Могут ли сократить мать одиночку

Конституция Российской Федерации как основной нормативный акт гарантирует всем людям, проживающим на территории государства, защиту его трудовых прав при осуществлении своей трудовой функции. Особенно тщательно законодатель защищает права женщин, которые готовятся стать матерями либо уже ими являются и воспитывают ребенка без помощи биологического отца или второго усыновителя.

Каким образом осуществляется защита прав матерей-одиночек при сокращении штата и какими правами обладает такая сотрудница перед другими сокращаемыми сотрудниками?

Законодательное регулирование

Так как государство старается всеми силами защитить интересы женщин, которые официально признаны одинокими матерями, то и вопросы прекращения такими сотрудницами их трудовой деятельности по инициативе работодателя проработаны очень подробно. Так, в частности, законодатель в действующих нормативных актах в трудовой сфере закрепляет право женщин сохранять за собой рабочее место, даже если в организации осуществляется сокращение штата.

Основным регулятором в данном вопросе выступает Трудовой Кодекс Российской Федерации, который, во исполнение положений Конституции о гарантированной возможности реализации права на труд для всех граждан Российской Федерации, запрещает работодателю сокращать мать-одиночку до того момента, пока ее ребенок не достигнет возраста четырнадцати лет.

В том же случае, если речь идет о женщине, воспитывающей ребенка-инвалида, срок, в течение которого работодатель не имеет права сократить такую сотрудницу, увеличивается до достижения ребенком возраста восемнадцати лет.

В том случае, если речь идет об обязательной процедуре сокращения штата и без такового расторжения договора матери-одиночке не обойтись, законодатель установил для работодателя обязанность предоставить такой сотруднице иное место труда с аналогичными должностными обязанностями и материальным возмещением.

Данное положение зафиксировано в Указе Президента Российской Федерации от 5 июня 1992 года «Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации», размещенный под номером 554.

Таким образом, практически во всех случаях проведение процедуры сокращения в отношении матери-одиночки будет считаться незаконным. Когда же можно сократить такую сотрудницу?

Можно ли сократить мать-одиночку и когда это возможно?

Сокращение матери-одиночки будет считаться законным только в тех случаях, когда работодатель сможет подтвердить необходимость проведения такой процедуры в отношении этого сотрудника.

К таким случаям относятся:

• достижение воспитываемым ребенком возраста четырнадцати лет (а для ребенка-инвалида – восемнадцати лет). При этом если уведомление о сокращении вручено матери такого ребенка до даты достижения им указанного возраста, а приказ об увольнении по итогам процедуры сокращения подписан после исполнения ребенку четырнадцати или восемнадцати лет, то такое увольнение не будет считаться противоречащим действующему законодательству;
• в случае проведения процедуры сокращения, обусловленной переводом организации в режим пребывания в законсервированном состоянии для того, чтобы при наступлении благоприятной ситуации на рынке в той отрасли, в которой функционировала организация, вновь вернуться к осуществлению экономической деятельности. При осуществлении сокращения по такой причине работодатель обязан будет уведомить уполномоченные государственные органы о том, каким будет численный состав оставшихся сотрудников, а также предоставить документальные доказательства невозможности сохранения за матерью-одиночкой ее должности;
• в случае если при трудоустройстве матерью-одиночкой были предоставлены какие-либо подложные документы, в результате чего она незаконно воспользовалась имеющимися у нее привилегиями при осуществлении процедуры трудоустройства. В данном случае либо возможно проведение процедуры увольнения по инициативе работодателя (действующее трудовое законодательство не запрещает такое действие), либо, в случае проведения сокращения штата в организации, увольнение такой сотрудницы по причине сокращения штата;
• в том случае, если сотрудница и ее работодатель придут к соглашению о необходимости расторжения договора, а в организации в этот момент времени проводится процедура сокращения, увольнение одинокой матери может быть осуществлено путем заключения специального соглашения между сторонами существующих трудовых правоотношений. Однако такой способ является весьма спорным, так как в случае проведения проверки по факту увольнения матери-одиночки может возникнуть вопрос в правомерности заключения такого соглашения со стороны работодателя.

В целом же, если речь идет о проведении сокращения одинокой матери, никакого особого порядка такой процедуры законодатель не предусматривает.

Порядок сокращения матери-одиночки при сокращении штата

Проведение процедуры сокращения для матери-одиночки, как уже говорилось выше, не отличается особыми правилами и выглядит следующим образом:

1. Не менее, чем за два месяца до расторжения трудового договора, женщине должно быть уведомление о проведении сокращения и ее возможном попадании в списки тех, кто может быть сокращен. Как правило, такое уведомление одновременно вручается всем сотрудникам, а также направляется в государственные центры занятости для предупреждения о количестве высвобождаемой рабочей силы. В том случае, если планируется массовое сокращение, например, по причине практически полной ликвидации юридического лица, законодатель рекомендует проводить такую процедуру не менее, чем за три месяца до даты планируемого подписания приказа.
2. До подписания приказа об увольнении необходимо уведомлять мать-одиночку о появлении новых вакансий, которые она может рассматривать для дальнейшего продолжения трудовой деятельности в рамках конкретной организации. Вакансии предлагаются вплоть до момента, пока не наступит день подписания приказа об увольнении по сокращению штата сотрудников. Если ни одна из предложенных вакансий мать-одиночку не устроила, либо они не соответствовали ее профессиональной подготовке или имели заниженное по сравнению с сокращаемой должностью материальное вознаграждение, то подписывается приказ об увольнении по сокращению штата.
3. Подписание приказа должно происходить именно в день, который указан в уведомлении о сокращении. В тексте самого приказа необходимо указать, по каким причинам происходит подписание приказа о сокращении, количество сокращаемых лиц и их поименный состав. Отдельного вынесения различных категорий сотрудников, например, матерей-одиночек, инвалидов, занятых на квотируемых местах, не требуется – все сокращаемые сотрудники указываются в виде поименного списка в специальной таблице с указанием тех должностей, с которых происходит сокращение. Кроме того, если должности полностью исключаются из штатного расписания, данные сведения также должны быть отражены в таком приказе. Столь подробная расшифровка требуется для того, чтобы исключить все возможные трудовые споры между сокращаемыми работниками и работодателями.
4. Выплата причитающихся денежных средств работодателем сокращаемым сотрудникам. Выплата должна быть осуществлена в день подписания приказа об увольнении и внесении соответствующей записи в трудовую книжку, то есть в фактический день увольнения. Так как увольнение осуществляется в адрес различных категорий сотрудников, выплаты также распределяются по очередности. Первыми такие выплаты осуществляются по отношению к матерям-одиночкам, а также лицам, которые имеют право на какие-либо льготы при трудоустройстве. Это сделано для того, чтобы минимизировать риск получения существенного материального ущерба от потери работы наиболее слабо защищенными категориями трудящихся.

Какие выплаты положены?

Если работодатель принял решение о необходимости сокращения штата и увольнении по таким причинам матери-одиночки, то такому работодателю предстоит осуществить достаточно большой объем выплат, которые должны быть осуществлены в последний рабочий день сотрудницы в рамках данной организации.

К числу обязательных выплат относятся:

• выходное пособие или компенсация за увольнение. Его размер устанавливается в соответствии с требованиями Трудового Кодекса Российской Федерации, но не может быть меньше среднего заработка увольняемой женщины. Размер такого пособия, как правило, оговаривается между работниками и работодателем в ходе составления специального соглашения либо дополнения к коллективному трудовому договору. На основании действующего законодательства (статья 178 Трудового Кодекса Российской Федерации) размер выходного пособия не может быть меньше, чем средний заработок сокращаемого сотрудника из расчета последних трех месяцев;
• заработная плата за фактически отработанное в расчетном периоде время независимо от количества таких дней или часов (в зависимости от того, в каких единицах измеряется рабочий период). В том случае, если в организации принята процедура деления оплаты труда, например, путем выплат авансовой части заработной платы и итоговой, расчетной, то все выплаты осуществляются по графику с перечислением денежных средств в качестве зарплаты за вычетом выплаченного ранее аванса;
• компенсация за все неиспользованные дни оплачиваемого отпуска. Если сотрудница не использовала полностью положенный ежегодный оплачиваемый отпуск в предыдущем увольнению году, то работодатель обязан компенсировать ей и эти дни;
• в случае наличия определенных в положении об оплате труда премий за качественное исполнение служебных обязанностей такая выплата также должна быть осуществлена, но производится она не в последний день работы сотрудницы, а по графику осуществления таких выплат (например, в последний расчетный день квартала);
• если на момент увольнения сотрудница находилась на больничном и принесла его в последний рабочий день в кадровую службу, то оплата возмещения по листку нетрудоспособности осуществляется в первый день, предусмотренный для перечисления всех выплат, предусмотренных в организации, если такой день не приходится на дату увольнения. Если предусмотренный день выплат приходится на дату увольнения, то оплата больничного должна быть произведена в этот день (разрешается разнести такие выплаты по времени в течение одного дня).

Сокращение матери-одиночки практически во всех случаях будет считаться незаконным, так как законодатель старается всеми силами защитить права тех женщин, которым приходится воспитывать своих детей без помощи их биологического отца. Именно по этой причине работодатель должен быть готов к тому, что при проведении сокращения штата ему придется заключать с увольняемой сотрудницей либо специальное соглашение о расторжении трудового договора, либо тщательно с документальной точки зрения обосновывать необходимость прекращения трудовых правоотношений с такой сотрудницей перед уполномоченными государственными органами.

Сокращение матери-одиночки в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации: возможности и гарантии

В силу того, что воспитание ребенка – это всегда серьезный процесс, который требует немалых физических и финансовых затрат, государство всеми силами старается поддержать тех лиц, которым воспитывать ребенка приходится в одиночку по каким-либо причинам, нередко независящим от таких лиц. Особое внимание государство уделяет матерям, признанным одиноко воспитывающими своих детей и не имеющими в составе своей семьи других лиц, которые имеют возможность или обязаны по закону оказывать такой женщине какую-либо материальную или финансовую помощь в отношении воспитания ее несовершеннолетнего ребенка.

В том случае, если идет речь об увольнении женщины, признанной матерью-одиночкой, в том числе осуществляемого по сокращению штата, государство регулирует этот вопрос с особой тщательностью. Каким образом может быть уволена по сокращению штата сотрудница, признанная матерью-одиночкой, и каким образом этот вопрос регулирует закон?

Нормативное регулирование

Вся процедура увольнения работника по инициативе работодателя в связи с осуществляемым сокращением штата в полном объеме регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Однако в части сокращения матери-одиночки перечень основных регулирующих нормативных актов существенным образом увеличивается путем присоединения следующих:

• Постановления Пленума Верховного суда от 28 января 2014 года за номером 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Данный нормативный акт регулирует порядок использования труда матерей-одиночек и приравненных к ним женщин, в том числе в части того, каким образом должны оформляться любые кадровые вопросы в отношении таких сотрудниц;
• Семейного Кодекса Российской Федерации, который позволяет истолковать с юридической точки зрения термин материнства, а также определить, кто может быть признан с юридических позиций матерью-одиночкой, а в отношении кого такое признание осуществлять не придется, так как такие женщины не имеют на это право;
• Собственно Трудового Кодекса с использованием не только самих статей, которые регулируют труд женщин, а также формируют перечень правовых гарантий для тех лиц, которые воспитывают ребенка без помощи второго родителя (независимо от того, идет речь о матери или отце-одиночке).

Кроме того, в качестве одного из основных регуляторов реализации права на труд и защиты материнства с позиций правильного и полноценного обеспечения достойных условий существования для женщины, воспитывающей ребенка без помощи второго родителя, следует использовать также и Конституцию Российской Федерации как основного нормативного акта, выступающего в качестве гаранта реализации любого вида прав людей в трудовой и социальной сферах.

Когда можно уволить мать-одиночку по сокращению штата?

С позиций Трудового Кодекса вопрос о сокращении матери-одиночки регулируется достаточно четко: если она воспитывает одна ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, то сократить ее нельзя.

Однако существует ряд исключений, в ходе которых использование гарантий, предоставляемых одиноким работницам Трудовым Кодексом, становится невозможным. К числу таких случаев относятся:

• сокращение имеющихся должностей в штатном расписании, связанное с понесенными убытками со стороны работодателя ввиду экономических сложностей с финансированием конкретной организации (например, прекращение государственного финансирования организации, находящейся на балансе государства в лице федерального или регионального бюджетов, прекращение осуществления экономической деятельности ввиду исчерпания возможности эксплуатации того или иного сегмента рынка, в котором функционировала такая организация, в результате чего в организации сохраняется только руководящий и обслуживающий персонал для поддержания организации в состоянии существования для избегания процедуры ликвидации и возможности активировать фирму по истечении негативного периода существования);
• сокращение имеющихся должностей для предотвращения процедуры полного банкротства, если существующий штат сотрудников, в том числе занимающих дублирующие должности, не позволяет в полном объеме существовать организации, в результате чего требуется оптимизация штата. Однако в случае такого основания для сокращения матери-одиночки работодатель обязан предоставить в центр занятости того региона, где происходит такое сокращение, информацию о невозможности предложить такой сотруднице должность с аналогичными функциональными обязанностями, а также с аналогичным уровнем материального вознаграждения либо информацию в оформленном документально виде об отказе такой сотрудницы от предложенных ей вариантов вакансий в сохраненном штатном расписании;
• сокращение имеющегося перечня должностей для лиц, которые существуют в организации, осуществляемое по причине фактического и юридического переезда организации в другой регион с невозможностью предоставления своим сотрудникам ведомственного жилья в новом регионе расположения организации;
• сокращение матери-одиночки, воспитывающей ребенка в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, так как в отношении нее прекращает свое действие льгота на невозможность сокращения по общим основаниям.

Чаще всего сокращение матери-одиночки происходит в тех случаях, когда у работодателя нет возможности сохранить за такой сотрудницей рабочее место, например, если речь идет о полном сокращении штата работников с сохранением только должностей директора и главного бухгалтера в организации.

В противном случае действия работодателя могут быть оспорены в ходе специального судебного разбирательства.

Порядок сокращения матери-одиночки

Если у работодателя нет возможности сохранить за сотрудницей, имеющей статус матери-одиночки, ее должность или сохранить за такой сотрудницей место в рамках существующего штата организации, начинается процедура сокращения. Выглядит она следующим образом:

1. Не менее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, работодатель обязан известить сокращаемого сотрудника о том, что планируется сокращение штата. В том случае, если сокращение будет массовым, то уведомление потенциально увольняемых сотрудников должно быть осуществлено не менее, чем за три месяца до даты увольнения.
2. Вручение уведомления об ожидающемся сокращении штата должно быть осуществлено только под личную роспись сотрудника, который может быть уволен по сокращению штата. При этом, если у работодателя есть возможность предложить сокращаемой сотруднице какую-либо должность, он обязан это сделать, в противном случае увольнение может быть оспорено. При сокращении сотрудницы, имеющей присвоенный статус матери-одиночки, следует помнить о том, что при наличии равных условий (уровень образования, профессиональный стаж на конкретной должности, качество работы) ее увольнение будет происходить только в крайнем случае, если сохранить за ней имеющуюся должность не представляется возможным.
3. В том случае, если сокращаемая сотрудница состоит в профсоюзе организации или ином подразделении, созданном внутри организации для защиты интересов работников, работодатель обязан уведомить такую организацию в течение одного дня с момента передачи уведомления о сокращении сотрудников в центр занятости, а также самих сокращаемых сотрудников. В случае если профсоюз найдет подходящую вакансию сокращаемой сотруднице, он выносит представление на передачу такой вакансии такой сотруднице. На подготовку ответа по факту сокращения матери-одиночки, являющейся членом профсоюза, у его руководства есть не более семи дней. В противном случае работодатель имеет право считать, что профсоюз согласен с проводимой процедурой сокращения штата.
4. Выплата всех причитающихся денежных средств такому сотруднику должна быть осуществлена в последний рабочий день в соответствии с приказом о сокращении штата. Такая обязанность возложена на работодателя независимо от того, производится ли в этот день выплата всем сокращаемым работникам или нет.
5. В число обязательных выплат сокращаемой сотруднице со статусом матери-одиночки входят: выходное пособие в размере среднего заработка, компенсация за все дни неиспользованного отпуска, в том числе если в соответствии с правилами труда в конкретной организации предусмотрен дополнительный отпуск, заработная плата за фактически отработанное время в конкретном расчетном периоде. В случае если незадолго до увольнения сотрудница ушла на больничный и предоставила его в последний рабочий день, то его оплата производится работодателем в первый день оплаты, предусмотренный внутренними правилами организации.
6. В случае если в соответствии с исполняемыми трудовыми обязанностями сотруднице, увольняемой по причине сокращения штата, положена выплата премии за качественное исполнение должностных обязанностей, она также должна быть включена в перечень выплат при увольнении либо выплачена в первый день выплат, который следует за датой увольнения.
7. Оформление сокращения с точки зрения документального сопровождения должно быть осуществлено таким образом, чтобы полностью отразить необходимость проводимого сокращения штата, а также предоставить информацию о том, по каким причинам производится такое сокращение. На руки увольняемой сотруднице выдается трудовая книжка с внесенной в точном соответствии Трудовому Кодексу Российской Федерации формулировкой причины сокращения, а также датой и номером приказа, выписка из приказа о прекращении трудовых отношений по причине сокращения с указанием причин, а также листок расчета финансовых выплат, в котором должны быть указаны все осуществленные перечисления.

Как только ребенок у матери-одиночки достиг возраста четырнадцати лет, а ребенок-инвалид – восемнадцати, действие каких-либо льгот полностью прекращается, и процесс сокращения происходит в общем порядке, как и в отношении других сотрудников организации.

Сокращение матери-одиночки, как процедура, предусмотренная трудовым законодательством Российской Федерации, представляет собой сложный юридический процесс, который необходимо тщательного готовить.

Это обусловлено тем фактом, что без надлежащего юридического оформления прекращение трудовых отношений с женщиной, воспитывающей в одиночестве несовершеннолетнего ребенка, не достигшего возраста четырнадцати лет, либо ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, может быть оспорено в судебном порядке с существенными убытками для работодателя, а также возложением на него обязанности восстановить уволенную сотрудницу в прежней должности с прежним уровнем материального вознаграждения.

Какие действия может предпринять работодатель, если планируется сокращение должности, которую занимает мать-одиночка?

Г. С. Акимова
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Вопрос

Должность в организации занимает мать-одиночка. Выполняемую ею трудовую функцию работодатель передает на аутсорсинг, должность хочет сократить, но ТК устанавливает запрет на сокращение. Как можно действовать в данной ситуации?

Ответ

Действующее трудовое законодательство не содержит прямых указаний, как действовать в такой ситуации работодателю. ТК РФ устанавливает запрет на увольнение по сокращению, если работница воспитывает ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Таким образом, в императивном, одностороннем порядке работодатель сократить работницу не может.

В связи с вышеизложенным, полагаем работодателю следует путем переговоров попробовать достичь соглашения с работницей об увольнении ее по соглашению сторон, возможно, предложив определенную компенсацию, либо о переводе работницы на другую должность, если таковая имеется. Также как вариант можно рассмотреть внесение изменений в трудовой договор в связи с изменением организационных условий труда. Однако необходимо учитывать, что при внесении изменений в трудовой договор изменение трудовой функции не допускается.

Обоснование

Согласно ст. 261, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). При этом работодателю необходимо удостовериться в том, что женщина действительно является одинокой матерью. По мнению Роструда, одинокой матерью женщина считается в случае, когда в свидетельстве о рождении ребенка запись о его отце отсутствует или эта запись внесена в установленном порядке по указанию матери (Статья: Сокращение штата: как вычислить одинокую мать («Главная книга», 2020, N 5). Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований для прекращения трудового договора является соглашение сторон. При увольнении по соглашению сторон стороны могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. Размер такого пособия для обычных работников не ограничен Готовое решение: Как уволить работника по соглашению сторон (КонсультантПлюс, 2020). Также при наличии иных вакантных должностей в организации, работодатель может достичь с сотрудницей соглашения о переводе ее на другую должность.

Согласно ст. 72.1, «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. По вопросу изменения трудового договора. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.

74, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) ). Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 57, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 09.11.2020) ). Определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (Определения Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1853-О, от 23.09.2010 N 1188-О-О). При этом уменьшение или увеличение количества должностных обязанностей, вносимых в должностную инструкцию при фактической неизменности трудовой функции, признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника (Апелляционные определения Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019, от 18.09.2014 по делу N 33-17963/2014).

Г. С. Акимова
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Конференция «Территория права»
18 ноября 2024 Приглашаем бухгалтеров, юристов, специалистов по кадрам и руководителей Подробнее

Возможно ли сокращение матери одиночки с ребёнком до 14 лет.

Рано или поздно в любой компании возникают ситуации, когда нужно провести сокращение штата. Процедура эта малоприятная для всего коллектива. Как правило, сотрудники узнают о ее необходимости в последний разрешенный по закону момент. Однако руководство организации должно знать, что оно вправе сократить не всех своих работников. Особенными льготами здесь пользуются сотрудники с детьми.

Например, если мать-одиночка воспитывает ребенка в возрасте до 14 лет, действуют свои правила.

Могут ли уволить мать одиночку?

Поэтому стоит отдельно остановиться на данном вопросе и узнать все, что с ним связано:

• какие именно льготы имеются при сокращении,
• что будет, если незаконно сократить маму-одиночку,
• когда законодательство предполагает такую возможность и
• как правильно ее оформить.

Для начала разберемся со статусом одинокой мамы. Он присваивается тем женщинам, которые воспитывают своего ребенка без отца.

По правилам, указанным в статьях 261, 263 ТК, сокращать маму, имеющую на иждивении ребенка меньше 14 лет, нельзя. В данном случае аналогичные привилегии предоставляются и одиноким отцам.

Однако, как известно, правила создаются для того, чтобы из них были исключения.

В нашем случае это:

• когда компания проводит полное прекращение своей деятельности, то есть самоликвидируется,
• исполнение ребенку 14, в таком случае увольнение и сокращение будут происходить на общих основаниях.

Если все же у руководства никак не получается уйти от сокращения одинокой мамы, оно обязано предоставить ей аналогичное место работы, соответствующее уровню ее квалификации.

Обратите внимание! Если одинокая мама не согласна с предложенной ей должностью, это стоит зафиксировать в письменном виде. Это повод для того, чтобы признать договор недействительным.

Когда такого места найти не удается, работодатель должен предоставить нижестоящую должность в его же компании. Данная необходимость указана в статье 81 ТК.

Как можно уволить мать одиночку?

Процедура сокращения сама по себе очень трудоемкая. Чтобы ее произвести, нужно соблюсти все правила и правильно подготовить документацию.

Если же требуется сократить одинокую маму, все в разы усложняется. Но, если другого выхода нет, стоит набраться терпения и выполнить ниже перечисленные действия.

Решение о расторжении трудового договора и уведомление работницы:

1. Сначала директор организации составляет докладную записку, где он ссылается на невостребованность определенных рабочих мест в связи с тем, что объем работы стал значительно меньше. Таким образом, чтобы снизить необоснованные траты, необходимо провести сокращение.

К такой записке обычно прикладываются документы, подтверждающие необходимость сокращения рабочих мест.

Это может быть анализ экономического положения компании, планы снижения убытков, отчеты и пр. Руководство компании, ознакомившись со всеми сведениями, выносит решение сократить неэффективные должности.

Если компания большая, и аналогичных должностей много, сотрудников ждет оценка, по результатам которой выявляют уровень квалификации каждого из них.

После выбора самого неэффективного работника, принимают окончательное решение уволить его.

2. Затем руководство должно подписать распоряжение об увольнении в связи с сокращением.

Обратите внимание! Чтобы не нарушать законодательство, регулирующее трудовую сферу, сотрудник должен быть предупрежден о сокращении заблаговременно.

Не менее чем за 61 день до выбранного дня. Причем работник должен расписаться в подтверждение получения документа.

Уведомление пишет руководитель компании (директор, Генеральный директор, управляющий и пр.). Конечно, по факту документ готовят уполномоченные лица.

В разных компаниях директор для этого может делегировать свои полномочия различным сотрудникам — юристам, секретарям, сотрудникам отдела кадров, иногда даже бухгалтерам.

Они грамотно заполнят документ, учтут все нюансы. Директору останется только ознакомиться с текстом и расписаться.

Стандартной формы такого документа нет. В крупных компаниях чаще всего делают свой шаблон, а уже после этого его используют, чтобы каждый раз не печатать повторяющиеся сведения, касающиеся организации.

В небольших фирмах просто пишут текст в произвольном виде.

В правильно заполненном оповещении должны содержаться следующие сведения:

• наименование организации,
• день, когда был подписан документ,
• день будущего увольнения,
• причина увольнения,
• ссылка на распоряжение,
• подходящие должности, на которые можно заступить на работу незамедлительно.

Скачать бланк уведомления об увольнении сотрудника здесь:

Составление приказа и заполнение кадровых документов.

Распорядительный документ выпускается и публикуется по стандартной схеме. Для этого существует специальная форма Т-8.

Однако надо помнить, что распоряжение об увольнении можно составить исключительно после заблаговременного уведомления работника о нем.

В правильно заполненном документе должна быть указана следующая информация:

• день сокращения,
• наименование компании,
• личные данные сотрудницы: ФИО, табельный номер, должность, отдел,
• причина увольнения – в связи с сокращением,
• ссылки на законы,
• номер и название Приказа, по которому правомерно произвести это действие,
• дата составления Приказа,
• подпись одинокой мамы, подтверждающая, что она ознакомлена с бумагой,
• список ответственных людей, их подписи.

Трудовую книжку одинокой маме выдадут в последний день ее работы. Прежде чем это сделать, отдел кадров обязан внести в нее запись о сокращении.

В записи должна содержаться:

• дата составления распорядительного документа,
• его номер,
• ссылка на соответствующий закон,
• причина увольнения.

Получая на руки трудовую книжку, сотрудница должна расписаться в журнале учета внутренних бумаг. Это является доказательством того, что документ был выдан на руки владельцу.

Обратите внимание! Одновременно сотрудники отдела кадров вносят все сведения в личное дело сотрудницы. Записывается: дата, причина ухода, номер приказа.