Отпуск во время простоя по вине работодателя в 2024 году

Из-за западных санкций компании сталкиваются с проблемами в логистике, с тем, что не могут закупать комплектующие и запчасти, и другими сложностями. Импортозамещение не всегда приходит на помощь. В результате компании не в состоянии продолжать работу и отправляют своих сотрудников в простой.

Когда в таком простое виноват работодатель, как нужно оплачивать отпуска, выпавшие на это время, можно ли принудительно отправить сотрудников отдыхать, расскажем далее в нашей статье.

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ письмо Минтруда РФ от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375).

Необходимость введения простоя может быть обусловлена различными причинами и появляться по вине работодателя или сотрудника, а также по не зависящим от них причинам.

Работодатель должен оплатить время простоя, только если он произошел не по вине сотрудника. Простой по вине сотрудника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ).

Если же простой произошел:

• по вине работодателя, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;

• по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Причинами простоя по вине работодателя могут быть:

• плановый ремонт оборудования;

• отсутствие запчастей и сырья для выпуска продукции (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 19.12.2019 по делу № 88-1751/2019, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 13.10.2014 по делу № 33-2768/2014);

• отзыв лицензии или приостановление ее действия (Апелляционное определение Московского областного суда от 02.04.2018 по делу № 33-10494/2018);

• резкое снижение спроса на выпускаемую продукцию (Кассационное определение Тульского областного суда от 10.11.2011 по делу № 33-3848);

• прекращение деятельности филиала компании (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 24.12.2020 по делу № 88-28457/2020) и так далее.

Временная приостановка работы по вине работодателя может быть как запланированной, так и незапланированной. Например, предполагается обычный сезонный спад спроса и руководитель собирается временно приостановить производство.

В любом случае простой – временное событие, и работодатель в силу ст. 22, 56 ТК РФ обязан принимать все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором. При этом работодатель обязан оформить простой документально, тем самым обеспечив права сотрудников на оплату труда, соблюдение правил исчисления среднего заработка, трудового и пенсионного стажа.

Предоставление отпуска работникам в период простоя допустимо, поскольку это время относится к рабочему.

Сотрудник может уйти в очередной отпуск во время простоя, если (ст. 123 ТК РФ):

• на этот временной интервал у него запланирован отдых в соответствии с графиком отпусков;

• хочет в отпуск и имеет право взять его в удобное для себя время, например, женщина перед декретным отпуском или по его окончании (ст. 260 ТК РФ);

• достигнуто соглашение с работодателем по этому вопросу, если соответствующий порядок предусмотрен локальным нормативным актом работодателя (ч. 1 ст. 124 ТК РФ).

В таком случае работодатель может предоставить отпуск и внести изменения в график отпусков.

Единственный случай, когда работодатель может определить период ежегодного оплачиваемого отпуска работника без согласования с ним – при включении отпуска в график отпусков. При этом должны быть соблюдены одновременно два условия:

• предоставляется отпуск полной продолжительности (например, 28 календарных дней);

• работник не относится к тем, кто имеет право на отпуск в удобное для них время. Например, это работник, имеющий трех или более детей до 18 лет, младшему из которых еще не исполнилось 14 лет.

Если отпуск будет предоставляться по частям или у работника есть право на отпуск в удобное время, то работодатель должен согласовать даты отпуска с ним (ч. 1 ст. 115, ч. 1, 2, 4 ст.

123, ч. 1 ст. 125, ст. 262.2 ТК РФ).

После утверждения графика работодатель не вправе в одностороннем порядке изменить предусмотренные в нем периоды отпусков.

Таким образом, если работодатель заранее знал о возможном простое и запланировал на это время ежегодные отпуска сотрудников в графике, то сотрудников можно отправить отдыхать.

Обязать сотрудника взять отпуск вне графика работодатель не вправе. Сотрудник может отказаться от отпуска, не запланированного графиком, в том числе если это новый работник и сведения о его отпуске не внесены в график. Можно только договориться с работником о том, что он уйдет в отпуск на время простоя.

Есть мнение, что обязать работников взять отпуск во время простоя по вине работодателя нельзя ни при каких обстоятельствах. И предоставление отпуска в этом случае может повлечь риски ответственности, например, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Но, как мы указали выше, есть случай, когда можно обязать работника взять отпуск по графику. Это не повлечет для компании рисков, поскольку график отпусков обязателен и для работодателя, и для сотрудника (ч.

2 ст. 123 ТК РФ).

Для работодателя наиболее выгодным будет нахождение работников в период простоя в отпуске без сохранения заработной платы. Однако в силу статьи 128 ТК РФ такой вид отдыха предоставляется сотруднику исключительно по его письменному заявлению ввиду семейных обстоятельств или других уважительных причин. Работодатель не может выступить в качестве инициатора такого отдыха.

Поэтому при объявлении простоя нельзя принудительно отправить сотрудников в отпуск за свой счет. Единственное, что можно сделать — предложить им пойти в отпуск за свой счет, но не настаивая на этом. Если работники согласятся и добровольно напишут заявления, тогда работодатель может оформить такие отпуска.

Если отдых сотрудника не предусмотрен графиком отпусков, то за принуждение его к уходу в отпуск в период простоя работодателю грозит административная ответственность (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). За первое нарушение может быть наложен штраф:

• на организацию в размере 30–50 тыс. рублей;

• на должностных лиц – 1–5 тыс. рублей.

За повторное нарушение наказание будет строже:

• компании грозит штраф в размере 50–70 тыс. рублей;

• должностным лицам – 10–20 тыс. рублей или дисквалификация на срок от 1 года до трех лет.

В стаж для ежегодного основного оплачиваемого отпуска помимо фактической работы входит (ч. 1 ст. 121 ТК РФ) время, когда работник не трудился, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск, выходные, нерабочие праздничные дни, другие дни отдыха.

К таким периодам относится и простой (письмо ГИТ в городе Москве от 04.06.2020 № 77/10-20669-ОБ/18-1299).

В стаж для дополнительного отпуска за вредные (опасные) условия труда включается только фактически отработанное в таких условиях время. Под фактически отработанным временем в данном случае подразумевается трудовое время, в течение которого работник на рабочем месте с вредными и (или) опасными условиями труда выполнял обязанности, установленные трудовым договором. В данный стаж не включаются периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, обучения (повышения квалификации) нахождения в простое. Такой отпуск предоставляется полной продолжительности, если работник проработал в соответствующих условиях минимум 11 месяцев, если меньше — пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст.

121 ТК РФ, абз. 2 п. 8, п. 9 инструкции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, письма Минтруда РФ от 18.10.2016 № 14-2/В-1045 и от 25.02.2019 № 15-1/В-519).

А вот в стаж работы для предоставляемого работнику ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день включается все время, когда работнику был установлен такой режим работы — он полагается за факт установления этого режима работы (ч. 1 ст. 101, ч. 1 ст.

116, ч. 1 ст. 119 ТК РФ, письма Минтруда РФ от 18.08.2017 № 14-2/В-761, Роструда от 24.05.2012 № ПГ/3841-6-1).

Считаем, что ежегодный дополнительный отпуск северянам также полагается независимо от фактической работы в соответствующих условиях. В стаж для такого отпуска входят выходные дни, оплачиваемые отпуска, дни простоя, поскольку другое правило не предусмотрено законом (абз. 3–5 ч. 5 ст. 302, ст.

321 ТК РФ, ст. 14 Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19.02.1993 № 4520-1).

Ежегодный отпуск, который выпал на время простоя, случившегося по вине компании, оплачивается с учетом того, что при исчислении среднего заработка для расчета отпускных из расчетного периода необходимо исключить время простоя и начисленные за это время суммы. Например, если простой начался до того месяца, в котором сотрудник идет отдыхать. В остальном отпуск оплачивается как обычно — по среднему дневному заработку работника.

Выплатить отпускные нужно не позднее чем за три календарных дня до начала дней отдыха (ст. 114, ч. 9 ст. 136 ТК РФ, пп. «в» п. 5, абз.

1, 2 п. 9 положения о средней заработной плате, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, письма Роструда от 14.05.2020 № ПГ/20884-6-1, от 30.07.2014 № 1693-6-1).

Приведем образец расчета. И на его примере разберем, что выгоднее: простой или отпуск.

В ООО «Альфа» в связи с сезонным спадом производства введен простой по вине работодателя с 01.06.2022 по 31.07.2022. За это время сотрудникам выплачивается 2/3 среднего заработка. Администратор Сергеев по графику уходит в ежегодный отпуск с 01.07.2022 по 14.07.2022. Его месячная зарплата составляет 40 тыс. рублей. Расчетный период для подсчета среднего заработка составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска, то есть с 01.07.2021 по 30.06.2022.

Однако в июне 2024-го Сергеев находился в простое, поэтому этот месяц нужно исключить из расчета.

Средний дневной заработок: 40 000 х 11 / 11 / 29,3 = 1 365, 19 рубля.

Отпускные: 1 365, 19 х 14 = 19 112, 66 рубля.

За оставшиеся дни июля Сергееву будет оплачен простой по вине работодателя. На период с 15.07.2022 по 31.07.2022 приходится 11 рабочих дней.

Для начала определим средний дневной заработок. Для этого заработок за период 01.07.2021 по 30.06.2022 разделим на количество фактически отработанных сотрудником дней в этом периоде – 246 дней (по производственному календарю пятидневной рабочей недели). Он составит 40 000 х 12 / 246 = 1 951, 22 рубля.

Оплата простоя – 1 951, 22 х 11 х 2/3 = 14 308, 95 рубля.

Таким образом, за первые 14 дней месяца, приходящиеся на очередной отпуск, Сергеев получит 19 112, 66 рубля. За оставшиеся 17 дней месяца при нахождении в простое – только 14 308, 95 рубля. Очевидно, что находиться в отпуске выгоднее, чем получать оплату простоя.

Работодатель обязан предоставлять сотрудникам, совмещающим работу с получением образования, учебные отпуска с сохранением среднего заработка или без оплаты. Работник имеет право на такой отпуск при соблюдении следующих условий (ст. 173–176, ч. 1 ст. 177 ТК РФ):

• он получает образование соответствующего уровня впервые;

• обучается по аккредитованной образовательной программе;

• успешно осваивает образовательную программу.

Чтобы воспользоваться данной гарантией, сотрудник должен предъявить работодателю справку-вызов либо другие документы, дающие право на отпуск. Например, заявление о предоставлении отпуска и выписку из решения диссертационного совета (ч. 4 ст.

177 ТК РФ, п. 5 правил предоставления отпуска лицам, допущенным к соисканию ученой степени кандидата наук или доктора наук, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 05.05.2014 № 409).

Таким образом, сотруднику, находящемуся в простое и предоставившему справку-вызов или другой подтверждающий документ, работодатель обязан предоставить учебный отпуск на общих основаниях, так как другое правило не установлено действующим законодательством.

На оплату учебного отпуска влияет форма обучения. Оплачиваемые дни отдыха с сохранением среднего заработка необходимо предоставлять заочникам и работникам, обучающимся по очно-заочной форме. При очной форме обучения учебный отпуск положен без оплаты (ч. 1, 2 ст. 173, ч. 1 ст.

173.1, ч. 1 ст. 174, ч. 1 ст. 176 ТК РФ).

Учебный отпуск оплачивается так же, как и ежегодный, — в размере среднего заработка. Расчет производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ и положением № 922.

Расчет нужно произвести не позднее чем за 3 дня до начала отпуска.

Учебный отпуск нельзя заменить денежной компенсацией. Согласно статье 126 ТК РФ работодатель вправе заменить сотруднику такой компенсацией только часть ежегодного оплачиваемого отпуска. Но учебный отпуск по своему характеру целевой и не имеет отношения к ежегодным отпускам.

Поэтому на него не распространяется норма денежной компенсации (письмо УФНС России по городу Москве от 27.12.2006 № 20-12/115069).

Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеют мать, отец, бабушка, дед, другой родственник, опекун, а также другое лицо, воспитывающее ребенка без матери, которые фактически осуществляют уход за ним (ст. 256 ТК РФ и абз. 1 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) этого ребенка (абз.

2 п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Такой отпуск можно использовать в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. Он может быть использован полностью или по частям одним лицом либо по частям (неодновременно) разными лицами. Например, отец, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и работающий на условиях неполного рабочего времени, может прервать его, чтобы воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. На этот период в отпуск по уходу за ребенком может уйти мать ребенка (ч.

1, 2 ст. 256 ТК РФ, письмо ГУ — МРО ФСС РФ от 20.08.2020 № 14-15/7710-3586л). Хотя это письмо основано в том числе на нормах прежнего порядка, на наш взгляд, оно остается актуальным и в период действия нового порядка назначения и выплаты пособий.

Нахождение сотрудника в простое не влияет на его право уйти в отпуск по уходу за ребенком.

В период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет работник может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).

Продолжительность неполного рабочего времени для работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и трудится в таком режиме, не ограничена. При этом право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется за работником только при условии, что он самостоятельно осуществляет уход за ребенком и у него достаточно времени на данный уход (письмо ГУ — МРО ФСС РФ от 14.10.2020 № 14-15/7710-4421л). При работе в таких условиях труд оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст.

93 ТК РФ).

Таким образом, у сотрудника есть две возможности воспользоваться правом на одновременное получение заработной платы и пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет: работа на дому или работа на условиях неполного рабочего времени (письмо ФСС РФ от 10.08.2010 № 02-02-01/08-4003).

Если сотрудник трудится во время отпуска по уходу за ребенком, он, как и любые другие специалисты, может быть отправлен в простой. Отправить такого сотрудника исключительно в отпуск по уходу за ребенком, чтобы не оплачивать время простоя, нельзя.

Автор: Юлия Сыскова

Простой по вине работодателя

Временная остановка производственных процессов на предприятии может произойти по различным причинам, в том числе и по вине работодателя. В последнем случае рабочий простой должен быть компенсирован сотрудникам. В связи с введенными ограничительными мерами этот вопрос в нашей стране в последние дни как никогда актуален.

Ведь иностранные компании, приостанавливающие свою деятельность в России, должны оплатить работникам период вынужденного простоя. Рассмотрим в данной статье, как оформить простой, сколько он может длиться и как оплачивается.

Определение простоя содержится в статье 72.2 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Так называют временную приостановку трудовой деятельности в результате причин экономического, технологического, технического или организационного характера. Рабочий простой может случиться по вине работодателя или работника, а также по форс-мажорным причинам, от этих лиц независящим.

К экономическим причинам простоя можно отнести нехватку сырья или денежных средств. Поскольку эти обстоятельства относятся к предпринимательским рискам, то вина при остановке деятельности компании ляжет на плечи работодателя.

Технологические причины простоя обычно спровоцированы существенными переменами в производственных процессах.

Примеры таких причин по вине работодателя могут быть связаны с закупкой предприятием нового оборудования, на котором сотрудники не обучены работать, или усовершенствованием производственной линии.

К техническим причинам относится неисправность оборудования либо его модернизация.

Приостановка работы может также быть вызвана организационными причинами. К ним можно отнести объединение отделов в фирме, реорганизацию всего предприятия или издание распорядительного акта о приостановке деятельности юрлица. Поскольку такие решения принимает руководитель, то вина лежит на работодателе.

Как уже отмечалось выше, простой не всегда возникает по вине компании. К примеру, остановка работы из-за ремонта возможна как по вине работодателя или сотрудника, так и по независящим от них причинам, на это указывает Минтруд РФ в письме от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375. Вина работодателя может вытекать из простоя, вызванного плановым ремонтом.

Если же исправление повреждений потребовалось ввиду аварийной ситуации, то остановка деятельности не зависит от сторон. Если же нарушения были со стороны сотрудника, то время ремонта будет считаться простоем по его вине.

Нельзя объявить простой во время приостановления деятельности организаций в соответствии с указами Президента РФ о нерабочих днях. Такие разъяснения дал Минтруд РФ в письме от 23.04.2020 № 14-2/10/П-3710. Связано это с тем, что нерабочие дни устанавливаются главой государства с сохранением за сотрудниками зарплаты (указы Президента РФ от 25.03.2020 № 206, от 02.04.2020 № 239, от 28.04.2020 № 294). Ведение деятельности работодателем в это время не предполагается. Простой же подразумевает остановку деятельности юрлица с уменьшением зарплаты сотрудников.

Поэтому в нерабочие дни объявить простой, влекущий уменьшение зарплаты, работодатель не имеет права.

От причины приостановки деятельности юрлица зависит оплата этого времени работникам. О том, оплачивается ли время простоя по вине работодателя и как рассчитать размер компенсации, речь пойдет в соответствующем разделе нашей статьи.

Конкретные сроки вынужденной остановки деятельности компании по вине ее администрации законодателем не указаны. Простой может как краткосрочным, так и длительным, но он не может быть постоянным. Возможны ситуации, когда руководство юрлица заранее осведомлено о времени окончания простоя. Но в некоторых случаях такой информации нет, возможно только связать окончание приостановки работы с конкретным событием. Каковым может быть окончание ремонта или выполнение обязательств по сделке поставщиком.

Срок простоя в случае необходимости может быть продлен.
В любом случае вынужденный простой по трудовому законодательству всегда является временной приостановкой деятельности компании. Это время должно быть правильно оформлено документально.

Компания не имеет права произвольно приостановить работу, а от всех сотрудников взять заявления на отпуск. Простой необходимо оформить документально. Трудовое законодательство не устанавливает порядка такого оформления.

Поэтому администрация компании вправе решить, какие документы составлять. Приведем возможный алгоритм действий:

• в первую очередь издается приказ о простое, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись. В нем указывают, что приостанавливается деятельность предприятия, и отражают причину этого. В нашем случае необходимо указать, что простой возник по вине работодателя. Затем определяют дату начала простоя, а также, если это возможно, дату его окончания. Об этом мы уже упоминали в предыдущем разделе: если дата окончания приостановки деятельности неизвестна, можно увязать окончание простоя с определенным событием. Также нужно указать размер оплаты времени простоя и предусмотреть, должны ли сотрудники в этот период находиться на работе. Последние сведения можно включить в приказ о приостановлении деятельности организации, а можно издать отдельным документом;
• в табеле учета рабочего времени делают отметку о вынужденной приостановке рабочего процесса в зависимости от его причины, простой по вине работодателя отмечается кодом РП или 31. Выходные дни, которые приходятся на этот период, нужно отметить кодом В или 26. Это касается организаций, использующих в своей работе унифицированные формы. Если же форма табеля разработана юрлицом самостоятельно, то могут быть использованы и собственные коды;
• также можно составить акт о простое, в котором указывают дату и время составления и описывают причину вынужденного приостановления деятельности организации. Это необязательный документ. Но у руководства фирмы должны иметься официальные документы, на основании которых можно обосновать все причины простоя. Помимо акта это могут быть докладные или служебные записки, на основании которых фиксируется факт отсутствия работы, бухгалтерские или другие финансовые источники;
• в отчете СЗВ-СТАЖ приостановку работы по вине работодателя отражают кодом Простой. При этом заполняют графы 1, 2–4, 5 раздела 3 отчета в общем порядке, а в графах 6 и 7 проставляют даты простоя отдельной строкой в пределах отчетного периода;
• о дате возобновления работы необходимо также уведомить работников, издав приказ об окончании простоя и ознакомив их с этим документом под подпись. Издавать такой приказ не потребуется, если в приказе о простое была указана конкретная дата его окончания;
• согласно абзацу 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при приостановке производства необходимо также уведомить о простое службу занятости. Сделать это надо не позднее трех рабочих дней с момента принятия соответствующего решения.

Такой приказ составляется в произвольной форме, поскольку унифицированного бланка нет. Законодатель не дает четкого порядка оформления простоя по вине работодателя, поэтому необходимо руководствоваться обычаями делового оборота и сложившейся судебной практикой.

В приказе обязательно следует указать сроки приостановки работы. Если же точные сроки окончания простоя руководству компании неизвестны, в документе указывают событие, при котором предприятие выйдет из простоя. Этим событием может быть окончание ремонта или выполнение обязательств по сделке с поставщиком.

В такой ситуации необходимо подготовить еще один распорядительный документ, когда простой закончится, ознакомив с ним сотрудников под подпись.

Если же срок возобновления работы точно известен, его указывают при оформлении приказа о простое. В документации должно быть четко обозначено, что приостановка работы носит временный характер.

В приказе необходимо отразить причину простоя с указанием вины работодателя. Состав работников, с перечислением их должностей и структурных подразделений, в отношении которых введен режим простоя, также отражается в документе. Кроме этого, приводят ссылки на нормы трудового законодательства с описанием того, как будет производиться расчет вынужденного простоя по вине учреждения.

Поскольку период вынужденной приостановки не входит в периоды времени отдыха, то по общему правилу сотрудники в это время должны присутствовать на своих рабочих местах. В приказе может быть предусмотрен пункт, которым будет разрешено сотрудникам не выходить на работу.

Приказ скрепляет подписью руководитель юрлица. С документом следует ознакомить всех сотрудников под подпись.

Работодатель обязан оплачивать время вынужденного приостановления деятельности, возникшего по его вине, в размере не менее 2/3 средней зарплаты сотрудника, за исключением предусмотренных ТК РФ случаев (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

К одному из таких случаев относится простой, который возник из-за того, что работника не обеспечили средствами коллективной и индивидуальной защиты, прошедшими подтверждение соответствия в установленном порядке. Время такого простоя оплачивается в размере среднего заработка (ч. 6 ст.

216.1 ТК РФ).

Простой можно оплатить и в большем размере. Данное решение должно быть принято с учетом имеющихся у компании финансовых возможностей. Расчет среднего заработка для оплаты времени простоя зависит от способа учета рабочего времени.

Оплата времени простоя может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ). Но не может быть ниже МРОТ месячная заработная плата сотрудника, который полностью отработал месячную норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности. Но в данном случае при простое оплачивается не труд работника, а время, когда он не трудился по вине работодателя, поэтому оплата такого периода не привязана к размеру МРОТ. Данный вывод можно сделать при комплексном изучении ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст.

133, ст. 157 ТК РФ.

НДФЛ и страховые взносы при оплате вынужденного простоя начисляют в общем порядке, поскольку этот вид дохода не указан в списке выплат, освобожденных от налогообложения. Это следует из пункта 1 ст. 209, ст. 217, пп. 1 п. 1 ст.

420, ст. 422 Налогового кодекса РФ, п. 1 ст. 20.1, ст.

20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», письма Минфина РФ от 25.08.2020 № 03-04-05/74451.

НДФЛ при оплате вынужденного простоя начисляют на дату выплаты денег сотруднику (пп. 1 п. 1 ст. 223, п. 3 ст. 226 НК РФ).

Оплату простоя в расчете 6-НДФЛ отражают на дату фактической выплаты такой суммы работнику.

Страховые взносы при оплате простоя нужно начислить в последний день месяца, включив оплату простоя в общую сумму начисленных за этот месяц выплат (п. 1 ст. 421, п. 1 ст.

424 НК РФ, п. 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Автор: Людмила Волчкова

Больничный во время простоя: справочник бухгалтера

Если работник находится на больничном во время простоя, листок нетрудоспособности оплачивается особым образом. В данной статье расскажем, как рассчитать пособие, если больничный открыт до объявления простоя, связанного с распространением коронавирусной инфекции, и действует в этот период, а также если нетрудоспособность началась в период простоя и продолжается после его окончания. Особенности оплаты нетрудоспособности в период простоя установлены п. 7 ст.

7, ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон №255-ФЗ).

Ситуация 1: больничный открыт до простоя, а закрыт в этот период

• за период до объявления простоя — по общим правилам;
• начиная с даты начала простоя — в порядке, установленном п. 7 ст. 7 Закона №255-ФЗ.

В соответствии с указанной нормой в случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за данный период выплачивается в том же размере, в котором сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

Таким образом, бухгалтер должен рассчитать:

1) размер оплаты времени простоя, как если бы работнику был установлен режим простоя. Напомним, что простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, определенных пропорционально времени простоя;

2) размер пособия по временной нетрудоспособности, который зависит в том числе от страхового стажа работника и от причины нетрудоспособности.

Если первая из полученных величин окажется меньше второй, работнику время простоя будет оплачено именно в этом размере. То есть сотруднику, находящемуся на больничном, будет оплачен простой на общих основаниях. Если размер оплаты простоя превышает размер рассчитанного пособия (такое бывает, если у работника небольшой трудовой стаж), ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности.

Работник находился на больничном с 17.03.2020 по 24.03.2020. С 23.03.2020 в учреждении объявлен простой по причинам, не зависящим от работников и работодателей. Страховой стаж работника — 10 лет, оклад — 25 000 руб., средний дневной заработок, рассчитанный для целей исчисления пособия по временной нетрудоспособности, — 1 000 руб.

Поскольку стаж работы сотрудника превышает 8 лет, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере 100% среднего заработка. Соответственно, за каждый календарный день нетрудоспособности, приходящийся на период до объявления режима простоя, работнику должно начисляться пособие в размере 1 000 руб.

За период простоя, возникшего по причинам, не зависящим от сторон, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере
2/3 от оклада при условии, что рассчитанная таким образом сумма не превышает размер пособия по временной нетрудоспособности, рассчитанный исходя из среднего заработка.

В марте по графику пятидневной рабочей недели 21 рабочий день, значит, за каждый день простоя работнику должно начисляться 793,65 руб. (25 000 руб. / 21 дн. х 2/3).

Поскольку в рассматриваемом случае размер оплаты времени простоя меньше размера пособия по временной нетрудоспособности, рассчитанного исходя из среднего заработка, работнику за первые 6 дней нетрудоспособности выплачивается пособие в полном размере, а за 2 дня, приходящиеся на период простоя, — в размере, определяемом в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Таким образом, за период нетрудоспособности работнику должно быть начислено пособие в размере 7 587,3 руб. ((1 000 руб. х 6 дн.) (793,65 руб. х 2 дн.)).

Воспользуемся условиями первого примера с той разницей, что страховой стаж работника составляет 3 года. Остальные данные те же:
оклад — 25 000 руб., средний дневной заработок, рассчитанный для целей исчисления пособия по временной нетрудоспособности, — 1 000 руб.

Поскольку стаж сотрудника составляет 3 года, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере 60 % среднего заработка. Соответственно, за каждый календарный день нетрудоспособности, приходящийся на период до объявления режима простоя, работнику должно начисляться пособие в размере 600 руб. (1 000 руб. х 60 %).

За период простоя, возникшего по причинам, не зависящим от сторон, оплата времени простоя осуществляется в размере 2/3 от оклада. В марте по графику пятидневной рабочей недели 21 рабочий день, значит, за каждый день простоя работнику должно выплачиваться 793,65 руб.
(25 000 руб. / 21 дн. х 2/3).

Поскольку в рассматриваемом случае размер оплаты времени простоя (793,65 руб.) превышает размер пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (600 руб.), работнику за все дни нетрудоспособности выплачивается пособие в размере, определяемом в соответствии с Законом №255-ФЗ. (600 руб. х 8 дн.).

Ситуация 2: больничный открыт в период простоя, а закрыт после его окончания

Если временная нетрудоспособность работника наступила во время простоя (пп. 5 п. 1 ст. 9 Закона №255-ФЗ):

• за период простоя до открытия больничного осуществляются выплаты в соответствии со ст. 157 «Оплата времени простоя» ТК РФ;
• за время нетрудоспособности, приходящееся на период простоя, также осуществляются выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ (пособие по временной нетрудоспособности не назначается и не выплачивается);
• за период нетрудоспособности после окончания периода простоя выплачивается пособие по временной нетрудоспособности по общим правилам. При этом первые три дня нетрудоспособности, за которые пособие выплачивается за счет работодателя, определяются по дате открытия больничного листа.

Работник находился на больничном с 10.04.2020 по 22.04.2020. С 23.03.2020 по 15.04.2020 в учреждении объявлен простой по причинам, не зависящим от работников и работодателей. Страховой стаж сотрудника — 10 лет, оклад — 25 000 руб., средний дневной заработок, рассчитанный для целей исчисления пособия по временной нетрудоспособности, — 1 000 руб.

За период простоя, а также за период нетрудоспособности, приходящийся на период простоя, пособие не назначается и не выплачивается. За данный период осуществляются выплаты в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Важно: время простоя в отличие от времени нетрудоспособности рассчитывается не в календарных, а в рабочих днях.

За период нетрудоспособности после окончания периода простоя выплачивается пособие по временной нетрудоспособности по общим правилам. Приведем расчеты.

1. За период простоя до открытия больничного (с 23.03.2020 по 09.04.2020) работнику оплачивается простой в размере 2/3 от оклада. В марте по графику пятидневной рабочей недели 21 рабочий день, в апреле — 22 рабочих дня. Соответственно, 2/3 от оклада за каждый рабочий день составят: в марте — 793,65 руб. (25 000 руб. / 21 дн. х 2/3), в апреле — 757,58 руб. (25000 руб. / 22 дн. х 2/3).

При этом в периодах с 23.03.2020 по 31.03.2020 и с 01.04.2020 по 09.04.2020 также 7 рабочих дней.

Значит, период простоя должен быть оплачен в размере 10 858,61 руб.
(793,65 руб. х 7 дн. 757,58 руб. х 7 дн.).

2. За период нетрудоспособности, приходящийся на период простоя (с 10.04.2020 по 15.04.2020), также осуществляются выплаты в размере 2/3 от оклада. На этот период приходится 4 рабочих дня. Таким образом, сумма начислений составит 3 030,32 руб. (757,58 руб. х 4 дн.).

3. За период нетрудоспособности после окончания периода простоя (с 16.04.2020 по 22.04.2020) выплачивается пособие по временной нетрудоспособности по общим правилам. При этом первые 3 дня нетрудоспособности, за которые пособие платится за счет работодателя, определяются по дате открытия больничного листа. В данном случае это период с 10.04.2020 по 12.04.2020. Соответственно, назначенное работнику пособие в полном объеме выплачивается за счет ФСС.

На указанный период приходится 7 календарных дней, значит, размер пособия составит 7 000 руб. (1 000 руб. х 7 дн.).

Ситуация 3: если работник заболел и выздоровел во время простоя

Если даты начала и окончания нетрудоспособности приходятся на период простоя, пособие по временной нетрудоспособности работнику не назначается и не выплачивается. Как и другим сотрудникам, заболевшему в таком случае оплачивается время простоя.

Ситуация 4: если в субъекте РФ действует пилотный проект

Учреждения, находящиеся в субъектах РФ, участвующих в пилотном проекте ФСС «Прямые выплаты», пособие по временной нетрудоспособности выплачивают только за первые три дня нетрудоспособности. За остальной период это делает фонд. Соответственно, для того чтобы территориальный орган ФСС правильно рассчитал размер пособия по временной нетрудоспособности в период простоя, учреждение должно грамотно заполнить реестр сведений, направляемых в ФСС, необходимых для назначения и выплаты пособий, в частности указать в нем:

— период простоя (графы 33 и 34);

— период, за который полагается пособие по временной нетрудоспособности (графы 35 и 36);

— размер оклада работника (эти данные можно указать в графе 42 «Иная информация, влияющая на право получения пособия или исчисление его размера»).

Ситуация 5: если больничный выдан на период карантина

Ситуацию с оплатой больничного, выданного на период карантина в связи с распространением коронавирусной инфекции, мы не рассматриваем, поскольку назначение и выплату пособия в таком случае будет осуществлять ФСС. В то же время напомним, что если период нетрудоспособности, связанный с целью предотвращения распространения коронавирусной инфекции лицами, прибывшими из заграничных поездок, и лицами, с ними проживающими, в соответствии с временными правилами, утвержденными Постановлением Правительства РФ №294, совпал с периодом простоя,
то работодатель должен сообщить об этом ФСС.

В случае временной нетрудоспособности, наступившей до периода простоя и продолжающейся во время простоя, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется работнику за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

В случае если больничный открыт во время простоя, пособие по временной нетрудоспособности за этот период не назначается и не выплачивается. За время нетрудоспособности после окончания периода простоя пособие назначается и выплачивается по общим правилам.

Не исключено, что на время пандемии указом Президента РФ, постановлением Правительства РФ или нормативными актами субъектов РФ будут введены временные правила оплаты периодов нетрудоспособности за время простоя. Если этого не произойдет, нужно следовать правилам, описанным в статье.

[1] Временные правила оформления листков нетрудоспособности на период карантина, назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, утв. Постановлением Правительства РФ от 18.03.2020 №294, действуют с 20.03.2020 по 01.07.2020.

• пособие по временной нетрудоспособности
• оплата больничных
• простой
• коронавирус

Разделение отпуска на части

Можно ли ежегодный оплачиваемый отпуск разделить на части — да, это право работника, обусловленное Трудовым кодексом. Отдых предоставляется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком, и его разрешено дробить на несколько периодов, с учетом норм законодательства.

Попробуйте бесплатно систему КОНСУЛЬТАНТПЛЮС
Попробуйте бесплатно систему КОНСУЛЬТАНТПЛЮС

Согласно статье 115 ТК РФ , сотрудники рассчитывают как минимум на 28 дней оплачиваемого отдыха в год. В ст. 125 ТК РФ определено, можно ли разделить отпуск на пополам, — да, но только с учетом правил, установленных в нормативах трудового законодательства.

Как разделить отпускной период

По ТК РФ , допускается разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части — по соглашению работника с нанимателем ( ст. 125 ). Но только при условии, что хотя бы одна из частей продлится 14 дней. Остальной период разбивают на любое количество частей.

К примеру, у сотрудника одна из частей отпуска не менее 14 дней по статье ТК 125 . Через некоторое время он оформил еще два отпускных периода по неделе каждый. Трудовой кодекс не запрещает брать даже 1 оплачиваемый выходной, если так внесено в графике отпусков. Тем не менее, на практике, даже если сотрудник отгулял отпуск 14 дней по Трудовому кодексу , работодатели крайне неохотно идут на деление отдыха на периоды от 1 до 5 дней, поскольку это сопряжено с бумажной волокитой.

Кроме того, при составлении графика работодатель оценивает производственную необходимость в том или ином работнике в конкретный промежуток времени, а частые и короткие перерывы в работе негативно сказываются на работе компании. Во многих организациях на период отсутствия того или иного сотрудника необходимо назначать замену, что усложняет процедуру оформления отдыха. В частности, такие трудности встречаются в организациях, функционирование которых происходит только при наличии установленного кворума.

Например, различные экспертные комиссии.

Как оформить

В ТК РФ закреплено, можно ли ежегодный оплачиваемый отпуск разделить на четыре равные части, — да, с соблюдением правила про 14 дней. Не позднее чем за две недели до начала нового года на предприятии составляется график отпусков. Работодатель утверждает этот документ с учетом мнения персонала и производственной необходимости предприятия.

Знакомить персонал с этим документом не обязательно, но на некоторых предприятиях предпочитают это сделать под подпись во избежание недопониманий.

По сути, как сотрудник может распоряжаться своим отпуском — его личное дело, но разделение отдыха следует согласовать с работодателем и закрепить документально. Нередко сотрудники пишут соответствующее заявление на имя руководителя.

И хотя в ТК РФ утверждено, допускается ли разделение отпуска на части (да, допускается), сторонам необходимо все согласовать заранее. Как минимум за две недели до начала отдыха работодатель отправляет сотруднику соответствующее уведомление, где работник ставит отметку об ознакомлении.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали особенности деления на части ежегодного отпуска. Используйте эти инструкции бесплатно.

Если сотрудник хочет, чтобы ему дали внепланово отдохнуть, он оформляет соответствующее заявление. Если никаких проблем в организации нет, руководитель пойдет навстречу и подпишет заявление. Не важно, на сколько частей можно делить отпуск по Трудовому кодексу в 2024 году, все периоды отдыха необходимо отразить в табеле учета рабочего времени.

Для этого применяется код «ОТ» или «09».

Обязан ли работник делить отпускной период по требованию нанимателя

Довольно часто в связи со спецификой деятельности компании руководителю сложно отпустить работника на 28 дней подряд. В таких случаях недобросовестные наниматели пытаются вынудить сотрудника разделить этот период на части, ссылаясь на то, как можно разбить отпуск на части по Трудовому кодексу в 2024 году, — на 14 дней подряд и остальные периоды. Но законных оснований на такое принуждение у них нет, поскольку это противоречит нормам ТК РФ и разъяснению, данному в письме Роструда № 2143-6-1 от 17.07.2009.

Что касается выходных дней, выпадающих на время отдыха, то работодатель не имеет права заставить работника включить выходные в это время. Например, когда сотрудник написал заявление на период с понедельника по пятницу. Фактически он отдыхает 7 дней, но оплачены ему будут только 5 дней.

Только сотрудник решает, как можно делить отпуск на части: по Трудовому кодексу , он обязан отгулять хотя бы один раз две недели без перерыва. Если сотрудник делит время отдыха на несколько частей, которые идут подряд, но не захватывают выходные или праздничные дни, то с высокой долей вероятности работодатель не подпишет такое заявление. Специалисты отдела кадров попросят переписать заявление и включить в него выходные дни.

Ответственность за нарушение норм ТК РФ

Для недобросовестных работодателей предусмотрена ответственность за нарушение норм трудового законодательства. В части 1 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрены санкции в виде предупреждения или штрафа. Для должностных лиц и ИП взыскание составит от 1000 до 5000 рублей, для организаций — от 30 000 до 50 000 рублей.