месте раза 3 или 4 нас переводили через увольнение и ликвидацию. Но там все четко: приносили пачку документов и мы одновременно подписывали документы на увольнение и на прием.

Аналогично там было с переводами между отделами. Ттт все норм.

Перевод или перемещение? Как изменить адрес рабочего места без согласия работника

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

• его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
• все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Кадровые процедуры с мобилизованными: замещение, перевод, увольнение

Что писать в качестве основания для заключения срочного трудового договора с сотрудником, временно переводимым от другого работодателя в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 30.03.2022 № 511? И есть ли какие-либо особенности оформления его продления, если это будет необходимо?

Мария Смольянинова
главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

Как сочетать отпуска за перевод на другую должность и временный перевод?

Работник переведен на другую должность с 20.09.2021 (положено 35 дней отпуска), также у него временный перевод с 01.06.2022 по 30.09.2022 (положено 28 дней отпуска). Период, за который предоставляется отпуск – с 08.07.2021 по 07.07.2022, в отпуск работник уходит с 23.08.2022. Сколько дней отпуска ему положено?

На сколько дней он имеет право взять отпуск во время временного перевода?

София Иванова
руководитель юридического отдела компании МКПЦ

О табеле учета рабочего времени сотрудников, временно переведенных к другому работодателю

Нужно ли вести табель учета рабочего времени на сотрудников, которые временно переведены к другому работодателю согласно постановлению Правительства РФ от 30.03.2022 № 511? Ведь трудовой договор с ними приостанавливается?

Мария Подорящая
юрист, специалист по трудовому праву консалтинговой компании «Советникъ»
Показать больше

Временный перевод к другому работодателю в 2024 году: оформление документов

Временный перевод к другому работодателю в случае приостановки деятельности текущего – ​вынужденная мера, предложенная Правительством РФ в условиях внешнего санкционного давления на нашу страну. Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 № 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2024 году» вступило в силу 01.04.2022. Документ мы подробно проанализировали в статье на стр. 11.

А теперь хотим остановиться на важных процедурных моментах и оформлении документов. Рассказываем, как организовать и осуществить такой перевод в условиях отсутствия разъяснений со стороны уполномоченных госорганов, какие документы рекомендуем оформить в случае, если вам придется быть первопроходцем в данной сфере. Даем 14 образцов документов под различные ситуации.

Разбираемся, как быть с внесением записей в трудовую книжку и с представлением отчетов по форме СЗВ-ТД при временном переводе к другому работодателю.

Мария Смольянинова
главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»

Готовимся к суду с работником: советы юриста

Конфликты между работодателем и сотрудником нередко приводят к судебным процессам. Иногда компания даже не подозревает, что скоро окажется втянутой в длительный спор. Как быть, если организация получила иск от подчиненного – ​договариваться или стоять на своем до конца? Какие действия нужно предпринять, если из суда пришло определение? Как ознакомиться с материалами дела?

Как составить ходатайство? Что в него включить? Как заявить о пропуске сотрудником срока на обращение в суд? В каких случаях может быть восстановлен пропущенный срок?

Что включить в возражения относительно искового заявления работника? Какие учесть тонкости, чтобы подготовить иск к работнику? Какие доказательства-документы необходимо к нему приложить? Как рассчитать и оплатить госпошлину?

В какой суд обратиться?

Как временно перевести сотрудника в другую компанию

В конце марта правительство разрешило компаниям переводить сотрудников в другие компании на время приостановки деятельности. Это позволит сотрудникам сохранить работу и зарплату. Как правильно оформить перевод и кто имеет на это право, рассказывают эксперты Контура.

Ольга Касмынина

Временный перевод сотрудника на другую работу регулирует ст. 72.2 ТК РФ, но только внутри компании.

4 апреля 2024 года вступило в силу Постановление Правительства от 30.03.2022 № 511, которое разрешает временно переводить сотрудника к другому работодателю. Сделать это могут не все, а лишь те, кто приостановил производство.

Что значит временная приостановка производства

Приостановка производства подразумевает прекращение любой деятельности компании. В ТК РФ под временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера понимается простой (ст. 72.2 ТК РФ).

Однако правительство в Постановлении от 30.03.2022 № 511 термин «простой» не использует.

Во время приостановки производства сотрудники фактически перестают выполнять свои обязанности, и по закону работодатель может принять любое из этих решений:

• уволить сотрудника по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) или по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
• отправить в отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
• сократить численность и/или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• оформить простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
• перевести временно или на постоянной основе на другую работу (ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ) и др.

Постановление № 511 — еще одно решение проблемы. Новое правило позволит сэкономить работодателю на зарплате и взносах на время приостановки. А сотруднику сохранить старую должность, работать на новом месте и получать полную зарплату, а не ⅔, положенные при простое (ст.

157 ТК РФ).

Как перевести сотрудника в другую компанию: пошаговый алгоритм

Шаг 1. Сообщить сотрудникам и в центр занятости о приостановке деятельности

Работодатель должен издать приказ о приостановке производства (работы), указать в нем причины и срок приостановки. Сотрудников нужно ознакомить с документом под подпись.

В течение трех рабочих дней после того, как компания решила приостановить производство, она должна известить об этом центр занятости населения (ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1).

Оформить сведения для ЦЗН нужно по форме, которую разработал Минтруд. Она находится в Приложении 2 Приказа от 26.01.2022 № 24.

Если в компании больше 25 сотрудников, подать данные следует через портал «Работа России». Мы рассказывали, как размещать сведения на портале «Работа России».

Шаг 2. Найти временного работодателя для сотрудника

Эту задачу на себя возьмет центр занятости, когда работодатель сообщит о приостановке производства. Ведомство направит сотрудникам вакансии аналогичного профиля от других работодателей и укажет в них следующие сведения:

• должность (профессия, специальность);
• условия оплаты труда;
• условия труда на рабочем месте;
• другие условия, важные для предложенной должности.

Временное место работы может быть в той же либо в другой местности — в зависимости от того, что предложит центр занятости.

Если сотрудник согласен работать по предложенной вакансии, он может заключить с временным работодателем срочный трудовой договор с возможностью продления. В данном случае важно наличие согласия и от работодателя, с которым первоначально заключен договор. Увольнять такого сотрудника работодателю, приостановившему деятельность, не придется — действие трудового договора с ним будет приостановлено.

Если новый работодатель откажется заключить срочный трудовой договор с сотрудником, то договор на основной работе будет действовать в полном объеме.

Шаг 3. Оформить временный перевод сотрудника

Работодатель должен получить письменное согласие от сотрудника и оформить несколько документов. А именно:

1. Заключить допсоглашение о приостановлении действия трудового договора с сотрудником. В нем указать дату, место заключения соглашения, наименование работодателя, ФИО работника, срок на который приостанавливают трудовой договор.

2. Издать приказ о приостановлении действия трудового договора с сотрудником. На период временного перевода работника на работу к другому работодателю действие первоначального трудового договора приостанавливается, но не прерывается.

Это значит, что стаж для больничного будет начисляться в стандартном порядке и за время работы у другого работодателя.

Когда срочный трудовой договор истечет или будет расторгнут, сотрудник сможет вернуться на прежнее место работы на следующий рабочий день.

На что обратить внимание принимающему работодателю

В Постановлении Правительства № 511 говорится, что принимающий работодатель должен заключить с сотрудником срочный трудовой договор. Его можно продлить до 31 декабря 2024 года. С этим должны быть согласны оба работодателя и сам сотрудник.

Как именно должен оформить нового сотрудника принимающий работодатель не указано.

Однако стоит обратить внимание, что у сотрудника не может быть двух основных мест работы (Письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357). А это значит, что срочный трудовой договор, скорее всего, лучше заключить о работе по совместительству (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

В то же время работа по совместительству не может быть больше 20 часов в неделю и 4 часов в день (ст. 284 ТК РФ), значит, перевод сотрудника получится неравноценным. Подробности, проясняющие этот момент, надеемся, появятся в официальных разъяснениях о применении норм постановления Правительства России от 30.03.2022 № 511.

Временно принимать сотрудников можно и на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки. Заключать трудовой договор на такую работу можно с гражданами РФ, Украины, Донецкой и Луганской Народных Республик, а также тех, кто не имеет гражданства и вынуждено покинул эти территории. Однако им нужно будет подтвердить квалификацию.

Если у работника нет соответствующих документов, то работодатель может направить сотрудника на независимую оценку (п. 3 Постановления Правительства РФ от 19.09.2022 № 1653 ).

Ольга Касмынина, ведущий менеджер по кадровому учету
Подготовила Елена Яркина, копирайтер